人事評価制度の見直しが、なぜ今これほどまでに叫ばれているのでしょうか。

「給与を上げたのに若手が辞めていく」「中堅社員のモチベーションが低い」——。多くの企業が抱えるこうした悩みは、単なる条件面の問題ではなく、評価に対する「納得感」の欠如が根本原因かもしれません。

2024年の厚生労働省の調査や各種データを見ても、離職理由の上位には常に「人間関係」や「評価への不満」がランクインしています。従業員は、自分の頑張りが正当に認められ、成長できる環境を求めています。

本記事では、従業員定着率に悩む人事担当者や経営者の方々に向けて、人事評価制度見直しの重要性と、実際に組織風土を劇的に改善した成功事例を物語形式でご紹介します。小手先のテクニックではなく、社員の心に響く制度設計のヒントとなれば幸いです。

なぜ、あなたの会社は従業員が「辞めていく」のか？（現状の課題）

多くの経営者が「うちはアットホームな職場だ」と信じている一方で、現場では静かに、しかし確実に離職の火種が燻っていることがあります。従業員が会社を去る決断をする瞬間、そこには複合的な要因が絡み合っていますが、その引き金として「人事評価制度への不信感」が大きく関与しています。

離職理由の深層にある「評価」への不満

厚生労働省の「雇用動向調査」などの統計を見ても、離職理由として「給料等収入が少なかった」に加え、「職場の人間関係」「仕事の内容に興味が持てない」といった項目が上位を占めます。これらを深く掘り下げると、以下のような心理が見えてきます。

• 「なぜあの人が評価されて、自分は評価されないのか」という不公平感
• 「上司は自分の仕事ぶりをちゃんと見ていない」という承認欲求の未充足
• 「この会社にいても、将来のキャリアが描けない」という成長への絶望

これらはすべて、人事評価制度が機能不全に陥っている、あるいは現場の実態と乖離していることが原因です。従業員にとって評価とは、単なる査定ではなく、「会社から自分へのメッセージ」そのものです。ここに行き違いが生じると、エンゲージメントは急速に低下し、定着率は悪化の一途をたどります。

従業員定着率向上に不可欠な人事評価制度の役割

人事評価制度を見直す際、まず変えるべきは「評価制度＝給与を決めるための査定ツール」という古い認識です。定着率が高い組織において、評価制度は「人材育成とエンゲージメント向上のためのコミュニケーションツール」として機能しています。

心理的安全性を高め、成長を支援する

従業員が「この会社で長く働き続けたい」と感じるためには、職場における心理的安全性が不可欠です。

「失敗しても、プロセスや挑戦した姿勢を評価してもらえる」「上司と率直に対話ができる」という安心感があれば、従業員はリスクを恐れずに挑戦できます。現代の人事評価制度には、減点方式で社員を管理するのではなく、対話を通じて強みを伸ばし、弱みを補完し合う「成長支援型」への転換が求められています。

ビジョンの共有とベクトル合わせ

また、評価制度は会社のビジョン（目指す姿）を従業員に浸透させる最強のツールでもあります。

「どのような行動が会社として賞賛されるのか」を評価基準として明示することで、会社の向かう方向と個人の努力のベクトルを一致させることができます。自分が会社の成長に貢献しているという実感（貢献感）こそが、定着率を高める最大の要因となるのです。

【物語で学ぶ】人事評価制度見直しで会社が変わった感動の成功事例

ここでは、ある中堅製造業（従業員数150名・仮称A社）が直面した危機と、そこから人事評価制度の見直しを通じて劇的な復活を遂げた実話をベースにしたストーリーをご紹介します。

誰もが「諦めていた」職場

創業50年を迎えるA社は、確かな技術力を持っていましたが、ここ数年、若手・中堅社員の離職が止まらないという深刻な課題を抱えていました。

当時の評価制度は20年前から変わらない「年功序列」と、社長の「鶴の一声」で決まる賞与査定。現場では「どれだけ頑張っても、結局は社長に気に入られた人だけが得をする」という諦めの空気が蔓延していました。

ある日、次期リーダーとして期待していた入社5年目の社員が退職届を提出しました。「この会社には、自分の未来が見えません」。その言葉に衝撃を受けた社長と人事部長は、ついに評価制度の抜本的な見直しを決意しました。

対話から始まった「納得感」への挑戦

改革は、全社員へのヒアリングから始まりました。そこで噴出したのは、「評価基準が不明確」「フィードバックが一度もない」という怒りに似た不満でした。

A社は外部の専門家の助けを借りながら、以下の改革を断行しました。

1. 評価基準の可視化: 曖昧だった評価項目を、「成果」だけでなく「プロセス」や「チームへの貢献（コンピテンシー）」も含めた明確な基準に再設計。
2. 1on1ミーティングの導入: 半期に一度の面談だけでなく、月1回の1on1を義務化し、上司と部下がキャリアについて語り合う場を設定。
3. 評価者研修の徹底: 管理職に対し、「評価は査定ではなく育成のためにある」というマインドセット研修を繰り返し実施。

「辞めない会社」への変貌

導入当初は、管理職から「忙しいのに面談の時間なんて取れない」と反発もありました。しかし、人事部が粘り強くサポートし、対話を重ねる中で、職場の空気が変わり始めました。

上司が部下の話を聴き、承認することで、部下の目の色が変わり、自発的な提案が増え始めました。

1年後、A社の離職率は15%から3%へと激減。退職を申し出たあの社員が言った「未来が見えない」という言葉は、今や「この会社で一緒に成長したい」という言葉に変わっています。評価制度の見直しは、単なる制度変更ではなく、「人と組織の絆」を結び直すプロセスだったのです。

従業員が「定着する」評価制度を構築する5つのステップ

A社の事例のように、定着率向上につながる人事評価制度を構築するには、体系的な手順が必要です。ここでは、実務で使える5つのステップを解説します。

• Step 1: 現状分析と目的（コンセプト）の明確化
  まず、自社の離職理由や組織課題を分析します。「なぜ評価制度を変えるのか」「どんな人材に育ってほしいのか」という目的を言語化し、経営層と現場で共有することがスタートラインです。
• Step 2: 評価基準・項目の設計（コンピテンシーの策定）
  業績だけでなく、行動特性（コンピテンシー）やバリュー（価値観）への適合度を評価項目に組み込みます。等級ごとに求めるレベルを具体的に定義し、社員が「何をすれば評価されるか」をイメージできるようにします。
• Step 3: 評価プロセスの透明化とフィードバックの仕組み化
  誰が、いつ、どのように評価するのかというルールを明確にします。特に重要なのは、評価結果を伝えるフィードバック面談の設計です。1on1などを組み込み、対話の頻度を確保します。
• Step 4: 評価者（考課者）トレーニングの実施
  制度を作っても、運用する人が未熟では機能しません。評価エラー（ハロー効果など）を防ぐ知識や、部下の納得感を引き出す傾聴・コーチングスキルの研修を実施します。
• Step 5: トライアル運用と社員への浸透・説明
  いきなり本番運用するのではなく、試行期間を設けて不具合を修正します。同時に、全社員向けの説明会を行い、「会社はあなたの成長を支援したい」というメッセージを熱意を持って伝えます。

見直し成功を左右する！運用上の具体的な課題と乗り越え方

どんなに素晴らしい制度を設計しても、運用段階で多くの企業が壁にぶつかります。ここでは、よくある課題とその乗り越え方を解説します。

課題1: 「評価業務が負担」という現場の疲弊（形骸化）

評価シートの入力や面談に時間がかかりすぎると、現場は疲弊し、制度が形骸化します。

【乗り越え方】
クラウド型の人事評価システムを導入して業務効率化を図る、評価項目を欲張らずシンプルにするなど、運用の負荷を下げる工夫が必要です。「評価＝面倒な作業」ではなく「対話のチャンス」と思える環境を整えます。

課題2: 評価者のスキル差による不公平感（甘辛評価）

上司によって評価が甘かったり厳しかったりすると、従業員の不満は爆発します。

【乗り越え方】
評価者会議（キャリブレーション）を実施し、評価者同士で評価基準の目線合わせを行います。また、多面評価（360度評価）を取り入れ、特定の評価者の主観に偏らない客観性を担保することも有効です。

課題3: 制度を変えたことによる「総額人件費」の増大リスク

評価を上げすぎると人件費が膨らみ、経営を圧迫する恐れがあります。

【乗り越え方】
昇給・昇格のシミュレーションを綿密に行い、原資の範囲内で運用できるルール（相対評価と絶対評価のバランスなど）を設計します。金銭的報酬だけでなく、表彰やポスト登用などの非金銭的報酬も組み合わせることが重要ですということです。

定着率アップを継続させるための評価制度の進化と未来

人事評価制度は「一度作ったら終わり」ではありません。市場環境や社員の価値観の変化に合わせて、常に進化（アップデート）させていく必要があります。

ウェルビーイングと個の尊重

これからの評価制度は、企業の業績向上だけでなく、従業員のウェルビーイング（幸福）を重視したものが主流になります。ワークライフバランスへの配慮や、多様な働き方（リモートワーク、副業など）に対応した柔軟な評価軸が求められます。

リアルタイム・フィードバックへの移行

年に1〜2回の評価では変化の激しい時代に対応できません。欧米の先進企業やIT企業を中心に、日々の業務の中で即座にフィードバックを行う「リアルタイム・フィードバック」や「ノーレイティング（ランク付け廃止）」の動きも広がっています。

自社のフェーズに合わせ、常に「社員が生き生きと働けているか？」という問いを持ち続け、制度を見直し続ける姿勢こそが、真に従業員が辞めない会社を作る鍵となります。

関連する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

まとめ

本記事では、従業員定着率を劇的に向上させるための「人事評価制度見直し」について、現状の課題から成功事例、具体的な構築ステップまで解説しました。

• 離職の根本原因は、給与額以上に「評価への不信感」や「成長実感の欠如」にあることが多い。
• 評価制度は査定ツールではなく、心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させる育成ツールとして再定義すべきである。
• 成功事例（A社）のように、対話（1on1）と透明性のある基準導入が、組織風土を変えるきっかけになる。
• 制度構築には、現状分析から評価者研修まで、5つのステップを着実に踏むことが重要。
• 運用後も、現場の負担軽減や公平性確保（キャリブレーション）に努め、時代に合わせて進化させ続ける必要がある。

人事評価制度の見直しは、経営から従業員への「あなたを大切に思っている」というメッセージです。制度が変われば、意識が変わり、行動が変わり、やがて会社全体の未来が変わります。ぜひ、貴社でも「人が辞めない、人が育つ」組織づくりに向けた一歩を踏み出してください。