「社員がうつ病で休職に入ったけど、健康保険ってどうなるの？」「給与は出ないけど、医療費や生活費の保障はあるの？」「手続きや就業規則の整備が追いつかない…」

このような相談は、大阪・東京・名古屋・福岡などの従業員100名以上の中小企業の総務・人事担当者から特に多く寄せられます。休職は突然発生しやすく、対応を誤るとトラブルや制度上の不利益に繋がる可能性もあります。

特に「健康保険制度」と「就業規則」の整備・連動がされていないと、手続きの漏れや給与計算ミス、助成金の支給対象外になることも。

この記事では、休職中における健康保険の取り扱いと手続き、企業が準備すべき制度設計・DX対応・アウトソース活用について、顧問社労士の視点で分かりやすく解説します。

休職とは？健康保険との関係を整理しよう

休職の定義と種類

就業規則に定められた「休職」は、労働契約は維持されるが労務の提供義務を免除された状態を指します。主なパターン：

• 私傷病休職（精神疾患・がん・脳疾患など）
• 出産・育児・介護休職（各種法定休業）

給与が出ない期間に“生活保障”として健康保険が活用される

病気やけがで仕事を休み、給与が支払われない場合、健康保険の傷病手当金によって収入を一定補償する仕組みがあります。

傷病手当金とは？

• 健康保険法に基づく制度
• 支給額：標準報酬日額の約2/3（非課税）
• 支給期間：最長1年6か月
• 支給要件：業務外の病気・けが、労務不能、連続3日間の待期＋4日目以降の休業

注意：業務災害・通勤災害は「労災保険」対象

健康保険ではなく、労災保険の休業補償給付が適用される点に注意しましょう。

企業が整備すべき手続きと就業規則対応｜8つの実務ポイント

1. 1. 就業規則に「休職制度」の明記を
   休職の開始要件、期間、復職判定、終了後の処遇（復帰・退職）を明文化。法的トラブルを防ぎます。
2. 2. 休職開始時の健康保険手続きを実施
   ・「傷病手当金支給申請書」の準備と提出
   ・被保険者証の継続利用可否（退職との混同に注意）
   →アウトソース活用で漏れを防げます。
3. 3. 給与計算・社会保険料控除の見直し
   休職中は「給与ゼロ」でも保険料の天引きが必要なケースも。給与ソフトの設定調整やDX連携が重要。
4. 4. 従業員への制度説明とサポート
   「傷病手当金」「医療費控除」「復職支援制度」などを本人に周知。誤解によるトラブルを防ぎます。
5. 5. 休職期間中の連絡ルールを定める
   月1回の連絡義務、診断書提出方法などをルール化。復職判断にも活用。
6. 6. 傷病手当金の支給継続手続き
   1〜2か月ごとに医師の意見書と併せて継続申請。顧問社労士や行政書士と連携すればスムーズです。
7. 7. 復職判定と面談の仕組みを設ける
   産業医・上司・本人の三者面談や試験出勤制度で復職後のトラブル予防が可能。
8. 8. 助成金の活用を検討
   「両立支援助成金（治療と仕事の両立支援）」など、休職者対応で活用できる補助金もあります。

Q&A：休職と健康保険に関する疑問に答えます

Q. 傷病手当金は自動的にもらえますか？

A. いいえ。本人または会社が申請書を作成し、医師の証明を付けて提出しなければなりません。申請しないと一切支給されません。

Q. 休職中でも健康保険料は払うの？

A. 多くの場合、給与から天引きできないため、本人からの「任意継続」や口座振替が必要になります。会社からの周知が重要です。

Q. 退職後も傷病手当金はもらえる？

A. 条件を満たしていれば、退職後も支給継続されます。ただし退職日までに「支給要件を満たしている」必要があります。

Q. 復職できなかったらどうなる？

A. 多くの企業では、休職期間終了後に「自然退職」扱いとする規定があります。ただし就業規則に明記されていない場合、解雇扱いになる可能性があるため要注意です。

まとめ：休職制度は“健康保険と就業規則”の連動で整備しよう

従業員の健康トラブルは、突然発生し、長期化するケースもあります。大阪・東京・福岡・名古屋など都市部では、ストレスや過重労働による精神疾患の増加が顕著です。

だからこそ、就業規則と健康保険制度を連動させた制度設計が必要です。給与計算・社会保険・助成金・手続きのすべてを一元管理できる体制を整えましょう。

社員を守ることは、企業の信頼を守ること。顧問社労士との連携で、休職対応の最適化を目指しましょう。