三六協定とは何か？経営者が絶対に知るべき残業のルール

導入文

「従業員に残業してもらっているけど、何か届出が必要？」「三六協定って聞いたことあるけど、よくわからない」「協定を結んでいないと何か問題があるの？」

こうした疑問や不安は、企業の経営者や総務担当者にとって非常に身近なものです。特に働き方改革以降、労働時間の管理はますます厳しくなっており、知らずに違反してしまうケースも少なくありません。

この記事では、「三六協定（さぶろくきょうてい）」の基礎知識から、法律上の意義、作成と届出のポイント、違反リスクまでをわかりやすく解説します。読むことで、企業が適正に残業を運用し、トラブルを未然に防ぐための正しい知識を得ることができます。

三六協定とは？

三六協定とは、労働基準法第36条に基づき、労働者に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせる場合に、会社と労働者代表との間で締結し、労働基準監督署へ届け出る必要がある協定です。

つまり、社員に「残業」や「休日出勤」を命じるためには、事前にこの協定を結んでおかなくてはならないのです。

この協定がないまま時間外労働を行わせた場合、労働基準法違反となり、企業には是正勧告や罰則の対象となるリスクがあります。

三六協定の歴史と背景

戦後日本の労働環境では、労働時間が長時間化しやすく、労働者の健康を損ねる要因となっていました。そのため、1960年代から1970年代にかけて労働基準法の規制が強化され、三六協定制度が法定化されました。

現在では、労働時間の上限規制が設けられ、協定の内容に「上限時間」や「特別条項」があるかどうかが重要視されています。

誤解されがちなポイント

• 「就業規則に残業と書いてあるからOK」→就業規則とは別に、三六協定の締結と届出が必要です。
• 「サインしていないけど、労働者代表がいるから問題ない」→協定は署名または記名押印が必要です。
• 「届け出たけど労働者に内容を見せていない」→労使間で協議した実態が必要です。

具体例：A社のケース

大阪市のある中小企業A社では、従業員に月40時間の残業をさせていたが、三六協定の届出をしていなかった。監督署の調査で発覚し、是正勧告を受けただけでなく、未払い残業代の支払いも命じられた。

このように、協定がなければ、経営リスクが非常に高まります。

まとめ

三六協定は、会社が従業員に残業や休日労働を命じるために必須の手続きです。法律に基づいた正しい運用を行わなければ、企業の信頼や経営に深刻なダメージを与える恐れがあります。

経営者や総務担当者は、三六協定の意義を正しく理解し、確実に締結・届出を行いましょう。これはコンプライアンスを守り、従業員の健康と企業の持続的成長を支える重要なステップです。