企業が成長し、従業員を雇用するようになると必ず直面するのが「労務管理」の課題です。社会保険の手続き、給与計算、就業規則の作成、そして予期せぬ労務トラブルへの対応……。これらの業務を経営者自身や総務担当者だけでこなし続けるのは容易ではありません。

そこで頼りになるのが、労務のスペシャリストである「社会保険労務士（社労士）」です。しかし、初めて社労士への依頼を検討する際、「顧問契約とスポット契約はどう違うのか？」「費用対効果は合うのか？」「自社に最適な契約形態はどれか？」と迷われる経営者様も多いでしょう。

本記事では、社労士に依頼できる具体的な業務範囲から、顧問契約の種類ごとの比較、メリット・デメリット、そして失敗しない選び方まで、プロの視点で徹底解説します。自社の状況に合った最適な選択をするための判断材料としてご活用ください。

社労士に依頼できる業務範囲とは？具体的な相談内容を解説

社労士は、社会保険労務士法に基づき、企業の「人」に関する領域を専門的にサポートする国家資格者です。その業務範囲は非常に広く、独占業務として社労士しか行えない業務も存在します。まずは社労士に何をお願いできるのか、その全体像を把握しましょう。

社労士業務の3つの柱（1号・2号・3号業務）

社労士の業務は、法律によって大きく以下の3つに分類されます。

• 1号業務（手続き代行）【独占業務】
  • 労働保険（労災・雇用保険）や社会保険（健康保険・厚生年金）の加入・脱退手続き。
  • 各種助成金の申請代行。
  • これらは社労士の独占業務であり、無資格者が報酬を得て行うことは法律で禁じられています。
• 2号業務（帳簿作成）【独占業務】
  • 就業規則、労働者名簿、賃金台帳などの法定帳簿の作成・変更。
  • 企業のルールブックである就業規則の整備は、労務リスク回避の要となります。
• 3号業務（コンサルティング）
  • 人事労務管理に関する相談、指導、アドバイス。
  • 給与制度の設計、人事評価制度の構築、ハラスメント対策、採用支援など。
  • 独占業務ではありませんが、法律知識に基づいた的確なアドバイスは社労士の強みです。

具体的な相談内容の例

日常の経営において、以下のような場面で社労士の力が発揮されます。

• 入退社時: 「従業員が入社したので保険証を早く発行したい」「退職時の離職票作成をお願いしたい」
• 給与計算: 「毎月の給与計算が複雑でミスが怖い」「残業代の計算方法が正しいか不安」
• トラブル対応: 「従業員と解雇トラブルになりそうだ」「未払い残業代を請求された」
• 制度設計: 「社員のモチベーションが上がる評価制度を作りたい」「テレワーク規定を導入したい」

顧問契約の種類と特徴を比較！スポット契約との違いは？

社労士との契約形態は、大きく分けて継続的なサポートを受ける「顧問契約」と、単発で依頼する「スポット契約」があります。さらに、顧問契約の中にもカバーする範囲によっていくつかの種類が存在します。それぞれの特徴を比較してみましょう。

1. 総合顧問契約（フルサポート型）

手続き代行（1号・2号）と相談業務（3号）を包括的に依頼する契約です。

• 特徴: 日々の手続きから労務相談まで丸投げできるため、社内に労務担当者がいなくても安心です。
• 向いている企業: 労務担当者がいない中小企業、手続き業務を完全にアウトソースしたい企業。

2. 相談顧問契約（アドバイザリー型）

手続き業務は自社で行い、労務に関する相談のみを依頼する契約です。

• 特徴: 手続きは社内で行うためコストを抑えつつ、法改正情報やトラブル時のアドバイスなど、専門家の知見を活用できます。
• 向いている企業: 総務担当者はいるが専門知識に不安がある企業、手続きは電子申請等で自社完結できる企業。

3. 手続き顧問契約

相談業務は含まず、毎月の入退社手続きや給与計算などの定型業務のみを依頼する契約です。

• 特徴: 業務範囲が明確で、事務作業の負担軽減に直結します。
• 向いている企業: 相談事は少ないが、事務手数を減らしたい企業。

4. スポット契約

就業規則の作成や助成金の申請など、特定の業務が発生した時だけ依頼する契約です。

• 特徴: 固定費がかからず、必要な時だけ費用が発生します。ただし、単発依頼の報酬は顧問契約内での依頼よりも割高になるケースが一般的です。
• 向いている企業: 従業員数が極めて少なく、手続きが年に数回しか発生しない企業。

契約形態の比較表

社労士顧問契約のメリット・デメリットを徹底分析

顧問契約を結ぶことは、企業経営において大きな投資となります。意思決定のために、メリットとデメリットを客観的に分析します。

メリット

1. 本業への集中と生産性向上
   • 煩雑な手続きや法改正のチェックから解放され、経営者や社員が売上を作るコア業務に集中できます。
2. 法改正への迅速な対応とリスク回避
   • 労働法は頻繁に改正されます。顧問社労士がいれば、自社に関係する法改正をタイムリーに把握し、コンプライアンス違反によるブラック企業化や労務トラブル（未払い残業代、不当解雇など）を未然に防ぐことができます。
3. 助成金の提案と受給
   • 自社が受給可能な助成金をプロの視点で提案してもらえます。受給要件の確認や申請もスムーズになり、結果として顧問料以上の金銭的メリットが得られる場合もあります。
4. 「ヒト」に関する相談相手の確保
   • 経営者にとって、従業員の悩みや人事評価の問題は社内の人間には相談しにくいものです。社労士は守秘義務を持つ外部のパートナーとして、客観的なアドバイスを提供します。

デメリット

1. 毎月のランニングコスト
   • 毎月数万円の顧問料が発生します。手続きが全く発生しない月であっても固定費がかかるため、費用対効果の検証が必要です。
2. 社内へのノウハウ蓄積が難しい
   • 業務を丸投げしてしまうと、社内に労務管理の知識や経験が蓄積されません。将来的に内製化を考えている場合は、担当者を育てながらサポートしてもらう形式を検討する必要があります。
3. 相性のミスマッチ
   • 「相談しても専門用語ばかりで分かりにくい」「レスポンスが遅い」など、社労士との相性が悪いとストレスになります。契約前の見極めが重要です。

こんな企業は社労士の顧問契約を検討すべき！判断基準

どのタイミングで顧問契約を検討すべきか、明確な基準はありませんが、一般的に以下の状況に当てはまる場合は契約のメリットが大きくなります。

• 従業員数が10名を超えた
  • 常時10名以上の従業員がいる場合、就業規則の作成・届出が義務化されます。また、入退社の頻度も増え、社内対応の限界を感じ始めるラインです。一般的には「5名の壁」「10名の壁」と言われ、この段階で顧問契約を結ぶ企業が多くなります。
• 専任の労務担当者がいない
  • 社長や配偶者、あるいは他の業務と兼任の担当者が手続きを行っている場合、ミスや遅延のリスクが高まります。専門家に任せることで安心を買うことができます。
• 労務トラブルの予兆がある
  • 「残業が多い」「有給休暇の管理ができていない」「問題社員への対応に困っている」といった課題がある場合、放置すると大きな法的リスクに発展します。早急に相談顧問を付けるべきです。
• 将来的に上場（IPO）を目指している
  • 上場審査では労務コンプライアンスが厳しくチェックされます。未払い残業代や36協定の不備などは致命的となるため、早期から社労士による整備が必要です。

社労士選びで失敗しないための重要ポイント

「近所の社労士だから」「安かったから」という理由だけで選ぶと、後悔することになりかねません。以下のポイントをチェックリストとして活用してください。

1. 得意分野は自社のニーズと合致しているか
   • 社労士にも「手続き中心」「人事評価制度に強い」「労務トラブル解決が得意」「助成金申請に特化」など、得意・不得意があります。自社が何を解決したいのかを明確にし、その分野に強い社労士を選びましょう。
2. デジタル対応（クラウド活用）が可能か
   • これからの労務管理は、SmartHRやfreee人事労務などのクラウドツール活用が必須です。チャットツール（Slack, Chatworkなど）での連絡や、電子申請に対応している社労士を選ぶことで、やり取りのスピードと効率が格段に上がります。紙でのやり取りに固執する事務所は避けた方が無難です。
3. レスポンスの速さとコミュニケーション
   • トラブル発生時に連絡がなかなかつかないのは致命的です。問い合わせに対する回答速度や、専門用語を使わずに分かりやすく説明してくれるかなど、相性を重視しましょう。
4. 料金体系の明瞭さ
   • 「顧問料に含まれる業務」と「別料金になる業務」が明確に提示されているか確認しましょう。「相談料込みだと思ったら請求された」といったトラブルを防ぐためです。

依頼費用はどれくらい？顧問料の相場と内訳

社労士の顧問料は自由化されており、事務所によって異なりますが、従業員数を基準とした一般的な相場があります。

顧問料（月額）の目安

※手続き代行＋相談業務（総合顧問）の場合

• 従業員数 5名未満: 20,000円 〜 30,000円
• 従業員数 5名 〜 9名: 30,000円 〜 40,000円
• 従業員数 10名 〜 19名: 40,000円 〜 50,000円
• 従業員数 20名 〜 29名: 50,000円 〜 60,000円
• 従業員数 30名以上: 60,000円 〜 （以降、人数に応じて加算）

その他の費用

• 給与計算: 基本料金（1〜2万円）＋ 従業員1人あたり500円〜1,000円程度が加算されるのが一般的です。
• 就業規則作成: 10万円 〜 30万円（顧問契約時は割引があるケースも）。
• 助成金申請: 成功報酬として支給額の10% 〜 20%。
• スポット相談: 1時間あたり 5,000円 〜 20,000円。

安さだけで選ぶとサービス範囲が狭いことがあるため、見積もりの際は「どの業務が含まれているか」を必ず確認してください。

顧問契約を始めるまでのステップと必要準備

スムーズに顧問契約を開始するための流れと準備物は以下の通りです。

契約までのフロー

1. 問い合わせ: 複数の社労士事務所のHPを確認し、問い合わせフォームから連絡します。
2. 初回面談（ヒアリング）: 現状の課題、従業員数、依頼したい業務範囲を伝えます。オンライン面談が可能な事務所も増えています。
3. 見積もり・提案: ヒアリング内容に基づき、プランと見積もりが提示されます。
4. 契約締結: 内容に合意したら、顧問契約書を取り交わします。

必要な準備物（契約締結後、業務開始時）

業務を開始するために、社労士へ以下の情報を共有する必要があります。

• 会社情報: 登記簿謄本（写し）、法人番号など。
• 従業員情報: 労働者名簿、雇用契約書、年金手帳（基礎年金番号）、マイナンバーなど。
• 労働保険・社会保険の番号: 労働保険番号、事業所整理記号などが分かる書類（過去の申告書の控えなど）。
• 既存の規程: 就業規則、賃金規程など（ある場合）。
• 給与データ: 過去の賃金台帳や給与明細データ。

初めて社労士と契約する場合、資料が揃っていなくても社労士が整理を手伝ってくれますので、まずは「何がないか分からない」状態でも相談してみることをお勧めします。