退職金制度の導入で優秀な人材の定着を図りたい経営者様へ

「退職金制度を整備したいけれど、資金繰りが厳しくて導入に踏み切れない…」「人材確保が困難な中、福利厚生の充実で他社との差別化を図りたい」そんな悩みを抱えていませんか？

100名規模の企業では、優秀な人材の確保と定着が経営の重要課題となっています。しかし、退職金制度の導入は大きな財務負担を伴うため、多くの企業が二の足を踏んでいるのが現状です。特に、自社で退職金制度を運営する場合、将来の支払い原資の確保や運用リスクの管理が大きな負担となります。

そこで注目すべきが中小企業退職金共済（中退共）です。この制度を活用すれば、国の助成を受けながら低リスクで退職金制度を導入でき、人材確保力の向上と従業員満足度の向上を同時に実現できます。

本記事では、全国対応のHR BrEdge（エイチアールブレッジ）社会保険労務士法人が、100名規模企業の経営者・総務担当者が知るべき中退共の活用法と実務上のメリットを詳しく解説します。助成金制度の最大限活用から手続きの進め方まで、明日からすぐに検討できる情報をお届けします。

中退共制度の基本構造と100名規模企業にとっての戦略的意義

中小企業退職金共済（中退共）とは、退職金制度の充実を目的に中小企業のために設けられた公的な共済制度です。独立行政法人勤労者退職金共済機構が運営し、企業が掛金を納付することで、従業員が退職時に退職金を受け取ることができます。

100名規模企業の加入資格と条件

中退共に加入できる企業は、業種ごとに定められた条件を満たす中小企業です。100名規模の企業の多くが対象となります：

業種	資本金・出資額	従業員数	100名規模企業
製造業・建設業・運輸業	3億円以下	300人以下	◎ 対象
卸売業	1億円以下	100人以下	△ 要確認
サービス業	5,000万円以下	100人以下	△ 要確認
小売業	5,000万円以下	50人以下	× 対象外

重要なのは、これらの条件を満たす企業は従業員との合意により中退共に加入できることです。経営者の一方的な判断ではなく、従業員の理解と協力を得ることが制度成功の鍵となります。

掛金設定の柔軟性と企業負担軽減効果

中退共の掛金は5,000円～30,000円の範囲で選択可能で、企業の財務状況に応じて無理のない範囲で設定できます。全額企業負担となりますが、掛金は全額損金算入が可能で、税制上のメリットも大きくなります。

100名規模の企業で月額掛金10,000円を設定した場合、年間の掛金総額は1,200万円となりますが、税効果を考慮すれば実質的な負担はさらに軽減されます。

国の助成制度による導入コスト削減

中退共最大の魅力は、国からの手厚い助成制度です：

• 新規加入助成：掛金の2分の1（上限5,000円）が最大12か月間助成
• 掛金増額助成：増額分の3分の1（上限5,000円）が最大12か月間助成

例えば、従業員100名で月額掛金10,000円を設定した場合、新規加入助成により初年度は月額250万円、年間3,000万円の助成を受けることができます。この助成により、実質的な導入コストを大幅に削減できます。

中退共活用による競争力強化と実務上の成功事例

中退共の導入は単なる福利厚生の充実にとどまらず、人材戦略の重要な要素として戦略的に活用することで、企業の競争力向上に大きく貢献します。

人材確保・定着効果を実証した成功事例

製造業O社（従業員105名）の劇的改善事例：
技術者の離職率の高さに悩んでいたO社では、中退共の導入により人材定着率が大幅に改善しました。月額掛金15,000円で制度を開始し、国の助成制度も最大限活用した結果、初年度の実質負担を40%削減できました。

導入2年後の効果測定では、技術者の離職率が年25%から12%に半減し、新規採用時の応募者数も30%増加しました。従業員からは「将来への安心感が得られた」との評価が多数寄せられ、組織全体のモチベーション向上にも寄与しています。

建設業P社（従業員98名）の事例：
若手技能者の確保に苦労していたP社では、中退共導入と併せて段階的な掛金設定制度を導入しました。新入社員は月額8,000円からスタートし、勤続年数に応じて最大20,000円まで増額する仕組みを構築しました。

この取り組みにより、新卒採用の応募者が前年比2倍に増加し、採用競争力が大幅に向上しました。顧問社労士のサポートにより手続きもスムーズに進み、総務担当者の負担も最小限に抑えられました。

通算制度活用による転職者採用力向上

中退共の通算制度は、転職者の採用において大きなアドバンテージとなります。同じ中退共制度に加入している企業から転職してきた場合、掛金の納付期間を引き継げるため、転職による退職金の不利益を最小限に抑えることができます。

この制度により、経験豊富な中途採用者にとって魅力的な条件を提示でき、優秀な人材の獲得確率が高まります。特に100名規模の企業では、即戦力となる中途採用者の確保が重要であり、通算制度は強力な採用ツールとなります。

企業型確定拠出年金との併用による制度充実

中退共と企業型確定拠出年金（DC）の併用により、より充実した退職給付制度を構築することも可能です。中退共で基本的な退職金を保障し、DCで個人の運用選択による上乗せ給付を提供することで、多様な従業員ニーズに対応できます。

この組み合わせは、特に高度な専門性を持つ従業員の採用・定着に効果的で、競合他社との差別化要素として活用できます。

段階的導入によるリスク管理

導入ステップの最適化：

第1段階：制度設計と従業員説明（1か月）

• 現在の退職金制度（ある場合）との比較検討
• 掛金設定の財務シミュレーション
• 従業員への制度説明会開催
• 助成金申請準備

第2段階：申請手続きと制度開始（1か月）

• 中退共への新規加入申請
• 就業規則の改定と労働条件の変更手続き
• 給与計算システムの設定変更
• 従業員への個別説明と同意取得

第3段階：運用開始と効果測定（継続）

• 掛金の適正納付管理
• 従業員満足度の定期的測定
• 採用・定着への効果検証
• 必要に応じた掛金増額の検討

実務担当者が押さえるべき重要ポイントをQ&A形式で解説

Q1：中退共導入により既存の退職金制度からの移行は可能？

A： 可能ですが、従業員の同意と適切な手続きが必要です。既存制度の廃止による不利益変更に該当する場合があるため、移行時期や条件について慎重な検討が必要です。経営者としては、移行により従業員にとってより有利な条件となるよう制度設計することが重要です。顧問社労士と連携すれば、法的リスクを回避しながらスムーズな移行が可能です。

Q2：会社の規模が拡大して中小企業の範囲を超えた場合はどうなる？

A： 特例として引き続き加入継続が可能ですが、新規加入は停止となります。既存の従業員については制度を継続でき、新規採用者のみ別の退職金制度を検討する必要があります。この場合、企業型確定拠出年金への移行や併用を検討することが一般的です。成長企業では事前にこのシナリオを想定した制度設計が重要です。

Q3：従業員から中退共への加入を拒否された場合の対応は？

A： 中退共への加入は従業員の同意が前提となるため、強制はできません。ただし、退職金制度は労働条件の一部であり、合理的な理由があれば就業規則の変更により導入可能です。重要なのは、制度のメリットを丁寧に説明し、従業員の理解を得ることです。総務担当者は、個別面談などを通じて不安や疑問を解消し、納得を得る努力が必要です。

中退共で築く持続可能な人材戦略と企業成長基盤

中小企業退職金共済の活用は、単なる福利厚生制度の導入を超えて、持続可能な人材戦略の基盤構築を意味します。100名規模の企業では、一人ひとりの従業員が企業の成長に与える影響が大きく、優秀な人材の確保と定着が企業の命運を左右します。

中退共制度の戦略的活用により、人材確保力の向上、従業員満足度の向上、組織の安定性確保を同時に実現し、競合他社との差別化を図ることができます。特に、国の助成制度を最大限活用することで、導入コストを大幅に削減しながら、長期的な人材投資の基盤を築けることは大きなメリットです。

退職金制度の導入を検討されているなら、今すぐ専門家にご相談ください。全国対応のHR BrEdge社会保険労務士法人では、中退共の導入から助成金申請、他の制度との併用まで、貴社の成長ステージに応じた最適な退職給付制度の構築をサポートいたします。ミスを出さない仕組みと連絡しやすい体制により、安心して制度導入を進めることができます。LINE・Slack・Chatworkでの迅速な相談対応も可能ですので、まずはお気軽に無料相談をご利用ください。