従業員から昇給に関する相談が増えていませんか？適切な制度運用で解決しましょう

「従業員から『なぜ昇給できないのか』と質問された」「定期昇給と実績昇給のどちらを重視すべきか迷っている」「昇給基準を説明できずに困っている」

従業員100人規模の企業では、従業員からの昇給に関する相談や要望が増加する傾向にあります。適切な昇給制度の運用は、従業員のモチベーション維持、優秀な人材の定着、組織全体のパフォーマンス向上に直結する重要な経営課題です。

昇給制度は、単なる給与調整の仕組みではなく、企業の人材戦略、組織文化形成、競争力強化を支える重要な基盤です。定期昇給と実績昇給の適切な組み合わせにより、従業員の安心感と向上心を同時に満たすことができます。また、明確な評価基準と透明な運用により、従業員からの信頼獲得と組織の一体感醸成も実現できます。

給与計算の効率化、就業規則の整備、手続きの標準化など、昇給制度の適切な運用は人事労務管理全体の質向上にもつながります。顧問社労士との連携、助成金の活用、DXツールの導入により、効率的で効果的な制度運用も可能になります。

本記事では、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、従業員からの昇給相談への適切な対応方法と、持続可能な昇給制度の運用ポイントを詳しく解説します。

昇給制度の基本構造と従業員100人企業での運用ポイント

昇給制度は、従業員の成長と企業の発展を連動させる重要な人事戦略です。従業員100人規模の企業では、個別対応から組織的な制度運用への転換期にあり、この段階での適切な制度設計と運用が、今後の組織発展を大きく左右します。

昇給には「定期昇給」と「実績昇給」の2つの基本的な形態があり、それぞれ異なる目的と効果を持ちます。効果的な昇給制度は、これらを適切に組み合わせることで、従業員の多様なニーズに応えながら企業の成長を促進します。

定期昇給の特徴と効果的な活用方法

定期昇給は、勤続年数や年齢を基準とした安定的な昇給制度です。従業員にとって将来の収入予測が立てやすく、長期的な安心感を提供します。企業にとっても予算計画が立てやすく、人件費の管理が容易になるというメリットがあります。

従業員100人規模の企業では、定期昇給により組織の安定性を確保しながら、長期雇用を前提とした人材育成戦略を推進できます。ただし、成果に関係なく昇給するため、高いパフォーマンスを発揮する従業員のモチベーション維持が課題となる場合があります。

実績昇給の特徴と効果的な活用方法

実績昇給は、業績や成果、能力向上などの実績に基づいた昇給制度です。頑張った分が報酬に反映されるため、従業員のモチベーション向上効果が高く、成果主義の企業文化醸成にも貢献します。

一方で、評価基準の設定や運用の複雑さ、評価の公平性確保などが課題となります。また、短期的な成果に偏重しがちになるリスクもあるため、長期的な人材育成との バランスを取ることが重要です。

経営者視点での昇給制度戦略

経営者にとって昇給制度は、人材戦略と経営戦略を結ぶ重要なツールです。企業の成長段階、業界特性、競合状況に応じて、定期昇給と実績昇給の最適な組み合わせを決定する必要があります。

ある製造業の企業（従業員108名）では、「定期昇給60％、実績昇給40％」の組み合わせにより、従業員の安心感と向上心を両立させ、離職率を前年比40％削減することに成功しています。

総務担当者が理解すべき運用の実際

総務担当者にとって昇給制度の運用は、正確性と効率性が同時に求められる重要な業務です。定期昇給では勤続年数の管理と自動計算の仕組み構築が、実績昇給では評価データの収集と昇給額の個別計算が必要になります。

給与計算システムとの連携により、これらの業務を効率化することが可能です。また、就業規則への明記、手続きマニュアルの整備、従業員への説明資料作成など、制度運用を支える仕組み作りも重要な役割となります。

従業員からの昇給相談への適切な対応と制度改善

従業員からの昇給相談は、制度運用の改善機会として積極的に活用することが重要です。適切な対応により、従業員の理解促進と制度への信頼向上を実現できます。

相談内容の分類と対応方法

昇給相談は主に「制度理解不足型」「評価不満型」「待遇改善要求型」「キャリア相談型」に分類できます。それぞれに応じた適切な情報提供と個別対応により、従業員の納得感向上と制度改善につなげることができます。

制度理解不足型では、昇給制度の仕組みや評価基準を丁寧に説明し、今後の昇給に向けた具体的なアドバイスを提供します。評価不満型では、評価プロセスの透明性を高め、フィードバックの質を向上させる取り組みが効果的です。

相談対応プロセスの標準化

昇給相談への対応を標準化することで、一貫性のある対応と従業員の公平感確保を実現できます。相談受付から回答までのプロセス、必要な資料、回答期限などを明確に定めることで、総務担当者の負担軽減と対応品質の向上を同時に実現できます。

成功事例として、あるIT企業（従業員94名）では、「昇給相談対応マニュアル」を作成し、月1回の相談日を設定しました。この取り組みにより、相談対応時間が50％短縮され、従業員満足度も向上しています。

相談データを活用した制度改善

従業員からの相談内容を分析することで、制度の課題発見と改善策の検討が可能になります。相談頻度の高い項目、満足度の低い評価基準、改善要望の多い制度運用などを定期的に分析し、制度の継続的改善に活用します。

ある建設会社では、相談データの分析により「技術職と営業職で昇給機会に格差がある」という課題を発見し、職種別の評価基準見直しを実施しました。結果として、全職種の昇給満足度が平均15ポイント向上しています。

持続可能な昇給制度の構築と効率的な運用体制

長期的に効果的な昇給制度を維持するためには、持続可能性と効率性を両立した運用体制の構築が不可欠です。

予算管理と昇給政策の統合

昇給制度の持続可能性確保のため、年間予算計画と昇給政策を統合的に管理することが重要です。売上予測、利益計画、人員計画を総合的に検討し、適切な昇給原資を設定します。

「年間売上の1.5-2％を昇給原資とする」「営業利益率5％以上の場合に実績昇給を実施する」といった具体的な基準設定により、財務健全性を保ちながら従業員への適切な還元を実現できます。

システム化による効率的な運用

昇給制度の運用効率化には、人事評価システムと給与計算システムの連携が効果的です。評価データの自動取得、昇給額の自動計算、給与への自動反映により、正確性向上と作業時間短縮を同時に実現できます。

また、従業員が自身の評価状況や昇給見込みを確認できるセルフサービス機能の導入により、透明性向上と問い合わせ減少も期待できます。

外部専門家との連携体制

昇給制度の法的適正性確保と専門的な運用支援のため、顧問社労士との連携体制を構築することが重要です。制度設計のレビュー、就業規則への適切な明記、労務トラブルの予防など、専門家のサポートにより安心して制度運用を行えます。

アウトソースと内製化の適切なバランスにより、コスト効率と運用品質を両立させることも可能です。定型的な給与計算業務はアウトソースし、戦略的な制度設計や従業員対応は内製化するという使い分けが効果的です。

助成金の活用により、制度改善や システム導入にかかるコストを軽減することも可能です。人材開発支援助成金や働き方改革推進支援助成金など、昇給制度の改善に関連する助成金を戦略的に活用しましょう。

従業員の成長と企業発展を両立する昇給制度を構築しよう

従業員100人規模の企業における昇給制度の適切な運用は、従業員の成長意欲と企業の持続的発展を両立させる重要な経営戦略です。定期昇給と実績昇給の効果的な組み合わせ、従業員からの相談への適切な対応、持続可能な運用体制の構築により、組織全体のパフォーマンス向上を実現できます。

昇給制度の改善は、給与計算の効率化、就業規則の整備、手続きの標準化、人材育成の促進など、人事労務管理全体の質向上にもつながります。DXツールの戦略的活用、アウトソースと内製化の最適化、助成金の効果的な利用により、投資対効果の高い制度運用を実現することも可能です。

今こそ、従業員の声に耳を傾け、定期昇給と実績昇給を効果的に組み合わせた昇給制度により、従業員と企業が共に成長できる組織を構築しませんか？

HR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年の創業以来、顧問先50社・給与計算月1万人の実績をもとに、企業の特性と成長ステージに応じた昇給制度の設計から運用まで、包括的にサポートしています。ミスを出さない仕組みづくりと連絡の取りやすさにこだわり、LINE、Slack、Chatworkなど、お客様の使用ツールに合わせて迅速に対応いたします。

昇給制度の運用改善や従業員からの相談対応でお悩みの方は、まずは無料相談からお気軽にご相談ください。オンライン対応も可能ですので、全国どちらからでもサポートいたします。従業員の成長と企業の発展を両立する昇給制度を、一緒に構築していきましょう。