2027年までの導入が見込まれる新制度「育成就労」。長年続いた技能実習制度が廃止され、新たな枠組みへと移行することは、外国人材を受け入れる企業にとって極めて大きな転換点となります。「転籍ができるようになるらしいが、すぐに辞められてしまうのではないか」「特定技能への移行はどう変わるのか」といった不安を抱える人事担当者様も多いのではないでしょうか。

本記事では、外国人雇用の実務に精通した社会保険労務士が、育成就労と技能実習の決定的な違いや、企業が直面するリスクと対策について、Q&A形式で具体的に解説します。制度変更を単なる負担増と捉えるのではなく、優秀な人材を確保し、特定技能として長期定着させるための戦略的な機会として活用するためのノウハウをお伝えします。

Q1. なぜ技能実習制度は廃止され、育成就労制度に変わるのですか？

【結論】技能実習の実態と建前の乖離を解消し、日本が「選ばれる国」になるための人材確保制度へと転換するためです。

従来の技能実習制度は「国際貢献・技術移転」を目的としていましたが、実際には労働力不足を補う手段として利用されており、低賃金や人権侵害といった問題が国際的に批判されてきました。一方で、育成就労制度は目的を明確に「人材の育成と人材の確保」と定めています。

この変更により、これまでは「実習生」として扱われていた外国人が、初期段階から「労働者・将来の特定技能人材」として位置づけられることになります。企業にとっては、建前上の国際貢献ではなく、自社の戦力として堂々と育成できるメリットがある一方で、労働者としての権利保護がより強化されることを意味します。

Q2. 育成就労と技能実習の最大の違いは何ですか？企業にとってのメリットは？

【結論】最大の違いは「特定技能への移行を前提とした制度設計」であり、企業は計画的な人材育成が可能になります。

技能実習制度では、原則として帰国が前提（または特定技能への移行が後付けの接続）でしたが、育成就労制度は「3年間の就労を通じて特定技能1号の水準に育成すること」がゴールです。これにより、企業は長期的なキャリアパスを提示しやすくなります。

• 技能実習の場合：「技術を学んで母国に持ち帰る」という建前があり、長期雇用の約束が制度上難しかった。
• 育成就労の場合：「特定技能へ移行して長く働く」ことが前提のため、日本人社員と同様の中長期的な育成計画が立てられる。

実際の顧問先でも、「3年後に帰国してしまうなら教育コストをかけにくい」という声が多くありましたが、新制度ではその懸念が払拭され、投資対効果が見えやすくなるのが最大のメリットと言えます。

Q3. 「転籍制限の緩和」とは具体的にどういうことですか？人材流出のリスクは増えますか？

【結論】一定の要件（就労期間1〜2年超＋日本語能力等）を満たせば本人の意向による転籍が可能になるため、流出リスクは確実に高まります。

技能実習では原則として転籍（転職）が認められていませんでしたが、育成就労では「やむを得ない事情」がなくても、一定期間経過後に本人が希望すれば転籍が可能になります。これは企業にとって、採用コストを回収する前に人材を失うリスクがあることを意味します。

ただし、無条件で自由に転職できるわけではありません。同じ業務区分（職種）内での転籍に限られるほか、転籍先の企業が新たな受入機関として認定される必要があります。一方で、ハラスメントや法令違反がある企業からは、期間に関わらず即座に転籍が認められる運用が強化される見込みです。

Q4. 転籍を防ぎ、定着率を高めるために企業ができる対策はありますか？

【結論】「給与水準の適正化」と「明確なキャリアパスの提示」を行い、選ばれる企業になる努力が不可欠です。

転籍制限が緩和される以上、他社よりも魅力的な労働条件を提示できなければ人材は流出します。実務上よくあるケースとして、最低賃金ギリギリで雇用している企業から、より待遇の良い都市部の企業へ人材が流れる傾向は、特定技能の現場ですでに顕著です。

• 待遇面：近隣の同業他社や、特定技能の相場と比較して遜色ない給与設定にする。
• 環境面：Wi-Fi完備の寮、日本人社員との交流会など、生活面の満足度を高める。

一方で、すでに良好な人間関係が築けている企業であれば、「給料が少し高いだけの知らない会社」へ転職するリスクは低くなります。日頃のコミュニケーションと信頼関係の構築が、最強の定着対策となります。

Q5. 育成就労から特定技能への移行はどのように行われますか？スムーズに進めるコツは？

【結論】育成就労修了者は技能試験と日本語試験が免除され、スムーズに特定技能1号へ移行できます。

育成就労制度の3年間を修了し、所定の評価試験（技能検定3級相当など）と日本語能力試験（N4相当以上）に合格していれば、特定技能1号への移行が可能です。もし不合格の場合でも、あと1年間の在留延長（再チャレンジ期間）が認められる措置が検討されています。

スムーズに進めるコツは、入国直後から「3年後の特定技能移行」を目標に設定し、日本語学習の支援を会社として行うことです。これまでの支援実績から見ても、業務時間内に日本語学習の時間を設けている企業は、試験合格率が高く、その後の特定技能での定着率も圧倒的に高い傾向にあります。

Q6. 育成就労修了者が「選ぶ企業」になるためには、どのような条件が必要ですか？

【結論】日本人社員と同等以上の処遇と、将来の「特定技能2号」や永住を見据えた支援体制が必要です。

育成就労を修了した人材は、即戦力の「特定技能外国人」となります。彼らは自分たちの市場価値を理解しており、より良い条件の企業を選べる立場にあります。単に「働かせてあげる」というスタンスの企業は選ばれません。

具体的には、賞与や退職金制度の適用、家族帯同が可能な特定技能2号へのステップアップ支援などが差別化要因になります。一方で、会社の規模が小さくても、社長や現場責任者が親身になって生活相談に乗っている企業は、離職率が極めて低いという実例も多数あります。

Q7. 新制度において、登録支援機関や監理団体の役割はどう変わりますか？選び方のポイントは？

【結論】監理団体は「監理支援機関」となり、外部監査人の設置など要件が厳格化されるため、コンプライアンス重視の選定が必要です。

新制度では、受入企業をサポートする機関（従来の監理団体）の独立性と中立性が厳しく問われます。特定技能における登録支援機関についても、法令違反への対応や支援体制の質がより厳格に審査されるようになります。

選び方のポイントとしては、単なる書類作成代行ではなく、「トラブル時の対応力」と「特定技能への移行実績」を確認することです。実務上、安価な委託料を売りにしている機関の中には、法定の定期面談すら形式的に済ませているケースが見受けられます。こうした機関を利用することは、企業自身のリスク管理として避けるべきです。

Q8. 制度開始までに、企業の人事担当者が今すぐ着手すべき3つの準備は何ですか？

【結論】「受入環境の総点検」「評価制度の見直し」「予算の再構築」の3点に今すぐ着手すべきです。

制度が始まってから慌てて対応しても、優秀な人材は確保できません。以下の3つを優先的に進めてください。

• 受入環境の総点検：寮の広さや設備、就業規則が最新の法令（育児介護休業法など）に対応しているか確認する。
• 評価制度の見直し：日本人と外国人を区別しない、能力に基づいた明確な評価基準を作成する。
• 予算の再構築：採用コストだけでなく、昇給や教育訓練、支援委託費を含めた中長期的な人件費予算を組む。

特に評価制度については、外国人が「何を頑張れば給料が上がるのか」を理解できるシンプルな仕組みを作ることが、モチベーション維持に直結します。

Q9. 育成就労の受け入れコストや手続きの負担は、技能実習と比べてどう変わりますか？

【結論】初期費用は同等か微増ですが、人材育成と定着にかかるランニングコストは増加する傾向にあります。

監理支援機関への支払いや入国渡航費などの初期コストは、技能実習と大きく変わらない見込みです。しかし、転籍を防ぐための賃金アップや、日本語教育への投資、住環境の整備といった「維持・定着コスト」は確実に増えます。

一方で、3年で帰国せずに特定技能として通算5年以上（2号になれば無期限）働いてくれる可能性が高まるため、採用活動を繰り返すコストは削減できます。目先の出費増だけを見るのではなく、5年、10年単位でのトータルコストで判断することが経営判断として重要です。

まとめ

育成就労制度への移行は、企業に対して「安価な労働力」からの脱却を迫るものです。転籍制限の緩和はリスクに見えますが、裏を返せば、魅力ある職場環境を整えれば、他社で育成された優秀な人材を採用できるチャンスでもあります。

制度の詳細は今後さらに詰められますが、今のうちから「特定技能へのスムーズな接続」を意識した社内体制を整えておくことが、将来の人材不足解消への最短ルートです。自社だけで対応が難しい場合は、専門家の知見を借りながら準備を進めていきましょう。

特定技能・外国人雇用に関する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

監修者プロフィール

本記事は、HR BrEdge社会保険労務士法人に所属する特定社会保険労務士・渡辺俊一が監修しています。法人顧問業務を中心に、給与計算、労務相談、就業規則整備など、企業のバックオフィス全体を支える実務に携わってきました。

日常的な労務相談から、制度設計、実務運用、トラブル予防まで、「現場で実際に起こること」を前提とした支援を行っています。特に、従業員100名以上規模の企業における実務の属人化や判断が分かれやすい場面への対応を得意としています。

• 社会保険労務士（登録番号：第27070207号・平成19年11月1日登録・平成24年5月1日特定社会保険労務士付記）
• キャリアコンサルタント（登録番号：16131446・平成28年8月23日登録）
• HR BrEdge社会保険労務士法人 代表社員
• 法人顧問を中心とした労務管理・給与計算の実務支援
• 就業規則・社内ルール整備を含む制度運用支援
• 企業向け労務管理に関する書籍・実務資料の執筆・監修
• 経営者・人事担当者向け研修・セミナー講師実績

制度の解説にとどまらず、「このケースではどう判断すべきか」「どこでトラブルになりやすいか」といった実務上の判断ポイントを重視した情報提供を行っています。