基本給昇給制度の基礎知識と企業が押さえるべき重要ポイント

基本給の昇給制度は、単純に給与を上げるだけの仕組みではありません。
従業員のキャリア形成と企業の成長戦略を結びつける
重要な人事施策として位置づける必要があります。

経営者の視点では、昇給制度は人材投資の重要な手段です。
適切な昇給により従業員満足度を向上させ、生産性の向上と
離職率の低下を同時に実現できます。
しかし、無計画な昇給は人件費の増大を招き、
企業の競争力を損なうリスクもあります。
そのため、業績連動や成果主義を取り入れた
バランスの取れた制度設計が求められます。

総務担当者の視点では、昇給制度の運用は
給与計算や人事評価と密接に関連する重要業務です。
昇給の決定プロセス、タイミング、金額の管理など、
正確性と公平性が求められる作業が数多く発生します。
特に従業員100人規模になると、個別の昇給管理の複雑さが
業務負荷の大きな要因となることも少なくありません。

基本給昇給の主な種類として、以下の4つがあります：

①定期昇給（年功序列型）
勤続年数に応じて一定額または一定率で昇給する制度です。
安定性が高い反面、成果との連動性が低いという特徴があります。
従来の日本企業で多く採用されてきましたが、
近年は見直しを図る企業が増加しています。

②査定昇給（成果連動型）
人事評価の結果に基づいて昇給額を決定する制度です。
成果主義の考え方に基づき、優秀な従業員により多くの昇給を行います。
モチベーション向上効果が期待できる一方で、
評価制度の整備が前提となります。

③昇格昇給
役職や等級の昇進に伴って基本給を引き上げる制度です。
キャリアパスが明確になり、従業員の成長意欲を刺激できます。

④習熟昇給
技能や知識の習得度に応じて昇給を行う制度です。
専門性の高い職種や技術者に適用されることが多く、
スキルアップへの動機付けに効果的です。

昇給制度設計で重要なのは、就業規則への適切な記載です。
労働基準法では、昇給に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項とされており、
制度を設ける場合は必ず規定する必要があります。
特に、昇給の基準、時期、方法を明確に定めることで、
従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。

また、昇給制度と社会保険料の関係も重要なポイントです。
基本給の昇給は社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額に影響するため、
従業員の手取り額や企業の社会保険料負担への影響を
事前に検討することが必要です。

効果的な基本給昇給制度の具体的設計方法と運用手順

実際に基本給昇給制度を設計・運用する際の
具体的な手順と成功のポイントをご紹介します。

成功例：IT企業K社（従業員130名）
K社では、定期昇給と査定昇給を組み合わせた制度を導入しています。
基本部分として勤続年数に応じた定期昇給（年額12万円～24万円）を設定し、
成果部分として評価結果に基づく査定昇給（年額0円～60万円）を追加。
この仕組みにより、安定性と成果主義のバランスを実現し、
離職率を前年比40％削減することに成功しました。

K社の取り組みで特に効果的なのは、DXを活用した
昇給管理システムの導入です。
クラウド型の人事システムにより、評価から昇給決定、
給与反映まで一元管理することで、
手続きの効率化と透明性の確保を同時に実現しています。

失敗例：製造業L社（従業員95名）
一方、L社では昇給制度の設計に問題がありました。
全従業員一律で年3％の昇給を続けた結果、
人件費が5年間で30％増加し、利益率が大幅に悪化。
さらに、成果に関係なく一律昇給のため、
優秀な従業員のモチベーション低下を招き、
重要な人材が競合他社に転職してしまいました。

総務担当者向けの実践的設計フロー：

①現状分析と目標設定
現在の給与水準、昇給の実態、同業他社との比較を行い、
制度改革の目標を明確にします。
特に、従業員の年齢構成と将来の人件費予測は
重要な検討材料となります。

②昇給制度の基本設計
定期昇給、査定昇給、昇格昇給のうち、
どの要素をどの程度組み合わせるかを決定します。
業界特性、企業文化、財務状況を総合的に考慮することが重要です。

③評価制度との連動
査定昇給を導入する場合は、公正で透明性の高い
評価制度の整備が前提となります。
評価基準の明確化と評価者研修の実施により、
制度の信頼性を確保することが必要です。

経営者が検討すべき戦略的ポイント：

昇給制度の設計・運用をアウトソースすることも
効果的な選択肢です。
顧問の社労士に制度設計を委託することで、
法的リスクの回避と業界ベストプラクティスの活用が可能になります。
特に、複雑な評価制度との連動や
税務・社会保険への影響を考慮した設計では、
専門家のサポートが不可欠です。

また、助成金の活用も検討価値があります。
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）では、
評価・処遇制度の導入・実施により助成を受けられる場合があります。
適切な活用により、制度導入コストを軽減できる可能性があります。

さらに、昇給制度の内製化を進める場合は、
システム基盤の整備も重要です。
給与計算システムと人事評価システムの連動により、
昇給処理の自動化と正確性の向上を図ることができます。

よくある質問と不安の解消

Q1：基本給昇給の適正な水準はどの程度でしょうか？

A：業界や企業規模により異なりますが、
一般的には年額1％～5％程度が目安とされています。
総務担当者は、同業他社の水準調査と
自社の財務状況を総合的に検討してください。
経営者としては、売上成長率や利益率との
バランスを考慮した持続可能な水準設定が重要です。

Q2：昇給制度を変更する際の法的注意点はありますか？

A：労働条件の不利益変更に該当する可能性があるため、
慎重な対応が必要です。
従業員への十分な説明と合意形成を行い、
必要に応じて労働組合との協議も実施してください。
また、就業規則の変更手続きも忘れずに行うことが重要です。

Q3：昇給制度の効果を測定する方法はありますか？

A：主な指標として、離職率の変化、従業員満足度調査の結果、
生産性の向上度などがあります。
定期的にこれらの指標をモニタリングし、
制度の効果検証と改善を継続的に行うことで、
より効果的な昇給制度を構築できます。

まとめ

基本給の昇給制度は、従業員のモチベーション向上と
企業の持続的成長を両立させる重要な人事制度です。

適切な制度設計により、優秀な人材の定着、生産性の向上、
企業文化の醸成など、多面的な効果を期待できます。
しかし、制度の複雑さや法的要件を考慮すると、
専門家のサポートを活用することが成功への近道といえるでしょう。

従業員100人規模の企業では、昇給制度の適切な運用が
競争優位性の確保に直接影響するケースも増えています。
HR BrEdge社会保険労務士法人では、
貴社の業界特性と成長ステージに応じた最適な昇給制度の設計から
運用サポート、効果測定まで、包括的にお手伝いいたします。
250社を超える顧問実績に基づく豊富な知見により、
貴社にとって最適なソリューションをご提案いたします。

基本給昇給制度でお悩みの経営者・総務担当者の皆様、
今すぐ無料相談でお気軽にお問い合わせください。
全国どちらからでもオンライン対応が可能です。
従業員の皆様に愛される昇給制度を一緒に構築していきましょう。