「36協定ってよく聞くけれど、結局守るべきポイントはどこ？」「最近の厳罰化やDX化の流れで、手続きを間違えると経営リスクになるのでは？」
このような不安や疑問を持つ従業員100人規模の会社の総務担当者や経営者の皆さまへ。
全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、36協定（サブロク協定）の基本から最新法改正の解説、違反リスクと現場の失敗例、DX 活用による効率的な協定管理実践例までをわかりやすくお伝えします。
適切な運用と時代に合った業務改善で、「人も会社も守る」攻めの法令対策に取り組みましょう。

##36協定とは？基本の仕組みと誤解が起きやすいポイント【総務・経営者それぞれの視点】

1. 36協定（サブロク協定）の本質的な役割
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超えて労働者に時間外・休日労働をさせる場合に必ず締結・届出が必要な労使協定です。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」。
もし36協定を締結・届出せずに残業や休日出勤を命じた場合、違法労働となり、企業は行政指導や是正勧告、悪質なら刑事罰のリスクも負います（厚生労働省リーフレット）。

2. 2019年法改正後の新ルールと上限規制
働き方改革関連法で36協定の内容も大幅に強化されました。主な変更点は以下の通りです：

• 時間外労働の原則上限「月45時間・年360時間」
• 特別条項付き36協定（臨時的な事情がある場合）：
  ・年720時間、月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内
  ・違反時には罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性
• 中小企業も2020年4月から完全適用

多くの現場で「以前の感覚」のまま運用してしまい、気づかぬうちに違反・信頼失墜につながるケースがみられます。

3. よくある誤解・勘違い事例

• 「36協定＝残業命令の免罪符」と思い込み、上限規制を無視
• 締結・届け出はしたが、実際の運用（シフト・勤怠管理）が未整備
• 特別条項の「発動理由」や「協議プロセス」を曖昧にしてしまう

【総務担当者の視点】
・直近の法令動向や、就業規則・給与計算フローとの整合性確認
・「36協定届」の正しい作成・届出（オンライン申請＝e-Gov推奨）とその管理体制整備
【経営者の視点】
・繰り返される上限超過は“会社の信用・労働環境悪化”に直結（助成金審査・監督署調査でもリスク）
・顧問社労士・DX支援活用でリスク分散し「コンプライアンス経営」の実現を

##36協定違反・運用ミスを防ぐための具体策とDXの活用法

1. 実務フローの見直し・運営チェックリスト例

1. 毎年の36協定締結・届出（署名捺印・労働者代表選出の透明化）
2. 最新法令に合致したシート・協定様式の使用（厚労省様式）
3. 特別条項追加時の記録・理由づけ（Googleフォーム等で記録DX化も推奨）
4. 残業・休日労働時間をクラウド勤怠・給与計算システムでリアルタイム管理
5. 違反リスクの早期発見＆対応策（システムアラート・担当者メール通知など）

2. よくある失敗例（現場の悩み）

• 「協定は提出したが、現場で内容周知できていなかった」
• 「残業上限管理が手作業で、複数名でミス・ダブルチェック漏れ」
• 「勤怠システムに36協定上限のアラート機能がなかったため、月末に超過に気づいた」
• 「協定内容が業務命令・就業規則に反映されておらず、社内混乱」

3. 成功例・業務改善事例（DX・アウトソース活用）

• Googleフォーム・Slack・クラウド勤怠で申請・承認・協定内容を全社員で可視化、その都度説明も徹底
• 給与計算や就業規則の連動（社労士の顧問支援や給与計算アウトソースで監査性UP）
• 特別条項の運用実績や協議内容のデータ化・保存で、監督署調査時の備えにも万全

【現場担当者がすぐできること】
・「36協定上限」を毎月アラート管理できる勤怠ソフトを導入する
・締結・届出・労使協議・理由記録もGoogleフォームやクラウド保存でDX化し、証跡を残す
・顧問社労士と連携し、法改正に応じた協定様式・運用を随時アップデート

【経営者へのアドバイス】
・属人化せず仕組み化。36協定管理のDX・アウトソース化はコンプライアンス・生産性向上の両輪
・助成金（人材確保等）申請や監督署遵守の信頼確保にも直結します

##36協定に関するQ&A（現場の疑問解消）

Q1：36協定違反のペナルティは？
【総務担当者】
違反時は是正勧告や企業名公表、悪質・反復なら刑事罰（6か月以下の懲役、30万円以下の罰金）など重大なリスクがあります。
【経営者】
助成金の不支給や企業イメージ悪化、人材採用への悪影響も無視できません。

Q2：オンライン届出やDXを進めることで何が改善できる？
【総務担当者】
e-Gov等による届出やGoogleフォーム管理で証跡が残り、担当交代・急な指摘にも安心です。
【経営者】
組織全体での法令順守体制の見える化と「攻めの労務経営」の基盤が築けます。

Q3：協定内容や特別条項の見直しタイミングは？
【総務担当者】
協定更新（通常は年度ごと）、法令改正、事業内容大幅変更などがあればその都度見直しを行ってください。
【経営者】
現場との双方向コミュニケーション・説明責任も重視し、顧問社労士やアウトソース事業者と柔軟にサポート体制を築きましょう。

##まとめ

36協定は「就業規則」「給与計算」など他の制度や実務と密接に連動した、会社経営の根幹です。
今やコンプライアンスと生産性を両立するには、正しい締結・届出・現場運用とともに、DX・アウトソース活用による抜け漏れ防止や業務効率化が不可欠です。
全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人では、「型にはまらない柔軟支援」で制度運用からDX導入、助成金サポートまで幅広くご相談いただけます。まずはオンライン面談や資料請求で36協定運用力の底上げを進めませんか？