育児介護休業法改正の全体像：2025年以降の主要な変更点

2025年（令和7年）は、育児・介護休業法における大規模な改正が施行される重要な年です。今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境整備を強力に推し進めることを目的としており、企業には新たな義務が課されます。

改正の施行日は大きく分けて2025年4月1日と2025年10月1日の2段階です。

まず、2025年4月1日からは、以下の項目が施行されます。

• 子の看護休暇の拡充：名称が「子の看護等休暇」となり、対象年齢が小学校3年生修了まで拡大。
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大：対象が小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大。
• 育児休業給付金の延長手続き厳格化：保育所等に入所できない場合の延長申請時に、速やかな復職意思の確認書類が必要化。
• 介護離職防止の強化：個別の周知・意向確認の義務化や雇用環境の整備。
• 育児休業取得状況の公表義務拡大：従業員数300人超の企業へ拡大。

続いて、2025年10月1日からは、より踏み込んだ「柔軟な働き方」に関する規定が施行されます。

• 柔軟な働き方を実現するための措置の義務化：3歳から小学校就学前の子を持つ従業員に対し、テレワークや短時間勤務など複数の選択肢を用意する義務。
• 妊娠・出産等の申出時の意向聴取・配慮の義務化。

企業の人事労務担当者は、これら2段階の施行日に合わせて、就業規則の改定や社内体制の整備を計画的に進める必要があります。

企業に義務付けられる「新たな対応」とは？見落としがちな実務ポイント

今回の改正で特に実務への影響が大きいのが、対象年齢の引き上げと休暇取得事由の拡大です。

1. 「子の看護等休暇」への名称変更と対象拡大（2025年4月〜）

従来「小学校就学前」までだった対象が、「小学校3年生修了まで」に大幅に引き上げられます。また、取得事由として、従来の病気・怪我の看護に加え、以下の事由が新たに追加されます。

• 感染症に伴う学級閉鎖等への対応
• 入園式、卒園式、入学式への参加

これにより、共働き世帯で特に要望の強かった「小1の壁」等の問題に対応しやすくなりますが、企業側は勤怠管理システムの設定変更や、休暇申請フローの見直しが不可欠です。また、勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定で除外できる仕組みが撤廃された点も、見落としがちな重要ポイントです（週の所定労働日数が2日以下の労働者は引き続き除外可能）。

2. 残業免除（所定外労働の制限）の期間延長（2025年4月〜）

これまで「3歳未満」の子を養育する労働者に限定されていた残業免除の請求権が、「小学校就学の始期に達するまで（小学校入学前）」に拡大されます。対象となる従業員が増加するため、業務配分や要員計画の再考が求められます。

就業規則改定・従業員への周知徹底：具体的なステップと期限を解説

法改正に対応するためには、就業規則（育児・介護休業規程）の改定が必要です。遅くとも施行日の1ヶ月前までには改定案を固め、従業員代表への意見聴取や労基署への届出準備を進めるべきです。

具体的な改定ステップ:

1. 現状把握: 自社の現行規定と改正法の差分を洗い出す。特に「対象年齢」「取得事由」の変更箇所を特定する。
2. 規定案の作成: 厚生労働省が公表する「規定例」などを参考に、新制度を反映した条文を作成する。特に「子の看護等休暇」の名称変更や、新設される「柔軟な働き方の措置」に関する条項を追加する。
3. 労使協定の締結・見直し: 勤続6ヶ月未満の除外規定を廃止するなど、労使協定の再締結が必要な場合がある。
4. 従業員への周知: 改定後の規定をイントラネットや掲示板で周知するだけでなく、対象となる従業員には個別に説明を行うことが望ましい。

周知の期限:
2025年4月1日施行分については、2025年3月中には全従業員への周知を完了させるのが理想的です。特に4月は入園・入学シーズンであり、新しい「子の看護等休暇」の利用希望が直後から発生する可能性があります。

育児休業給付金・介護休業給付金の改正点と申請手続きの注意

2025年4月から、育児休業給付金の支給期間延長手続きが厳格化されます。これは実務上、非常に大きな変更点です。

従来は「保育所等に入所できないこと」を証明する市区町村発行の通知書があれば比較的容易に延長が可能でしたが、一部で「給付金延長のために落選狙いで人気園のみに申し込む」といった行為が問題視されていました。

改正後は、ハローワークへの延長申請時に以下の確認が厳格に行われます。

• 速やかな職場復帰の意思があるか: 申出書に「速やかに復職する意思」を確認する欄が設けられます。
• 申込み内容の妥当性: 「申込書の写し」の提出が求められ、自宅や勤務地から遠すぎる保育所のみを希望していないか、入所申込みをわざと遅らせていないか等がチェックされます。

企業担当者は、育休中の従業員に対し、「単に保留通知があれば延長できるわけではない」という点を事前にアナウンスし、適切な保活を行うよう指導する必要があります。

なお、介護休業給付金については、今回の大改正での大きな給付率変更等の情報はありませんが、後述する介護離職防止のための個別周知義務化に伴い、制度利用者が増加することが予想されます。

中小企業が特に押さえるべき法改正対応と活用可能な支援制度

中小企業にとって、人員の余裕がない中での制度拡充は負担が大きい側面もありますが、今回の改正は企業規模に関わらず適用される項目がほとんどです。

特に押さえるべき点:

• 育児休業取得状況の公表義務: 従業員数300人超の企業は、男性の育休取得率などの公表が義務化されます（2025年4月〜）。該当する企業はデータの集計・公開準備が必要です。
• 柔軟な働き方の措置（2025年10月〜）: 3歳〜小学校就学前の子を持つ社員に対し、以下から2つ以上の制度を選んで用意し、社員がその中から1つ選んで利用できるようにする義務があります。
  1. 始業時刻等の変更（フレックスタイム制等）
  2. テレワーク等（月10日以上）
  3. 短時間勤務制度
  4. 保育施設の設置運営等
  5. 新たな休暇（養育両立支援休暇）の付与

中小企業がこれらの環境整備を行うにあたっては、厚生労働省の「両立支援等助成金（育児・介護支援コース）」などが活用できる可能性があります。制度導入や、男性の育休取得促進に取り組む事業主を支援する助成金ですので、社労士等に相談し、積極的に活用することをお勧めします。

法改正をチャンスに！働き方改革推進で企業競争力を高めるメリット

今回の法改正を単なる「義務への対応」と捉えず、「働き方改革の推進」と捉えることで、企業競争力を高めることができます。

• 人材の定着（リテンション）: 「小1の壁」で退職を余儀なくされていた優秀な社員が、看護休暇の拡充や柔軟な働き方制度により働き続けられるようになります。
• 採用力の強化: 求職者は企業の「働きやすさ」を重視しています。法改正にいち早く対応し、法定以上の独自制度（例：看護休暇の有給化など）を整備することで、採用ブランディングに直結します。
• 男性育休の促進: 300人超企業の公表義務化は、男性が育児参加しやすい風土を作るきっかけになります。多様な人材が活躍する組織は、イノベーションを生み出しやすくなります。

未対応のリスクと罰則：企業が今すぐ確認すべきチェックリスト

法改正に対応しない場合、労働基準監督署からの是正勧告の対象となります。是正勧告に従わない場合、企業名の公表（次世代育成支援対策推進法や育児・介護休業法に基づく）が行われる可能性があり、社会的信用の失墜や採用難などの深刻なダメージにつながります。

今すぐ確認すべきチェックリスト:

• 就業規則（育児・介護休業規程）の改定準備は進んでいるか？
• 「子の看護等休暇」の対象年齢拡大（小3修了まで）をシステムに反映したか？
• 育休延長手続きの厳格化について、現在育休中の社員へ通知したか？
• 2025年10月に向けて、「柔軟な働き方」の選択肢を2つ以上検討しているか？
• 介護に直面した社員への「個別周知・意向確認」のフローを確立したか？
• （300人超企業のみ）育休取得率の公表準備ができているか？

Q&A：育児介護休業法改正に関する経営者・担当者の疑問を解消

経営者や人事担当者から多く寄せられる疑問について、Q&A形式で解説します。

Q1. 「子の看護等休暇」に行事参加が含まれましたが、運動会や授業参観も対象ですか？

A1. 原則として、入園式・卒園式・入学式が対象として明示されています。
運動会や授業参観については、法的な義務としての取得事由には明記されていませんが、企業が独自にこれらを対象として認めることは差し支えありません。法の趣旨は「子の養育環境の充実」にあるため、可能な限り柔軟な運用が推奨されます。

Q2. 従業員数300人以下の企業ですが、育休取得率の公表は必要ありませんか？

A2. 法的な義務はありませんが、公表することは推奨されます。
公表義務は300人超の企業に限られますが、中小企業であっても積極的に公表することで、「子育て支援に積極的な会社」として求職者へのアピールになります。

Q3. 「柔軟な働き方を実現するための措置」は、対象者がいなくても導入する必要がありますか？

A3. はい、制度として導入（就業規則への規定）しておく必要があります。
対象となる「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」が現在いない場合でも、将来的に発生する可能性があるため、2025年10月の施行までに就業規則に規定し、従業員が選択できる状態にしておく義務があります。

Q4. パートタイムや有期雇用労働者も、新しい看護休暇の対象になりますか？

A4. はい、対象になります。
雇用形態にかかわらず利用可能です。ただし、週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定を締結することで対象外とすることが引き続き認められています。勤続6ヶ月未満の労働者を除外する規定は廃止されたため、注意が必要です。

Q5. 育休延長手続きの厳格化で、延長が認められなかった場合はどうなりますか？

A5. 育児休業給付金が支給されなくなります。
ハローワークの審査で「速やかな職場復帰の意思がない」と判断された場合、給付金の延長は不支給となります。その場合でも、法的な「育児休業」自体は子が1歳6ヶ月（または2歳）まで取得可能ですが、無給となるため、従業員の生活に大きな影響が出ます。事前の十分な周知が重要です。

Q6. 「柔軟な働き方の措置」でテレワークを導入したいですが、現場作業が中心で不可能です。どうすればよいですか？

A6. テレワーク以外の選択肢を採用してください。
法は5つの選択肢（始業時刻変更、テレワーク、短時間勤務、保育施設設置、休暇付与）から「2つ以上」を選択することを求めています。テレワークが困難な場合は、短時間勤務制度や始業時刻変更（時差出勤）、あるいは新たな休暇制度の導入などを組み合わせて対応してください。

Q7. 介護離職防止のための「個別の周知・意向確認」はいつ行えばよいですか？

A7. 従業員から「家族の介護が必要になった」という申出があったタイミングです。
申出があった際、速やかに介護休業制度や介護休暇、残業免除等の制度について説明し、利用の意向を確認することが義務付けられました。また、40歳になったタイミング等での「早期の情報提供」も義務化されています。

Q8. 法改正に対応した就業規則のモデル文例はどこで入手できますか？

A8. 厚生労働省のウェブサイトで公開されています。
「育児・介護休業等に関する規則の規定例」として、最新の法改正を反映したWordファイルなどが提供されています。厚生労働省：育児・介護休業法について を参照してください。

Q9. 違反した場合の罰則について詳しく教えてください。

A9. 直接的な罰金刑はありませんが、「是正勧告」や「企業名公表」のリスクがあります。
法違反が発覚した場合、まずは都道府県労働局長による助言・指導・勧告が行われます。勧告に従わない悪質なケースでは、法第56条に基づき企業名が公表される可能性があります。また、報告徴収に応じない場合や虚偽報告を行った場合には、20万円以下の過料が科される規定があります。

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関連する詳しい情報は厚生労働省の特設サイトなどもご参照ください。