企業内でのハラスメント問題、特にパワーハラスメント（パワハラ）の相談を受けた際、人事担当者が最も頭を悩ませるのは「事実関係の調査」ではないでしょうか。「言った言わない」の水掛け論になりやすく、対応を誤れば被害者のメンタルヘルス悪化や、加害者からの逆訴訟、さらには企業の社会的信用失墜という最悪の事態を招きかねません。

2022年4月より、中小企業を含むすべての企業に対してパワハラ防止措置が義務化されました。もはや「知らなかった」「うやむやにしておこう」では済まされない時代です。

本記事では、数多くの労務トラブルを解決に導いてきた社会保険労務士の視点から、法的リスクを回避し、組織の健全化につなげるための「パワハラ調査の正しい手順」と「実務上の注意点」を徹底解説します。マニュアル通りの対応だけでは見落としがちな、現場のリアリティを踏まえたノウハウをお伝えします。

パワハラ調査の重要性と企業が負う法的責任

パワハラ調査は、単に「事実を確認する作業」ではありません。それは、企業が従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」を果たしているかを証明する極めて重要なプロセスです。

調査をおろそかにしたり、相談を放置したりした場合、企業は以下のような重い法的責任を問われる可能性があります。

• 安全配慮義務違反（民法第415条）: 従業員が心身の健康を損なった場合、企業が適切な措置を講じなかったとして損害賠償請求の対象となります。
• 使用者責任（民法第715条）: 加害社員の不法行為に対して、企業も連帯して賠償責任を負うことがあります。
• 労働施策総合推進法違反: いわゆるパワハラ防止法に基づき、厚生労働省からの是正指導や、最悪の場合は企業名の公表というペナルティが課されるリスクがあります。

特に重要なのは、「迅速性」と「正確性」です。調査が長引けば被害者の傷は深まり、証拠は散逸します。一方で、拙速な調査で誤った判断を下せば、加害者とされる社員から名誉毀損や不当処分で訴えられるリスクも生じます。企業には、極めて高度なバランス感覚と、法に則った厳格な運用が求められているのです。

【社労士が解説】パワハラ調査の正しい手順と流れを7ステップで徹底解説

パワハラ調査を迷いなく進めるためには、事前に明確なフローを策定しておくことが不可欠です。ここでは、実務に即した7つのステップを紹介します。

ステップ1：相談窓口での一次受付と緊急性の判断
まずは相談者の話を傾聴し、相談内容の概要（いつ、どこで、誰が、何を、どうしたか）を把握します。この段階で重要なのは、被害者の心身の状況を確認することです。生命に関わるような深刻なメンタル不調が見られる場合は、調査よりも医療機関への受診や休職命令などの安全確保を最優先します。

ステップ2：調査委員会（チーム）の立ち上げと中立性の確保
相談者と加害者の双方と利害関係のない人物で調査チームを構成します。直属の上司がメンバーに入ると、調査の公正性が疑われるため避けるべきです。必要に応じて、顧問社労士や弁護士などの外部専門家をアドバイザーに入れます。

ステップ3：客観的証拠の保全・収集
ヒアリングの前に、メール、チャット履歴、業務日報、勤怠データ、防犯カメラ映像など、客観的な事実を示す資料を可能な限り集めます。事前の証拠収集により、後のヒアリングで矛盾点を突くことが可能になります。

ステップ4：被害者への詳細ヒアリング（傾聴重視）
改めて被害者から詳細な事情を聴取します。「どんな被害を受けたか」だけでなく、「会社にどうしてほしいか（処罰か、謝罪か、配置転換か）」という意向（ニーズ）を確認することが、ゴール設定において極めて重要です。

ステップ5：加害者・第三者へのヒアリング（事実確認）
被害者の同意を得た上で、加害者とされる人物へのヒアリングを行います。ここでは「断定」を避け、あくまで事実確認というスタンスを崩さないことが肝要です。双方の言い分が食い違う場合は、目撃者などの第三者へもヒアリングを行います。

ステップ6：事実認定とパワハラ該当性の法的判断
集めた証言と証拠を突き合わせ、事実を確定させます。その事実が、厚生労働省の定義する「優越的な関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境が害される」の3要素を満たすかどうかを慎重に判断します。

ステップ7：処分・措置の決定と当事者への通知・フォロー
パワハラと認定された場合は就業規則に基づいた処分を行い、認定されなかった場合でも関係改善のための措置を講じます。結果を双方に通知し、その後の経過観察まで行うことが一連のサイクルです。

聞き取り調査の極意：被害者・加害者・目撃者への効果的なアプローチと注意点

調査の質を左右するのは「ヒアリング（聞き取り）」の技術です。対象者ごとにアプローチを変える必要があります。

被害者へのアプローチ：安心感の醸成

被害者は「会社は自分を守ってくれるのか」「報復されないか」と強い不安を抱いています。

• プライバシーの保護を約束する: 個室を用意し、情報管理を徹底することを伝えます。
• 否定せず共感する: 「あなたにも原因があったのでは？」といったセカンドハラスメントになる発言は厳禁です。まずは「辛かったですね」と感情を受け止めてください。
• 時系列で整理する: 感情的になりがちな話を、5W1Hに基づいて整理しながら記録します。

加害者へのアプローチ：中立性と弁明の機会

最初から「犯人」として扱うと、態度を硬化させ、真実を語らなくなります。

• 目的は「事実確認」と伝える: 「あなたを処分するために呼んだ」ではなく、「公平な調査のためにあなたの話も聞きたい」と伝えます。
• 弁明の機会を与える: 「被害者はこう言っているが、事実か？」と確認し、反論があれば十分に聞きます。これを行わないと、後の懲戒処分が無効になるリスクがあります。

目撃者へのアプローチ：協力への感謝と守秘義務

第三者の証言は決定的な証拠になりますが、彼らは「巻き込まれたくない」と思っています。

• 不利益な扱いはしないと明言する: 証言したことで評価が下がることは絶対にないと保証します。
• 守秘義務誓約書: 調査内容を他言しないよう、書面で誓約を求めます。噂が広まることを防ぐためです。

客観的な事実認定の難しさ：証拠収集と判断基準のポイント

パワハラ調査で最も難しいのが「事実認定」です。当事者の主張が真っ向から対立した場合、どう判断すべきでしょうか。

「言った言わない」を乗り越える証拠収集

直接的な録音がなくても、以下のようなものが「間接証拠」として有力になります。

• 詳細な日記・メモ: 日時、場所、言動、その時の感情が具体的に記されているものは、信用性が高いと判断されます。
• メール・SNSの履歴: 業務指示の文面や、送信時間（深夜休日など）から、過度な要求や攻撃的な態度が読み取れる場合があります。
• 心療内科の診断書: パワハラの時期と通院の時期が一致していることは、被害の深刻さを裏付けます。

厚生労働省の3要素へのあてはめ

事実が確定したら、それがパワハラに該当するかを法的に評価します。特に判断が分かれるのが「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」かどうかです。

• ミスに対する注意は業務上必要ですが、「バカ」「死ね」といった人格否定や、皆の前で長時間怒鳴りつける行為は「相当な範囲」を超えていると判断されます。
• この判断には、当該社員の問題行動の有無や程度、過去の指導履歴なども総合的に考慮する必要があります。

失敗しないパワハラ調査のために！企業が陥りがちな5つの落とし穴と回避策

多くの企業が調査プロセスでミスを犯し、事態を悪化させています。以下の5つの落とし穴には特に注意が必要です。

1. 初動の遅れと放置
   「様子を見よう」と放置している間に被害者が退職したり、労基署に通報したりするケースです。相談があったその日から動き出すスピード感が命です。
2. 調査担当者の中立性欠如
   「加害者は営業のエースだから」と会社側が忖度したり、調査担当者が加害者の元上司だったりすると、調査結果の正当性が失われます。
3. プライバシー管理の甘さによる噂の流布
   調査中に「〇〇さんがパワハラで訴えたらしい」という噂が広まると、被害者は居場所を失います。ヒアリングは社外の会議室を使うなど、徹底的な配慮が必要です。
4. 事実確認前の「喧嘩両成敗」的な対応
   調査が終わっていない段階で「お互いに悪かったね」と仲裁に入ろうとすることは避けてください。被害者は「会社はハラスメントを認めてくれなかった」と絶望します。
5. 就業規則に基づかない恣意的な処分
   「許せないから即解雇」など、就業規則の懲戒規定を無視した処分は、法的に無効となる可能性が高いです。処分の量定（重さ）は、過去の事例や世間の相場と照らし合わせる必要があります。

調査後の対応：適切な措置と再発防止策の策定

調査結果が出たら、迅速に措置を講じます。

パワハラが認定された場合
加害者に対しては、就業規則に基づき、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇などの処分を下します。同時に、被害者に対しては配置転換や謝罪の場の設定など、就業環境を改善する措置を行います。重要なのは、会社として「パワハラは許さない」という毅然とした態度を示すことです。

パワハラが認定されなかった場合
パワハラとは言えないまでも、人間関係のこじれがある場合は、配置転換や業務分担の見直しを検討します。また、相談者に対して「なぜパワハラとは認定されなかったか」を丁寧に説明し、納得感を得る努力が必要です。

再発防止策の策定
一度起きたことは二度起きる可能性があります。全社員向けのハラスメント研修の実施、相談窓口の周知徹底、アンケートによる実態把握など、組織風土を変えるための継続的な取り組みが不可欠です。

パワハラ調査における社労士の役割と外部委託のメリット・デメリット

自社内での調査に限界を感じる場合は、社会保険労務士などの外部専門家に委託することも有効な選択肢です。

メリット

• 中立性と公正性の担保: 利害関係のない第三者が介入することで、調査結果への信頼性が高まります。
• 従業員の安心感: 「会社にもみ消されない」という安心感から、本音を引き出しやすくなります。
• 専門的知見によるリスク回避: 法的判断が難しいケースでも、裁判例などを踏まえた適切なアドバイスが可能です。

デメリット

• コストの発生: 専門家への報酬が必要となります。
• 社内事情の理解度: 外部の人間は社内の人間関係や業務の機微を完全には把握していないため、初期のインプットに時間がかかる場合があります。

しかし、初期対応の失敗による損害賠償リスクや風評被害を考えれば、外部委託のコストは「保険」として決して高くはないと言えるでしょう。社内のリソースと事案の深刻度を天秤にかけ、適切な体制を選択してください。

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