給与の締め日や支払日を変更したいと考える企業は少なくありません。
しかし、従業員の生活設計に直接影響する重要な変更であるため、単に都合の良いように変更できるわけではありません。
法的な制約や手続き、そして従業員への配慮が不可欠です。
今回は、給与の締め日・支払日変更が可能かどうか、そしてその際に考慮すべき点について解説します。

給与の締め日と支払日の変更は可能？

給与の締め日や支払日を変更することは、法的な要件を満たしていれば可能です。
労働基準法で定められた「賃金支払いの5原則」を遵守することが大前提となります。
これらの原則を守りつつ、適切な手続きを踏むことで、企業は給与の締め日・支払日を変更することができます。

賃金支払いの5原則と変更

労働基準法第24条では、賃金支払いの5原則が定められています。

1.通貨払い：現金または銀行振込などで支払うこと。

2.直接払い：従業員本人に支払うこと。

3.全額払い：賃金から法令に定められた控除以外を差し引かないこと。

4.毎月払い：毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うこと。

5.一定期日払い：支払期日を毎月特定し、周期的に到来させること。

給与の締め日や支払日を変更する場合、特に「毎月払い」と「一定期日払い」の原則に抵触しないよう注意が必要です。
例えば、変更月において賃金が一度も支払われなかったり、支払日が不定期になったりすることは認められません。

就業規則変更と従業員通知

給与の締め日や支払日を変更する際には、就業規則の変更が必須となります。
就業規則の変更は、労働基準法に基づき、労働基準監督署への届出が必要です。
また、変更内容については、従業員に速やかに通知し、十分な説明を行うことが重要です。
従業員の生活設計に影響を与えるため、丁寧な周知と理解の促進が不可欠です。

給与の締め日支払日変更の手続きと注意点

給与の締め日・支払日を変更するには、法的な手続きと従業員への配慮が重要です。

変更手続きと従業員配慮

変更手続きは、まず就業規則の改定から始まります。
改定にあたっては、過半数代表者の意見を聴取し、その意見書を添付して労働基準監督署へ届け出ます。
その後、変更内容を従業員に通知し、説明会などを開催して丁寧な説明を行い、従業員の理解と同意を得ることが望ましいです。

従業員の生活設計に影響を与えるため、十分な予告期間を設ける、変更月を賞与支払月に合わせる、無利子での貸付を行うといった配慮も検討すべきです。

社会保険手続きと変更時期

給与の締め日や支払日を変更すると、社会保険の手続きに影響が出る場合があります。
特に、4月から6月にかけては、標準報酬月額を決定するための算定基礎期間にあたるため、この期間に変更を行うと事務手続きが煩雑になる可能性があります。
そのため、社会保険手続きの観点からも、4月から6月は避けて変更時期を検討することが推奨されます。

給与計算期間短縮時の従業員影響

給与の締め日を変更した場合、初回の給与計算期間が通常よりも短くなることがあります。
例えば、20日締めから15日締めに変更した場合、変更月は「9月21日から10月15日」といった期間の給与計算となり、通常よりも短期間での計算となるため、支給される給与額が一時的に減少する可能性があります。
従業員の生活に支障をきたす可能性も考慮し、十分な説明と、必要に応じた会社からの配慮が求められます。

まとめ

給与の締め日や支払日の変更は、企業の都合だけでなく、従業員の生活設計にも大きく関わる重要な事項です。
労働基準法に定められた賃金支払いの5原則を遵守し、就業規則の改定と所轄労働基準監督署への届出といった法的手続きを確実に行うことが大前提となります。
さらに、従業員への事前通知、十分な説明、そして変更による影響を最小限に抑えるための配慮が不可欠です。
これらの点を踏まえ、計画的かつ丁寧に進めることで、円滑な移行が実現できるでしょう。