「就業規則を作りたいけれど、最初の一歩が難しい」「雛形のまま運用してトラブルにならないか不安」「変化の激しい時代に合った、会社らしい就業規則ってどう作ればいい？」
従業員100人規模の企業の総務担当者・経営者からよく聞かれる悩みです。

就業規則は労務トラブル防止や法令遵守の要であるだけでなく、給与計算、働き方改革対応、手続き、助成金活用、アウトソースやDX、顧問社労士との連携まで、あらゆる人事労務業務の根幹を担います。本記事では全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、就業規則の作り方と陥りやすい失敗、最新のDX活用法やアウトソース・社労士サポートの選び方を、専門家目線と現場目線の両面からわかりやすく解説します。

就業規則の基礎・作り方と現場でよくある誤解｜専門用語もわかりやすく図解イメージで解説

1. 就業規則とは・法的なポイント

• 就業規則は10人以上の労働者がいる事業場に作成・届出義務があります（労働基準法第89条）。
• 会社の「働き方のルール」全体をまとめたもの。雇用契約書や労働条件通知書より上位の社内ルールになります。
• 「労働条件の最低基準」だけでなく、給与計算・残業・有給・欠勤・懲戒・退職等、社員と会社の権利義務が細かく定められます。

2. 就業規則の基本構成と作り方

1. 基本情報の記載（会社名、適用範囲、就業の場所・始終時刻・休日・休暇など）
2. 賃金規程（給与計算方法・支給日・残業代・手当の種類・昇給・減給ルール等）
3. 服務規律（出退勤・身だしなみ・SNS・ハラスメント規定など）
4. 懲戒・解雇・退職のルール
5. 手続きと届出方法
6. 附則・その他（改定方法・適用除外者等）

3. よくある誤解・注意点

• ネットの雛型や古い書式をコピペ→現場の働き方や法改正に合わない「死文化」規則になりがち
• 給与計算や残業、休暇規定との「運用ずれ」により、助成金申請や手続きでトラブルになる
• 勤怠管理システムやアウトソース体制と連動しないと「書類だけ」で終わりがち

【総務担当者の視点】

• 社員からの質問や運用現場で困らない「言葉の定義」「ケースごとの運用例」が重要です。
• 法改正や社会背景変化（例：テレワーク、DX導入、働き方改革など）を見据えた規則の定期見直しが必要です。

【経営者の視点】

• 自社のビジョン・働き方を明確に反映。会社らしさや人材確保につながる差別化ポイントも大切です。
• 法的リスクやトラブルを未然に防ぐ「顧問社労士」「アウトソース」の活用も経営安定への重要投資です。

就業規則の作り方｜効率的なステップ・失敗例・成功実践例を総務・経営者視点で解説

1. 社内ヒアリングと現場課題の棚卸し

• 実際の働き方（日報・シフト管理・残業制度・有給運用）を確認
• トラブル経験（遅刻、休職、ハラスメント、情報漏えいなど）を洗い出し、起こりやすいリスクに個別対応
• 要望ヒアリングで現場の声を就業規則に反映（Googleフォーム、匿名アンケートも活用可）

2. ひな形利用とカスタマイズのポイント

• 厚労省・公的機関のモデル就業規則（例：就業規則作成の9つのポイント）を基礎に、会社独自の働き方・業務体制・助成金対応まで反映させるカスタマイズが必要です。
• 専門用語や法用語は実態・現場のケースが分かるように事例で補足すると社員説明会でも伝わりやすいです。

3. DX・アウトソース活用の具体的方法

• Word・Googleドキュメント等クラウドでバージョン管理し、オンライン共有／コメントで経営者・現場・社労士間の合意形成を効率化
• 給与計算や勤怠管理システム、ペーパーレスDXと規程を連動。実態と規則のずれを無くす
• アウトソース（社労士事務所等）と連携して法改正対応・労使協定・助成金申請等もワンストップで支援

【失敗例】

• ネットで見つけた雛形そのまま導入→現場に合わず、トラブル時に運用できない
• 給与計算や勤怠管理との連動なし→規定と現場の違いから社内混乱・行政指導リスク
• 法改正や36協定の更新漏れ→助成金不支給や監督署からの指導対象に

【成功例】

• 社労士顧問・アウトソースを活用し、会社独自の就業ルール・助成金活用・勤怠DXと連動した規則を作成
• Googleフォーム等で社員の意見を集約し、合意形成を徹底。社員満足と労使トラブル0を実現
• 年1回の規則・システム総点検で法・現場運用・給与計算の「三位一体管理」を継続

【総務担当者からのアクション例】

• 就業規則作成プロジェクトの立ち上げ、課題整理、サンプル収集、Googleドキュメント化、経営層と社労士の定期協議を進めましょう。

【経営者からのアクション例】

• ビジョン・社風・社員の多様性をふまえた独自条文・助成金活用方針を明確化し、外部の専門家と共同推進を。

Q&A｜就業規則づくりで総務・経営現場が抱きがちな疑問と解決策

Q1：就業規則は「雛形」だけで十分？

総務担当者：雛形は最低限の要件にとどまります。独自の働き方、助成金、給与計算、運用現場に即したカスタマイズが不可欠です。

経営者：社風や成長戦略を反映し独自性を打ち出すことで、社員定着・採用力やリスクヘッジが大きく変わります。

Q2：就業規則はどのような手順で作るのがベスト？

総務担当者：1. 社内実情・課題整理　2. 法・助成金要件確認　3. 雛形＋自社向けカスタマイズ　4. 社内合意　5. 労基署提出及び社員周知、が基本フローです。社労士アウトソースも活用しましょう。

経営者：プロによる「トータル支援」を受け現場巻き込み型で進めることが成功のコツです。

Q3：DXやアウトソースをどのタイミングで導入すべき？

総務担当者：作成当初からDX（Googleドキュメント管理・オンライン意見集約）を活用→運用段階でアウトソース・社労士に随時相談・外部監査が効率的です。

経営者：改定やトラブル発生時、従業員数増加時には必ず専門家活用をセットで検討してください。

まとめ｜就業規則作りはDX・社労士アウトソースの活用で“強い会社”へ

就業規則は労務トラブル防止・法令遵守だけでなく、社員満足や企業成長にも直結します。「型にはまらない支援」を強みに
HR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人は、就業規則作成・給与計算・助成金・DX・アウトソースをワンストップでご支援。
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