就業規則の作成・運用で法的リスクを回避したい総務担当者様へ

「就業規則を作成したけれど、最新の法改正に対応できているか不安…」「テレワークや副業解禁など、新しい働き方に対応した規則にしたいが、どこから手をつけていいかわからない」そんな悩みを抱えていませんか？

100名規模の企業では、就業規則の適切な作成・運用が労働法令遵守と組織運営の効率化に直結します。パワハラ防止法、同一労働同一賃金、働き方改革関連法など、頻繁な法改正への対応が求められる中、不適切な規則は労働基準監督署の指導対象となるだけでなく、労働紛争や従業員の不満につながるリスクもあります。また、テレワークや副業など多様な働き方への対応不足は、優秀な人材の流出要因にもなりかねません。

一方で、適切に整備された就業規則は、労働トラブルの防止、従業員の安心感向上、柔軟な働き方の実現という多面的なメリットをもたらします。特に成長企業では、明確なルール整備が組織の統制と効率的な運営を支える重要な基盤となります。

本記事では、全国対応のHR BrEdge（エイチアールブレッジ）社会保険労務士法人が、100名規模企業の経営者・総務担当者が知るべき就業規則の基礎知識から最新法改正対応まで、包括的に解説します。実務に直結する実践的な情報をお届けします。

就業規則の基礎知識と100名規模企業における重要性

就業規則とは、企業が従業員に対して定める職場ルールをまとめた文書のことです。労働基準法に基づき、従業員の労働条件や服務規律などを規定し、常時10人以上の労働者を雇用する企業には作成・届出義務があります（労働基準法第89条）。

就業規則と労働契約・労働協約の関係性

100名規模の企業では、就業規則、労働契約、労働協約（労働組合がある場合）の関係を正確に理解することが重要です：

項目	就業規則	労働契約	労働協約
定義	企業のルールを定めた文書	企業と個人の契約書	企業と労働組合の契約
適用範囲	全従業員	個々の従業員	組合員
優先順位	中位	下位	上位
変更方法	労働者代表の意見聴取	双方の合意	労使交渉

重要なのは、労働協約＞就業規則＞労働契約の優先順位です。ただし、労働者に有利な条件については下位の規定が優先される場合があります。

100名規模企業における就業規則のメリット

適切な就業規則の整備により、以下のメリットが期待できます：

• 労働トラブルの予防：明確なルールによる紛争リスク軽減
• 透明性の確保：労働条件の明確化による従業員満足度向上
• 法令遵守：労働基準法違反リスクの低減
• 効率的運営：統一的なルールによる管理業務効率化
• 助成金活用：多くの助成金申請で就業規則添付が必須
• 採用競争力：明確な労働条件による企業魅力度向上

基本的記載事項と実務上の注意点

労働基準法第89条に定められた記載事項：

【絶対的記載事項】

• 労働時間・休憩・休日：法定労働時間（1日8時間・週40時間）の遵守
• 賃金の決定、計算、支払い方法：最低賃金法との整合性確保
• 退職・解雇の手続き：労働契約法との適合性確認

【相対的記載事項（制度がある場合のみ記載）】

• 退職金制度：支給条件・計算方法の明確化
• 賞与制度：支給基準・時期の規定
• 安全衛生：業種特有のリスク対策
• 職業訓練：人材育成方針の明文化
• 災害補償・業務外傷病扶助：福利厚生制度の詳細

最新法改正への対応と現代的な就業規則設計

就業規則は、継続的な法改正対応と働き方の多様化への適応が不可欠です。以下、100名規模企業が対応すべき主要な法改正と制度設計のポイントをご紹介します。

パワハラ防止法対応（2020年4月施行）

パワーハラスメント防止措置の義務化により、就業規則への以下の記載が必要です：

• 禁止事項の明記：具体的なパワハラ行為の定義と禁止
• 相談窓口の設置：内部・外部相談体制の明確化
• 調査・対応手順：事案発生時の調査プロセス
• 加害者への処分規定：段階的な懲戒措置の設定
• 被害者保護措置：不利益取扱い禁止の明記

同一労働同一賃金対応

100名規模の企業では多様な雇用形態を抱えるため、以下の対応が重要です：

• 待遇差の説明義務：正社員と非正規労働者の処遇差の合理的説明
• 手当・賞与の見直し：職務内容に応じた公正な処遇設計
• 評価基準の統一：雇用形態によらない公正な評価制度
• 教育訓練機会：能力開発機会の均等確保

テレワーク対応規程

コロナ禍を機に普及したテレワークについて、以下の規定が必要です：

規定項目	主な内容	実務上の注意点	100名企業での課題
労働時間管理	勤怠報告・記録方法	自己申告制の適正運用	個人差への対応
費用負担	通信費・電気代分担	実費精算の方法	公平性の確保
情報セキュリティ	機密情報保護対策	技術的・物理的対策	教育・啓発の徹底
健康管理	長時間労働防止策	メンタルヘルス配慮	個別サポート体制

副業・兼業規定の設計

働き方の多様化に対応し、以下の観点から規定を整備します：

• 基本方針：全面禁止・許可制・届出制の選択
• 競業避止義務：機密情報保護と利益相反防止
• 労働時間管理：本業との通算管理方法
• 健康配慮：過重労働防止措置
• 違反時の対応：段階的な処分制度

固定残業制度の適正運用

固定残業代制度を導入する場合、以下の明記が必要です：

• 基本給と固定残業代の内訳：明確な区分表示
• 固定残業時間の設定：合理的な時間数（月45時間以内を推奨）
• 超過分の追加支払い：固定時間を超えた場合の処理
• 計算方法の明示：時間単価の算出根拠

外国人雇用対応

100名規模の企業で外国人雇用が増加する中、以下の配慮が必要です：

• ビザ種類別の労働条件：在留資格に応じた制限事項
• 多言語対応：母国語での規則説明資料
• 文化・宗教への配慮：休日・食事・服装等の特別規定
• コミュニケーション支援：日本語教育・相談体制

実務で活用できる就業規則作成・運用のポイント

100名規模の企業では、効率的かつ実効性の高い就業規則の作成・運用が重要です。以下、実践的なポイントをご紹介します。

作成費用と専門家活用の判断基準

就業規則作成の選択肢と費用対効果：

作成方法	費用相場	メリット	デメリット	100名企業での適用
自社作成	無料	コスト削減	専門知識不足	リスク高
社労士依頼	10万～50万円	専門性確保	初期コスト	推奨
顧問契約込み	20万～100万円	継続サポート	継続コスト	最適

100名規模では、法改正対応や複雑な労務管理を考慮すると、顧問契約を含む包括的なサポートが最もコストパフォーマンスに優れています。

不利益変更への適切な対応

労働条件の変更時には、以下の手順で適切に対応します：

ステップ1：変更の必要性と合理性の検討

• 経営上の必要性の明確化
• 変更内容の合理性検証
• 代替案の検討
• 労働者への影響度評価

ステップ2：労働者代表との協議

• 適切な労働者代表の選出確認
• 変更理由の詳細説明
• 十分な協議期間の確保
• 合意形成への努力

ステップ3：段階的実施と配慮措置

• 経過措置の設定
• 個別事情への配慮
• 教育・研修機会の提供
• 定期的な見直し機会の設定

効果的な周知方法と継続的運用

就業規則の周知は法的義務であり、以下の方法で確実に実施します：

• 社内イントラネット掲載：常時アクセス可能な環境整備
• 印刷物の配布：重要変更時の個別配布
• 説明会の実施：新入社員・制度変更時の集合研修
• 管理職教育：適切な運用のための管理職研修
• 質問対応体制：疑問・相談への迅速な対応

アウトソース活用による効率化

100名規模の企業では、以下の業務のアウトソースが効果的です：

• 法改正情報の収集・分析
• 規則改定作業の代行
• 労働基準監督署への届出代行
• 労働者代表との協議サポート
• 労働紛争時の対応支援

特に、給与計算業務と併せてアウトソースすることで、労務管理全体の一貫性と効率性を確保できます。

適切な就業規則で築く強固な組織基盤と持続的成長

就業規則の適切な整備・運用は、法令遵守を超えて、組織の持続的成長と競争力強化の基盤となります。明確なルールによる組織統制、従業員の安心感醸成、多様な働き方への対応など、多面的なメリットを通じて企業価値の向上に貢献します。

100名規模の企業では、成長に伴う組織の複雑化と多様化する働き方への対応が特に重要になります。テレワーク、副業解禁、外国人雇用、AI・DX導入など、新しい働き方や技術革新に対応できる柔軟かつ堅牢な就業規則により、変化の激しい時代での競争優位を確立できます。

現在の就業規則に不安を感じていらっしゃるなら、今すぐ専門家にご相談ください。全国対応のHR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年創業・顧問先50社の豊富な実績をもとに、最新の法改正に対応した包括的な就業規則の作成・改定をサポートいたします。パワハラ防止法、同一労働同一賃金、テレワーク対応など、現代の働き方に適合した制度設計により、安心できる労務管理基盤を確立いたします。LINE・Slack・Chatworkでの迅速な相談対応も可能ですので、まずはお気軽に無料相談をご利用ください。