「基本給って、どこまでが“基本給”で、どんな手当なら含めてもよいのだろう？」「給与計算や等級制度、手当のルール化が曖昧で、従業員とのトラブルになりそう…」
――こんなお悩みや疑問を持つ総務・人事担当者、経営者の方は多いのではないでしょうか。
実際、「基本給と手当（家族手当・職務手当・精勤手当など）」の意味や運用基準は、働く現場だけでなく法的にも重要なポイントです。就業規則や給与規程の定義・運用を間違えると、未払い残業代トラブル・助成金申請の不備・給与計算のミスなど、リスクも増大します。
この記事では全国対応のHR BrEdge（エイチアールブレッジ）社会保険労務士法人が、「基本給と手当をどう分けて設計すべきか？」「どこまで含めてよい？」というよくある疑問を、給与計算・就業規則・実務運用の観点から丁寧に解説します。

「基本給」と「手当」の違いとは？含む・含まないの基準を制度・実務から考える

■「基本給」とは――その定義から
「基本給」は、従業員の職務や勤続年数などをもとに定めた、毎月必ず支払われる給与の“核（ベースの金額）”です。会社が就業規則・給与規程で明文化していることが多く、残業代・賞与・退職金・各種社会保険の計算にも深く関わります。

■「手当」とは――どんなものが該当する？
「手当」は、特定の事情（職責・通勤・家族・資格取得・皆勤等）に対して基本給とは別枠で定める“付加的な支給”が基本です。そのため、手当には法定手当（残業・深夜・休日手当等）と法定外手当（住宅・通勤・役職・食事・皆勤・家族など）があり、会社ごとに内容や名称が異なります。

■「基本給に含めてよい手当」とは？

• 原則：基本給とは「毎月必ず、安定的に支払う定額部分」を指し、手当のうち“頻繁に変動しない・全員に等しく支給される”性格のものは、実際の制度設計上「基本給に含める」ことができます。
• 例：職務手当（全員一律の職能級など）、調整手当（同一エリア・一律支給分）等
• ただし、通勤手当・家族手当・資格手当など「該当者だけ」「変動が激しいもの」は基本給には含めず、分けて設計します。

■誤解されやすいポイント（現場でよくある質問）

• 「手当もまとめて基本給に含んでシンプルにすればよい？」
  ↑一概にはNG。なぜなら、残業代・各種法定計算・助成金申請・社会保険料（標準報酬月額）の基礎賃金定義に正確な区分が必要だからです。
• たとえば、残業代の算定基礎には一部の手当も含まれるため、“まとめ過ぎ”による未払いリスクが生じます。

■総務担当者視点の要点
・給与規程や就業規則への明確な「定義・運用ルール記載」が失敗しない設計のコツ
・グレード制や等級制導入時は、基本給×手当（職階別・役割等）の設計方法で運用トラブルを防げます

■経営者・管理職目線のポイント
・助成金申請や改定時の行政調査でも、「何が基本給か」を明示できるかが信頼性と安全性のカギ
・めまぐるしく変動する手当部分（業績連動・売上歩合等）とベース部分をしっかり整理することが、法的リスク・従業員満足度向上にもつながります。

「基本給に手当を含む」設計・規程の作り方と最新実務改善アクション

■具体的な実務アクションとチェックポイント

1. 現状の給与内訳・支給科目をすべて抽出し、「基本給」「手当」の位置づけを現行規程と照合する
2. 就業規則・給与規程の「賃金」関連規定を最新の法解釈に合せて見直し・明文化する
3. 職能給・役割給などむやみに手当を基本給へ包括せず、必要に応じて分けて設計。分離記載（総額のみでなく内訳明記）を心掛ける
4. 給与計算システム・DXツールで「残業代の基礎賃金（計算に含む手当・含まない手当）」が自動で抜け漏れなく設定されているかを確認
5. 社会保険・労働保険・助成金の申請でも必要となる「賃金台帳」「賃金明細」の明細分け・参照方法をスタッフ教育・社内規程で徹底

■実務現場でよくある失敗例

• 「すべての手当を基本給に一括」で記載したことで、残業代の割増単価計算誤り→未払い請求や是正勧告に発展
• 通勤手当や家族手当も含んだまま社会保険算定を間違え、年金事務所調査で指摘・追徴
• 年度や人事制度改定時に、給与改定「通知書」や規程改正周知が不十分で、従業員トラブルが発生

■現場成功例・最新DX活用アイデア

• Googleフォームやクラウド給与計算ツールで申請・明細チェックの効率化が進み、賃金台帳や違反チェックも簡便化
• 顧問社労士と連携し、規程改定時には「手当の含む・含まない」区分をQAで説明し、透明性を確保
• 助成金や残業代算出の根拠をチャットボットや動画研修で社内に周知し、規程トラブルを防ぐ社内文化の醸成

■総務担当者への補足
・手当の入れ方一つで給与計算のDX度・監査適合度は大きく変わります。雛形流用でなく、実態把握と個別カスタマイズが鍵です。

■経営者へのアドバイス
・助成金、社会保険料適正化、採用時アピールなどを意識し、ルール・計算根拠の「見える化」を実現しましょう。

「基本給・手当の含み方」に関するよくある疑問Q&A

Q1. 基本給は会社が自由に手当を含めて決めていいの？
A. 概ねは会社裁量ですが、残業代基礎・社会保険・助成金・賞与等の計算基礎になるため、法解釈と実態の整合性・社内明文化と周知が必須です。

Q2. 「手当」名目だが毎月定額支給。これは基本給とみなされる？
A. 見なされるケースがあります。実質が“恒常的かつ全員支給”なら行政調査等で基本給に含まれる判断もあり得ます。

Q3. DXツールを使っても給与計算が間違いやすいのはどんなとき？
A. 「給与規程の区分が曖昧」「手当の追加・廃止頻度が高い」「人事担当の運用マニュアル未整備」で誤設定ミスが起こりがち。社労士やシステム会社による定期点検がポイントです。

■総務・経営者共通アドバイス
特に従業員100人以上の企業では、複雑な給与体系・手当運用は顧問社労士のアウトソースや最新クラウドサービスと組み合わせて“ミスゼロ・負担減”を目指しましょう。

まとめ｜「基本給・手当の設計」で会社も従業員も安心な給与規程へ

「基本給にどこまで手当を含めてOKなのか？」は給与計算・社会保険・助成金でも企業の命運を分ける課題です。制度設計・運用ミス「ゼロ」を目指すには、専門社労士のサポートや最新DXの活用が不可欠です。
HR BrEdge社会保険労務士法人では型にはまらない運用支援・規程作成・クラウドツール連携に強みがあります。
まずはお気軽に資料請求・無料オンライン相談から、安全安心の給与体系づくりをスタートしましょう。