求人票の書き方にお悩みではありませんか？「求人を出しても応募が来ない」「ミスマッチな応募ばかり増える」という課題は、書き方のコツを押さえるだけで劇的に改善する可能性があります。この記事では、求人票の書き方の基本から、2024年の法改正に対応した必須項目、競合に勝つためのテクニックまでを網羅的に解説します。

求人票の書き方：応募者を引き込む全体像と7つの成功ステップ

求人票を作成する際、いきなり文章を書き始めるのは失敗のもとです。応募者が「自分事」として捉え、行動（応募）に移してもらうためには、論理的な手順が必要です。ここでは、成果を出すための求人票の書き方を7つのステップに分解して解説します。

• Step 1. ターゲット（ペルソナ）の徹底的な明確化「誰でもいい」は「誰にも刺さらない」と同義です。年齢、経験、性格、転職理由まで詳細な人物像を設定しましょう。
• Step 2. 自社の魅力（強み）と競合分析ターゲットに対して、自社が提供できるメリット（給与、環境、スキルアップなど）を競合他社と比較し、差別化ポイントを洗い出します。
• Step 3. 視線を掴むキャッチコピーの作成最初の数秒で勝負が決まります。ターゲットの悩みを解決する言葉や、具体的なベネフィットを冒頭に配置します。
• Step 4. 具体的な仕事内容と「1日の流れ」の記述「営業事務」だけでなく、実際にどんなツールを使い、誰と関わり、1日何件対応するのかを具体的に描写します。
• Step 5. 応募要件（必須・歓迎）の整理ハードルを上げすぎると応募が減り、下げすぎるとミスマッチが起きます。「絶対に必要なスキル」と「あれば尚可」を明確に分けましょう。
• Step 6. 給与・待遇・福利厚生の透明化給与幅が広すぎる記述は不信感を招きます。モデル年収や手当の詳細を記載し、入社後の生活をイメージさせます。
• Step 7. 法的要件と労働条件の最終確認2024年4月からの労働条件明示ルールの改正に対応し、変更の範囲などを漏れなく記載します。

【比較検討】求人媒体の種類と最適な選択基準

求人票の書き方と同じくらい重要なのが、掲載する「場所」の選び方です。媒体ごとに利用しているユーザー層や課金体系が異なるため、自社の採用課題にマッチした媒体を選ぶことが成功への近道です。

以下に主要な求人媒体の特徴を整理します。

• 求人サイト（転職サイト）
  • 特徴: 多くの求職者が利用する王道メディア。掲載期間に対して費用を支払う「掲載課金型」が一般的。
  • メリット: 認知度が高く、大量の応募を集めやすい。写真やデザインで魅力を伝えやすい。
  • デメリット: 掲載費が高額になりがちで、採用できなくてもコストがかかる。
• 求人検索エンジン（Indeedなど）
  • 特徴: Web上の求人情報を収集して表示する仕組み。「クリック課金型」が多く、予算調整がしやすい。
  • メリット: 無料掲載も可能で、地方やニッチな職種でも検索されやすい。
  • デメリット: 運用型広告の知識が必要な場合があり、情報の更新頻度が重要。
• ハローワーク（公共職業安定所）
  • 特徴: 国が運営する職業紹介事業。企業は無料で利用できる。
  • メリット: コストがゼロ。地元志向の求職者や、安定を求める層にアプローチできる。
  • デメリット: 手続きに手間がかかる。Web媒体に比べて若年層の利用が少ない傾向にある。
• 人材紹介（エージェント）
  • 特徴: 専門のコンサルタントが候補者を紹介する「成果報酬型」。
  • メリット: 採用工数を大幅に削減でき、非公開求人として募集できる。
  • デメリット: 1名採用あたりのコストが年収の30〜35%程度と非常に高い。

最適な選択基準:予算を抑えて幅広く集めたいなら「求人検索エンジン」、特定のスキルを持つ即戦力が欲しいなら「人材紹介」、地元採用を強化するなら「ハローワーク」と使い分けるのが賢明です。

応募数を増やす！魅力的な求人票の必須項目と記入例

応募者が安心して応募ボタンを押すためには、情報の透明性が不可欠です。ここでは、求人票の書き方における必須項目と、魅力的に見せるための具体的な記入例を紹介します。

1. 職種名（具体的かつ検索されやすく）

単なる「営業」ではなく、業務内容がイメージできる名称にします。

• 悪い例: 営業スタッフ
• 良い例: 【未経験歓迎】法人向けルート営業／既存顧客のフォロー中心／残業月10h以下

2. 仕事内容（定量的・定性的に）

「何をするか」だけでなく「どう働くか」を伝えます。

• 記入例:
  自社開発の勤怠管理システムの導入サポートをお任せします。
  
  • 電話やチャットでの操作方法レクチャー（1日10〜15件）
  • 導入後の運用アドバイス
  • ※テレアポや飛び込み営業は一切ありません。入社後は1ヶ月の研修からスタートします。

3. 応募資格（ハードル調整）

必須条件（MUST）と歓迎条件（WANT）を分け、人柄重視であることも伝えると応募の心理的ハードルが下がります。

• 記入例:
  
  • 【必須】基本的なPC操作（Word、Excelへの入力程度）ができる方
  • 【歓迎】接客業の経験がある方（アルバイトも可）
  • ※学歴不問、ブランクがある方も歓迎します。

4. 給与（具体性と将来性）

「月給20万円〜」だけでなく、手当や昇給例を示します。

• 記入例:
  月給25万円〜35万円 ＋ 賞与年2回
  ※経験・能力を考慮して決定します。
  ※固定残業代（3万円／20時間分）を含みます。超過分は別途全額支給。
  【年収例】400万円（入社3年目／リーダー）

5. 勤務時間・休日（ワークライフバランス）

残業の実態や有給取得率など、リアルな数字が信頼に繋がります。

• 記入例:
  9:00〜18:00（休憩1時間）
  ※残業は月平均15時間程度です。繁忙期（3月）以外は定時退社が基本です。
  完全週休2日制（土日祝）、年間休日124日

6. 2024年改正に伴う明示事項（重要）

労働基準法施行規則等の改正により、以下の項目の明示が義務付けられました。

• 業務の変更の範囲: （例）雇入れ直後：営業事務、変更の範囲：会社の定める業務
• 就業場所の変更の範囲: （例）雇入れ直後：東京本社、変更の範囲：転居を伴う転勤なし
• 有期契約の更新上限: （例）通算契約期間は5年を上限とする

求人票の書き方で差をつける！競合に勝つ表現テクニック

多くの求人票の中に埋もれないためには、単に条件を並べるだけでは不十分です。求人票の書き方に一工夫加え、求職者の感情を動かすテクニックが必要です。

ターゲットへの呼びかけ（Youメッセージ）

「当社は〜」という主語（Weメッセージ）ではなく、「あなたは〜できます」という主語（Youメッセージ）に変換しましょう。

• Before: 当社は研修制度が充実しており、スキルアップできる環境です。
• After: あなたは入社後3ヶ月の研修を通じて、未経験からWebマーケティングのプロを目指せます。

具体的な数字（数字のマジック）

曖昧な表現は避け、数字を使って具体性を持たせます。「多い」「充実した」といった主観的な言葉は、読者によって受け取り方が異なるため注意が必要です。

• 「アットホームな職場」 → 「平均年齢28歳、月1回のランチ会（会社負担）では部署の垣根を超えて交流しています」
• 「成長できる」 → 「資格取得支援制度あり。昨年度は社員の80%が新しい資格を取得しました」

ストーリーテリング（共感を生む）

募集背景にストーリーを持たせることで、求職者の共感を呼びます。「欠員補充」と書くよりも、「事業拡大に伴い、新しいプロジェクトを一緒に盛り上げてくれる仲間を募集」とした方が、前向きな印象を与えます。また、先輩社員の失敗談や、それをどう乗り越えたかというエピソードを入れると、職場のリアルな雰囲気が伝わり、信頼度が増します。

応募者獲得を阻む！求人票作成で陥りがちな失敗と対策

一生懸命書いた求人票の書き方が、実は逆効果になっているケースも少なくありません。ここでは、よくある失敗例（NGパターン）とその対策を解説します。

• 専門用語・社内用語の多用
  • 失敗: 「CPA改善のためのPDCAを回せる方」「アサイン後すぐに案件をお任せ」など、業界未経験者には通じない言葉を使う。
  • 対策: 中学生でも分かる言葉に噛み砕くか、注釈を入れる。「広告の効果を良くするための改善活動」などと言い換えましょう。
• 「アットホーム」「やりがい」の乱用
  • 失敗: 具体的な情報がなく、精神論や雰囲気だけで訴求しようとする。ブラック企業の隠れ蓑だと警戒される原因になります。
  • 対策: 「やりがい」の内容を具体的に言語化する。「自分のアイデアが商品化され、店頭に並ぶ喜びがあります」など。
• 条件のミスマッチ（盛りすぎ・書き忘れ）
  • 失敗: 実際よりも良く見せようとして、残業時間を少なく書いたり、給与を高めに書く。
  • 対策: 嘘や誇張は入社後の早期離職に直結します。ネガティブな情報（繁忙期の残業など）も正直に書き、「その分、振替休日は必ず取得できます」とフォローを入れる方が信頼されます。
• NGワードの使用（法的リスク）
  • 失敗: 性別や年齢を限定する表現（「女性歓迎」「35歳まで」など）を不用意に使用する。
  • 対策: 男女雇用機会均等法や雇用対策法に違反しないよう注意が必要です。年齢制限をする場合は「長期勤続によるキャリア形成を図るため（3号のイ）」などの正当な理由と表記が必要です。

完璧な求人票へ：公開前の最終チェックリスト

最後に、作成した求人票が効果を発揮するか、公開前にセルフチェックを行いましょう。以下のリストを活用して、求人票の書き方に漏れがないか確認してください。

• [ ] タイトル（職種名）は具体的で、クリックしたくなる内容か？
• [ ] ターゲット（ペルソナ）に向けたメッセージになっているか？
• [ ] 専門用語や社内用語が使われておらず、誰でも理解できるか？
• [ ] 仕事内容は「1日の流れ」や具体的なタスクまで書かれているか？
• [ ] 給与・休日は明確で、ごまかしや曖昧な表現はないか？
• [ ] 法的要件（業務・場所の変更範囲など）は網羅されているか？
• [ ] 性別や年齢を不当に制限するNG表現は含まれていないか？
• [ ] スマホで読んだ時に、改行や段落が見やすく構成されているか？

関連する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

まとめ

効果的な求人票の書き方とは、単に条件を羅列することではなく、ターゲットとなる求職者の心に響くメッセージを届けることです。
「7つの成功ステップ」で全体を設計し、媒体選びや差別化テクニックを駆使することで、応募数だけでなく、自社に合った質の高い人材からの応募を増やすことができます。また、法改正に対応した正確な情報開示は、企業としての信頼性を高める第一歩です。
今回紹介したチェックリストを活用し、求職者にとって魅力的で、かつ誠実な求人票を作成してみてください。あなたの会社にとって最高のパートナーと出会えることを応援しています。