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残業時間が60時間とはいつから？規制を理解し適法な労務管理を
2024.05.11
社労士コラム
残業時間の規制に関する理解と適切な労務管理の重要性が増している中で、特に中小企業の経営者や人事担当者にとって、このテーマは非常に重要です。
法律に基づいた適正な労働時間管理は、従業員の健康保護はもちろんのこと、企業の信頼性と持続可能性を高めるために不可欠です。
本記事では、36協定の基礎知識から始め、残業時間の上限規制について詳しく解説し、中小企業が取り組むべき具体的な対策を提供します。
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使間の協定であり、法定労働時間を超える労働(残業)や休日労働を可能にするための法的な手続きです。
この協定がなければ、法定労働時間を超える労働は原則として許されません。
以下に、36協定の主なポイントをまとめます。
1:協定の締結方法
36協定は、労働者代表との間で締結される必要があり、その労働者代表は過半数の労働者を代表することが法律で定められています。
2:適用範囲
36協定は、すべての従業員に適用されるわけではなく、適用除外の従業員も存在します。
管理職や特定の専門職など、労働時間の管理が困難な職種がこれに該当することがあります。
3:労働時間の上限
36協定には労働時間の上限が設定されており、月60時間未満の残業を基本としていますが、特別な理由がある場合には月100時間までの残業が可能です。
□残業時間の上限規制と実務への影響を解説
残業時間の規制は、2018年の働き方改革関連法の施行により強化されました。
主な規制内容は、月100時間未満、年間720時間以内という上限が設けられており、この規制を超える残業は違法とされています。
以下に、この規制が企業実務に与える影響と企業が取るべき対策を紹介します。
＊違反時の罰則
法を違反した場合、企業には罰金が科される可能性があります。
この罰則は企業の信用問題にも直結するため、遵守が求められます。
＊労働基準監督署への申告方法
違反が疑われる場合、労働基準監督署への申告が必要です。 申告方法には、書面での申告やオンラインでの申告があります。
＊企業が取るべき対策
労働時間の適正管理を実現するために、タイムカードや労働時間管理システムの導入が推奨されます。
また、従業員の健康管理を徹底することで、無理な残業を防ぎます。
□まとめ
この記事を通じて、36協定の基本と残業時間の上限規制についての理解を深め、中小企業が直面する課題に対する解決策を提供しました。
適切な労務管理と法規制の遵守は、企業の持続可能性のために非常に重要です。
各企業は、従業員との協調を図りながら、これらの対策を講じることが求められます。
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