「36協定って毎年出してるけど中身はよく分かっていない」「締結しないとどうなる？」「実は残業時間が上限を超えているかも…」—大阪・東京・福岡・名古屋の中小企業の総務担当者や経営者から、こうした声を多く聞きます。

36（サブロク）協定は、時間外・休日労働を会社が社員にさせるために必要な、労働基準法に基づく「労使協定」です。正しく締結・届出・管理しなければ、違法残業となり、労基署の是正指導や罰則、助成金の停止など重大なリスクを招きます。

この記事では、36協定の基礎知識から、締結の流れ、就業規則や給与計算との関係、DX・アウトソース活用による実務効率化、そして顧問社労士との連携方法までを実例を交えて解説します。

36協定とは？その目的と締結が必要な理由

36協定は、労働基準法第36条に基づき、労使が「時間外・休日労働に関する協定」を結ぶことで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させることを可能にする制度です。

協定がないまま残業を命じると、「違法残業」となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、労働時間の上限規制（原則月45時間、年360時間）が導入されたことで、内容の正確性と運用の厳格化が求められています。

たとえば、名古屋のA社では協定を締結していたものの、「特別条項」の上限時間（月100時間未満）を超えて労働させた結果、労基署から是正勧告を受け、行政指導と社名公表のリスクに直面しました。

大阪のB社では、36協定の提出が漏れていたため、残業代の支払いは行っていたにもかかわらず、労基署から厳重注意を受け、助成金申請も却下されました。単なる「書類業務」ではないという意識が必要です。

福岡や地方都市では、「固定残業制」や「みなし労働時間制」によって36協定が不要だと誤解している企業もありますが、制度的には必ずしも免除されるわけではありません。正しい理解と手続きが重要です。

36協定締結・運用のための実務対応アクション

• 1. 年1回の定期的な締結・届出を行う
  原則として年度ごとの締結が必要。東京のC社では、3月に全社一斉で協定見直し・提出を実施。
• 2. 労働者代表の選出は適正に
  「適正な選出手続き」で選ばれた者との締結が必要。大阪のD社では、選出通知と選挙記録を社内に保存。
• 3. 特別条項付き協定を締結する場合、上限に注意
  年6回以内の適用、月100時間未満など、労働基準法の上限規制を遵守。名古屋のE社では、顧問社労士が毎月チェック。
• 4. 労働基準監督署への提出を忘れずに
  締結後は速やかに所轄労基署へ届け出が必要。福岡のF社では、電子申請を導入して提出ミスをゼロに。
• 5. 就業規則との整合性を確認
  残業に関する規定と36協定が矛盾していないか要確認。東京のG社では、協定締結時に規則も同時見直し。
• 6. 勤怠管理のDX化で残業状況を可視化
  残業時間が上限を超えていないか、リアルタイムで把握。大阪のH社ではクラウド勤怠システムを導入し、工数を50%削減。
• 7. 管理職も対象か確認する
  「管理監督者」以外は基本的に協定の適用対象。名古屋のI社では、役職ごとに運用フローを整備。
• 8. 顧問社労士と連携して内容チェック
  法改正対応、記載漏れ、提出ミスを防ぐため、定期的なレビューが有効。福岡のJ社では、年1回の労務監査を実施。

やってはいけない：前年の内容を流用し続ける
法改正や実態との乖離が生じ、無効となるリスクがあります。毎年の見直しが前提です。

Q&A：36協定に関するよくある疑問

Q. 36協定を出さないとどうなる？
A. 違法残業となり、労基署から是正勧告や罰則が科される可能性があります。企業イメージにも悪影響です。

Q. 管理職にも36協定は必要？
A. 「管理監督者」に該当しない限り、対象となります。役職名だけで判断せず、実態を見ましょう。

Q. 残業が月45時間を超えたら違法？
A. 通常は超えてはいけませんが、「特別条項付き36協定」があれば年6回までは例外的に可能。ただし月100時間未満など制限あり。

Q. 顧問社労士の役割は？
A. 協定の内容チェック、提出代行、就業規則との整合性確認、労基署対応支援など、多岐にわたります。

まとめ：36協定は「形だけ」では通用しない時代へ

36協定は、単なる形式的な提出書類ではなく、企業の労務リスクを防ぐための重要な法的枠組みです。就業規則との整合性、給与計算との連動、勤怠管理のDX化、顧問社労士との連携を通じて、適切な運用とコンプライアンスの強化が求められます。

大阪・東京・福岡・名古屋など、大都市を中心に労働時間の適正化が加速するなか、36協定を「経営の安全装置」として正しく扱い、働き方改革を実現する足がかりにしていきましょう。