100人以上の従業員を抱える企業の総務担当者の多くが、こうした不安を抱えています。しかし、古い労働規約をそのままにしておくことは、想像以上のリスクを生み出します。法改正への未対応、従業員とのトラブル、労働基準監督署からの是正勧告…これらは決して他人事ではありません。

本記事では、労働規約に関するよくある9つの疑問にQ&A形式でお答えします。「自社対応すべきか、専門家に任せるべきか」「費用対効果は？」といった悩みを、具体的な事例とともに解決していきます。

Q1：労働規約の整備、自社対応と外部委託、どう判断すればいい？

多くの総務担当者が最初に悩むのが、この判断基準です。結論から言えば、100人以上の企業では外部委託が圧倒的に効率的です。

自社対応の場合、労働規約の作成・改定には最低でも50〜80時間の工数が必要です。法改正の確認、条文の作成、社内調整、届出手続き…。しかも、法的な専門知識がなければ、条文の抜け漏れや解釈ミスのリスクが高まります。

HR BrEdgeでは、初回ヒアリングから規約完成まで平均2〜3週間でワンストップ対応します。DXによる自動化システムを活用し、過去の膨大な事例データベースから最適な条文を提案。従業員とのやりとりや説明会の実施まで、前工程も含めて丸ごとサポートするため、担当者の負担はほぼゼロです。製造業A社（従業員150名）では、年間120時間の工数削減を実現しました。

Q2：社労士顧問の費用対効果は？コストに見合う価値はある？

「顧問料を払うだけの価値があるのか」という疑問は当然です。しかし、労働規約の不備による1件のトラブルコストは、年間顧問料を軽く超えるのが現実です。

例えば、残業代の未払い請求では平均して1人あたり50〜200万円の支払いが発生します。100人規模の企業で複数名から請求されれば、数百万〜数千万円の損失です。さらに、労基署の是正勧告対応や弁護士費用など、隠れたコストは膨大です。

HR BrEdgeの顧問契約では、労働規約の定期的な見直しと法改正対応を標準装備しています。年4回の労務監査により、リスクを未然に防ぎ、助成金の活用提案も実施。IT企業B社（従業員200名）では、当社の提案により助成金150万円を獲得し、実質的な顧問料負担はほぼゼロになりました。加えて、給与計算や各種手続きのアウトソースにより、総務担当者は本来の戦略業務に集中可能です。

Q3：労働規約の見直し、いつ始めるのがベスト？

「今すぐ」が正解です。特に、以下に該当する企業は即座に見直しが必要です。

• 3年以上労働規約を改定していない
• 働き方改革関連法への対応が曖昧
• 労働規約と実際の運用に乖離がある

法改正は毎年のように行われており、2024年だけでも時間外労働の上限規制強化、育児介護休業法の改正など、複数の重要な変更がありました。これらに未対応のままでは、いつ労基署の調査対象になってもおかしくありません。

HR BrEdgeの導入プロセスは極めてシンプルです。無料診断で現状の労働規約をチェック、課題の可視化、規約の作成・改定、従業員説明会の実施、届出代行まで、すべて一括対応。平均して初回相談から1ヶ月以内に新規約の運用開始が可能です。

Q4：法改正への対応が不安…労働規約の放置リスクは？

法改正への未対応は、企業にとって最大の労務リスクです。「気づかなかった」は一切の言い訳になりません。

実際の事例として、ある小売業D社（従業員120名）は、3年前の法改正に未対応のまま労基署の調査を受け、是正勧告と遡及対応で約800万円の支出を強いられました。

労働規約の不備による主なリスクは以下の通りです。

• 労基署の是正勧告と罰則（最大30万円の罰金）
• 従業員からの未払い請求（遡及2年分）
• 労働審判や訴訟リスク

HR BrEdgeでは、法改正情報を常時モニタリングし、顧問先には改正内容と必要な対応を即座に通知します。DXシステムにより、全顧問先の規約データを一元管理し、法改正時には自動的に影響範囲を分析。2024年の法改正時には、全顧問先260社に対して平均5営業日以内に改定案を提示しました。

Q5：今の社労士からの変更を検討中…比較ポイントは？

「今の社労士に不満はあるけど、変更するのも不安」という声は非常に多く聞かれます。しかし、不適切な社労士との契約継続こそが最大のリスクです。

以下のチェックリストに3つ以上該当すれば、変更を真剣に検討すべきです。

• 質問への回答が遅い（2営業日以上かかる）
• 法改正の情報提供が受け身
• 「できません」「それは対応外です」と言われる

HR BrEdgeが他社と決定的に異なるのは「できないと言わない」姿勢です。労働規約の整備はもちろん、給与計算、各種手続き、従業員対応、業務改善支援まで、労務に関わるあらゆる「困った」を解決します。

製造業E社（従業員250名）は、前の社労士では「対応できない」と断られた外国人雇用の労働規約整備を当社に依頼。技能実習生から特定技能への移行も含めた包括的な規約を2週間で整備しました。

Q6：業務の引き継ぎや移行が大変そう…本当にスムーズにいく？

「社労士を変更したいけど、引き継ぎが面倒で踏み切れない」というお悩みは理解できます。しかし、HR BrEdgeでは引き継ぎの99%を当社が担当するため、担当者の負担はほとんどありません。

当社の引き継ぎプロセスは、現状分析（1週間）→移行計画の策定（3日）→システム移行とデータ整備（1〜2週間）→並走期間（1〜2ヶ月）という流れです。前の社労士との連携も当社が主導します。

建設業F社（従業員300名）では、10年以上同じ社労士との契約継続後の移行でしたが、「担当者が何もしなくて良いほどスムーズだった」との評価。移行後の最初の給与計算からミスゼロを達成しました。

Q7：HR BrEdgeの労働規約サポート、具体的に何をしてくれる？

HR BrEdgeの労働規約サポートは、作成・改定だけではありません。企業の労務管理全体を最適化する包括的なサービスです。

■ 労働規約の作成・改定サービス
業種・規模に応じた最適な労働規約の設計、法改正への迅速な対応と自動通知、就業規則・賃金規程など各種規程の整備、労基署への届出代行を実施します。

■ 運用サポート
従業員説明会の実施、個別の労務相談対応（回数無制限）、懲戒処分や解雇時の規約運用アドバイスを提供します。

■ 定期的なメンテナンス
年4回の労務監査と改善提案、実態と規約の乖離チェック、業界動向に応じた規約の最適化を行います。

小売業G社（従業員180名）では、労働規約の刷新と同時に勤怠管理システムの導入支援も実施。結果として、月平均15時間の残業削減を実現しました。

Q8：他の社労士事務所との違いは？HR BrEdgeの独自の強みとは？

労働規約の整備は、どの社労士でも対応可能です。しかし、「どこまで対応してくれるか」が決定的な違いを生みます。

1. 圧倒的な対応スピード
DXによる自動化システムにより、労働規約の初回提案まで平均3営業日。従来は2〜3週間かかっていた作業を大幅に短縮します。

2. 「できない」と言わない対応範囲
一般的な社労士は「労働規約の作成まで」で業務終了。しかし当社は、従業員への説明、個別相談、運用後のトラブル対応、業務改善提案まで包括的にサポートします。

3. 高生産性による費用対効果
22名で260社・3.6億円という圧倒的な生産性。システムによる自動化で、高品質を保ちながら適正価格を実現しています。

運送業H社（従業員220名）は、前の社労士では「対応できない」と断られた変形労働時間制の労働規約整備を当社に依頼。年間200万円の残業代削減を実現しました。

Q9：導入後のフォロー体制は？困ったときにすぐ相談できる？

「労働規約を作って終わり」では意味がありません。運用段階でのサポートこそが真の価値です。

■ 即応体制
労働規約に関する質問はメール・LINEで24時間受付、原則1営業日以内に回答。緊急性の高い案件は当日対応も可能です。

■ 定期的な労務監査
年4回の訪問労務監査により、労働規約と実態の乖離を定期チェック。法改正情報も含めた改善提案レポートを提出します。

■ 無制限の規約改定
組織変更、新規事業、法改正など、必要に応じて何度でも労働規約の改定が可能（顧問契約内）。追加費用は一切発生しません。

IT企業I社（従業員160名）では、事業拡大に伴う労働規約の改定を年3回実施。そのたびに当社が迅速に対応しています。