労働基準法に基づき、法定労働時間を超えて従業員に残業をさせる場合に必須となるのが「36協定」です。しかし、「うっかり更新を忘れていた」「実は36協定が未締結だった」というケースは少なくありません。36協定が未締結の状態で残業をさせることは明白な法律違反であり、企業は深刻なリスクを負うことになります。本記事では、社労士監修のもと、36協定の基本から未締結時の罰則、そして適法な手続きと対策までをQ&A形式で徹底解説します。

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36協定とは？今さら聞けない基本と重要性

Q1. 36協定未締結とは具体的にどのような状態ですか？

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。労働基準法では、原則として「1日8時間、週40時間」を超える労働（法定時間外労働）や、「週1回」の法定休日に労働させることを禁止しています。この原則を免除し、適法に残業や休日労働を可能にするための手続きが36協定の締結と届出です。

36協定が未締結の状態とは、この労使協定を締結せず、または労働基準監督署へ届け出ないまま、従業員に法定労働時間を超える残業や休日労働をさせている状態を指します。たとえわずかな時間であっても、36協定なしで法定枠を超えて働かせれば、その時点で労働基準法違反（違法残業）となります。

• 法定労働時間: 1日8時間、週40時間まで
• 36協定の役割: 法定労働時間を超える残業・休日労働を適法化する免罰効果
• 未締結のリスク: 残業させた時点で即、違法行為となる

Q2. なぜ36協定の締結と届出が必須なのですか？

36協定の締結と届出が必須とされる理由は、労働者の健康と生活を守るためです。無制限な長時間労働は、過労死やメンタルヘルス不調などの深刻な健康被害を引き起こすリスクがあります。そのため、法律はあえて「原則禁止」という強い規制をかけ、労使双方が合意し、かつ行政（労働基準監督署）が把握できる状態（届出）になって初めて例外を認めるという仕組みをとっています。

よくある勘違いとして「社内で協定書にサインはしたが、役所には出していない」というケースがありますが、これは無効です。36協定は、所轄の労働基準監督署長へ届け出て初めて効力が発生します。したがって、届出を怠っている期間は36協定未締結と同じ扱いとなり、適法に残業を命じることはできません。

【危険信号】36協定未締結で会社が負う深刻な罰則とは

Q3. 36協定未締結のまま残業させた場合の具体的な罰則は何ですか？

36協定が未締結の状態で従業員に法定時間外労働や休日労働をさせた場合、労働基準法第32条（労働時間）または第35条（休日）違反となり、同法第119条に基づき以下の罰則が科される可能性があります。

• 刑事罰: 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
• 対象者: 法人としての企業だけでなく、代表者や労務担当者などの個人も処罰の対象（両罰規定）

36協定違反は、単なる手続きミスでは済まされません。「知らなかった」では通用せず、労働基準監督署の臨検（調査）で発覚すれば、是正勧告（行政指導）が行われます。悪質な場合や是正に従わない場合は、書類送検され、刑事罰を受けることになります。さらに、厚生労働省により労働基準関係法令違反の企業として企業名が公表されるリスクもあり、社会的信用や採用活動に壊滅的なダメージを与えることになります。

罰則回避！36協定締結・届出の全ステップを徹底解説

Q4. 36協定を適法に締結・届出する手順を教えてください。

36協定を適法に運用するためには、正しい手順で締結し、確実に届け出る必要があります。ここでは具体的な5つのステップを解説します。

1. 過半数代表者の選出
   • まずは従業員側の代表者を選出します。労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合、ない場合は「労働者の過半数を代表する者」を選びます。
   • 重要: 代表者は、管理監督者でないこと、そして投票や挙手など民主的な方法で選出される必要があります。会社が指名した代表者は無効となり、協定自体が無効になるリスクがあります。
2. 協定内容の協議と締結
   • 会社と過半数代表者で、時間外労働の上限や対象業務について話し合います。
   • 合意内容に基づき「36協定書」を作成し、労使双方が署名・捺印して協定を締結します。
3. 届出書（新様式）の作成
   • 労働基準監督署へ提出するための「36協定届」を作成します。現在は押印が廃止され、電子申請も普及しています。
   • 注意: 協定届の様式は法改正により変更されることがあるため、必ず最新の様式（一般条項・特別条項など）を使用してください。
4. 労働基準監督署への届出
   • 作成した届出書を、所轄の労働基準監督署へ提出します。
   • 提出方法: 窓口持参、郵送、またはe-Govを用いた電子申請が可能です。
5. 従業員への周知
   • 届出が完了したら、その内容を従業員に周知する義務があります（労働基準法第106条）。
   • 社内の見やすい場所への掲示、書面の交付、イントラネットへの掲載などで、いつでも内容を確認できるようにします。

適法な運用を実現する36協定管理のポイントと注意点

Q5. 36協定の有効期間や更新で気をつける点は？

36協定には有効期間があり、一般的には「1年間」で設定します。ここで最も重要なポイントは、36協定は自動更新されないということです。

「契約書のように自動更新条項を入れておけば安心」と考える経営者もいますが、36協定において自動更新は認められていません。必ず有効期間が満了する前に、再度、過半数代表者を選出し、新しい協定を締結・届出する必要があります。更新を忘れると、有効期間が切れた翌日から「36協定未締結」の状態となり、その期間の残業はすべて違法となります。カレンダーや勤怠管理システムのアラート機能を活用し、期限切れの1〜2ヶ月前から準備を開始する体制を整えましょう。

Q6. 特別条項付き36協定の注意点は何ですか？

繁忙期などで、原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて残業させる必要がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結します。しかし、特別条項を結べば無制限に残業させられるわけではありません。以下の厳格な上限規制（大企業・中小企業問わず適用）を遵守する必要があります。

• 年720時間以内（時間外労働のみ）
• 月100時間未満（時間外労働＋休日労働）
• 2〜6ヶ月平均ですべて80時間以内（時間外労働＋休日労働）
• 月45時間を超えられるのは年6回まで

特に「月100時間未満」や「平均80時間以内」の基準は、違反すれば36協定があっても直ちに罰則（懲役・罰金）の対象となる絶対的な上限です。特別条項を適用する際は、より厳密な労働時間管理が求められます。

未締結・不備を解消！会社が今すぐ取るべき具体的な対策リスト

Q7. 36協定の未締結が発覚したら、まず何をすべきですか？

もし自社で36協定の未締結や期限切れが発覚した場合、放置すればするほどリスクは増大します。焦らず、しかし迅速に以下の対策を実行してください。

• 対策1：直ちに残業・休日労働を停止する
  • 理論上、協定がない状態での残業は違法です。可能な限り定時退社を徹底させ、業務体制を一時的に調整します。
• 対策2：速やかに協定を締結し、届け出る
  • 従業員代表を正しく選出し直し、早急に協定を結んで労働基準監督署へ届け出てください。届出が受理された日から効力が発生します（過去に遡って有効にはなりません）。
• 対策3：過去の未払い残業代を確認・精算する
  • 36協定が未締結であっても、実際に働いた時間に対する「割増賃金（残業代）」の支払義務は消えません。未払いがある場合は、速やかに計算して支払うことで、民事上のトラブルや労基署からの指摘を軽減できる可能性があります。
• 対策4：再発防止策を構築する
  • 担当者の属人化を防ぐため、年間スケジュールに「36協定更新」を組み込み、複数の担当者で管理する仕組みを作ります。クラウド型勤怠管理システムの導入も有効です。

36協定に関するよくある誤解と正しい知識

Q8. 残業代を払っていれば36協定は不要ですか？

これは非常に危険な誤解です。「残業代をしっかり割増で支払っているから、36協定はなくても問題ないだろう」と考える経営者や管理職がいますが、これは法的に完全に誤りです。

• 残業代の支払い: 民事上の義務（賃金支払い義務）
• 36協定の届出: 刑事上の義務（免罰効果を得るための手続き）

両者は別個の問題です。いくら高額な残業代を支払っていたとしても、36協定が未締結であれば、労働基準法第32条違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象になります。コンプライアンスの観点からは、「残業代支払い」と「36協定」はセットで必須条件であると理解してください。

36協定を遵守することのメリットと企業の社会的責任

Q9. 36協定を遵守することは企業にどのようなメリットがありますか？

36協定を適切に締結し、上限時間を遵守することは、単なる法律違反の回避にとどまらず、企業経営に多大なメリットをもたらします。

1. 企業リスクの低減: 労働基準監督署からの是正勧告や送検、ブラック企業としての社名公表リスクを回避できます。
2. 採用力の強化: 「法令を遵守するホワイト企業」としてのブランディングが可能になり、優秀な人材の確保につながります。
3. 生産性の向上: 長時間労働を抑制し、メリハリのある働き方を推進することで、従業員の集中力やモチベーションが高まり、結果として生産性が向上します。
4. 従業員の安全確保: 過重労働による健康被害を防ぐことは、企業の安全配慮義務を果たす上でもっとも基本的かつ重要な責任です。

36協定の適切な運用は、企業が社会的な責任を果たし、持続的に成長するための土台となります。未締結の状態を放置せず、今すぐ自社の状況を確認しましょう。

まとめ

36協定の未締結は、企業にとって「懲役・罰金」を含む重大な法的リスクとなります。また、従業員の健康を損ない、社会的信用を失墜させる原因にもなりかねません。

本記事で解説した以下のポイントを再確認してください。

• 36協定なしの残業は即違法となる
• 自動更新はできないため、毎年の更新・届出が必須
• 過半数代表者の選出は民主的に行う
• 未締結が発覚したら、直ちに残業を停止し、速やかに届出を行う

適法な労務管理は、企業の安定成長に欠かせない要素です。もし手続きに不安がある場合は、専門家である社会保険労務士に相談することをお勧めします。正しい知識と運用で、会社と従業員を守りましょう。