雇用契約書：試用期間トラブルを避ける！成功する5つの記載ルールと作成手順

雇用契約書は、企業と従業員の間で労働条件を明確にし、双方の合意を証明する極めて重要な書類です。特に、新入社員の適性を見極める「試用期間」においては、本採用の可否や期間延長をめぐるトラブルが発生しやすく、契約書の記載内容がリスク回避の生命線となります。

「法律で決まっている項目さえ書けばよい」と考えていませんか？実は、2024年4月の法改正により、労働条件の明示ルールはより厳格化されています。本記事では、法改正に対応した雇用契約書の正しい作成手順と、試用期間のリスクを最小限に抑えるための具体的な記載ルールを、HR BrEdge社会保険労務士法人がステップバイステップで解説します。

「雇用契約書」の基礎知識と作成が必須な理由

企業が従業員を雇い入れる際、必ず耳にするのが「雇用契約書」と「労働条件通知書」です。まずはこの2つの違いと、なぜ契約書形式での作成が推奨されるのかを整理します。

労働条件通知書との違い

労働基準法第15条により、使用者は労働者に対して賃金や労働時間などの条件を明示する義務があります。この義務を果たすための書面が「労働条件通知書」であり、交付は法的義務です。一方、雇用契約書は、民法に基づき労使双方が合意したことを証明する書面であり、作成自体に法的義務はありません。

労働条件通知書：会社から一方的に通知するもの（法的義務あり）。署名は不要。
雇用契約書：会社と従業員が合意して取り交わすもの（法的義務なし）。双方の署名捺印が必要。

なぜ「契約書」が必要なのか

実務上は、両者を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成することが一般的です。通知書だけでは「言った・言わない」のトラブルになった際、従業員がその条件に同意していたことを証明できません。署名入りの契約書を作成することで、以下のリスクを回避できます。

労働条件（特に賃金や業務内容）に関する認識のズレ防止
試用期間や契約更新ルールに対する合意の証拠化
会社と従業員の信頼関係の構築

雇用契約書に「必ず記載すべき事項」と「推奨事項」

雇用契約書には、法律で記載が義務付けられている「絶対的明示事項」と、制度がある場合に記載が必要な「相対的明示事項」があります。これらに不備があると、30万円以下の罰金対象となる可能性があるため注意が必要です。

絶対的明示事項（必ず書くこと）

以下の項目は、どのような雇用形態であっても必ず書面で明示しなければなりません。

契約期間：有期契約の場合は更新基準も必須。
就業場所・業務内容：2024年4月以降、「変更の範囲」の記載が必須化されました。
始業・終業時刻、休憩、休日、休暇：シフト制の場合はそのルールも記載。
賃金：決定方法、計算方法、支払日。
退職に関する事項：解雇の事由を含む。

2024年法改正による追加項目

直近の法改正により、以下の内容も必ず記載する必要があります。

就業場所・業務の変更の範囲：将来的に配置転換の可能性がある範囲（例：「会社の定める全拠点」など）。
更新上限の有無と内容：有期契約の場合、通算契約期間や更新回数の上限。
無期転換申込機会：有期契約が通算5年を超える場合、無期雇用へ転換できる権利の明示。

試用期間に関するトラブルを防ぐための「記載ポイント」

試用期間は「解約権留保付労働契約」という法的性質を持ちますが、解雇が自由に行えるわけではありません。トラブルを防ぐには、雇用契約書に以下のポイントを明記することが不可欠です。

試用期間の長さと延長の可能性

試用期間の長さ（一般的に3〜6ヶ月）を明記します。さらに重要なのが「延長」に関する条項です。「業務適性の判断が困難な場合、○ヶ月を限度に延長することがある」といった規定がないと、能力不足が懸念される場合でも期間を延長できず、本採用か解雇かの二択を迫られることになります。

本採用拒否の具体的な事由

単に「試用期間を設ける」と書くだけでは不十分です。「どのような場合に本採用を拒否（解雇）するのか」という基準を、就業規則または契約書で具体的に示しておく必要があります。

出勤率が著しく不良で改善の見込みがない場合
業務に必要な技能や適性が著しく欠けていると判断された場合
正当な理由なく業務命令に従わない場合

このように具体的な判断基準を明示し、合意を得ておくことが、不当解雇トラブルを防ぐ防波堤となります。

試用期間中の従業員の評価と本採用への「具体的な手順」

雇用契約書の整備と並行して、試用期間中の運用体制も整える必要があります。本採用拒否は法的に「解雇」と同等の重みを持つため、客観的な評価プロセスが求められます。

1. 目標設定と定期面談

入社直後に試用期間中の具体的な目標（業務習得レベルなど）を設定し、本人と共有します。その後、1ヶ月ごとに定期面談を行い、進捗確認とフィードバックを実施します。

2. 指導記録の保存

万が一、本採用を拒否する場合、「会社は十分な指導を行ったか」が争点になります。口頭注意だけでなく、面談記録や改善指導書といった書面での記録を残すことが重要です。

3. 本採用判定の実施

試用期間満了の1ヶ月〜2週間前には最終的な評価面談を行い、本採用の可否を決定します。もし本採用を見送る（解雇する）場合は、少なくとも30日前の予告か、解雇予告手当の支払いが必要になるケース（試用開始から14日経過後）があるため、スケジュール管理は厳密に行いましょう。

雇用契約書作成から締結までの「ステップバイステップ」ガイド

ここでは、ミスなくスムーズに契約を締結するための実務フローを解説します。

Step 1: 労働条件の決定とテンプレートの準備

まずは採用者の労働条件（給与、勤務地、業務内容など）を確定させます。厚生労働省のモデル様式などを参考に、自社の就業規則に準拠した雇用契約書のテンプレートを準備します。法改正に対応しているか必ず確認してください。

Step 2: 契約書の作成（2部作成）

決定した条件を契約書に入力します。会社用と従業員用の2部を作成します。電子契約サービスを利用する場合は、事前に本人の承諾を得る必要があります。

Step 3: 内容の説明と読み合わせ

入社初日（または入社前）に、記載内容を口頭で説明します。特に「固定残業代」や「試用期間」、「転勤の可能性」といったトラブルになりやすい箇所は、丁寧に読み合わせを行い、質問を受け付けます。

Step 4: 署名・捺印と交付

内容に合意が得られたら、2部ともに署名・捺印をもらいます。1部を会社控えとして保管し、もう1部をその場で従業員に交付します。これが「労働条件の明示」義務を果たした証明となります。

雇用契約書作成時に「見落としがちな注意点」と対策

最後に、多くの企業が見落としがちな、しかし重大なリスクをはらむ注意点を確認します。

就業規則と契約書の不整合

「就業規則では賞与なし」となっているのに、契約書の雛形に「賞与あり」と残っていませんか？労働契約法により、就業規則より有利な条件が個別の雇用契約書にある場合、契約書の内容が優先されます。雛形の使い回しによる修正漏れは致命的です。

固定残業代の記載不備

固定残業代（みなし残業代）を導入する場合、以下の3点を明確に区分して記載しなければなりません。

固定残業代を除いた基本給の額
固定残業代の額と、それに相当する労働時間数
固定残業時間を超えた分は追加支給する旨

これらが曖昧だと、固定残業代自体が無効と判断され、未払い残業代を請求されるリスクがあります。

契約更新の判断基準

有期雇用の場合、「契約更新する場合があり得る」といった曖昧な表現は避け、「業務量、勤務成績、能力、経営状況により判断する」といった具体的な基準を列挙してください。

まとめ

雇用契約書は、単なる事務手続きのための書類ではなく、会社と従業員を守るための重要な契約です。特に試用期間や労働条件の変更範囲については、2024年の法改正や最新の判例を踏まえた適切な記載が求められます。

曖昧な記載や口約束は、将来的な労使トラブルの火種となります。「必ず記載すべき事項」を網羅し、試用期間の評価プロセスを明確にした上で、お互いが納得できる形で契約を締結することが、健全な職場環境への第一歩です。

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