「せっかく採用した特定技能外国人が、1年も経たずに辞めてしまった…」。このような悩みを抱える企業は少なくありません。彼らが離職を選ぶ背景には、言葉や文化の壁だけでなく、誰にも言えない「孤独」や「失望」が隠されていることがあります。本記事では、特定技能外国人が辞める理由を深掘りし、彼らの心に寄り添うことで定着率を高める具体的な支援策を解説します。

特定技能外国人が「辞めたい」と感じる瞬間とは？彼らの心の声に耳を傾ける

特定技能外国人が離職を考える瞬間は、大きなトラブルが起きた時だけではありません。日々の業務の中で感じる「小さな違和感」や「疎外感」が積み重なり、ある日突然「辞めたい」という決断に至ることが多いのです。例えば、日本人社員同士の早口な会話に入れず置いてきぼりにされた時や、母国の家族に会えない寂しさが募った夜、そして「自分はここでは単なる労働力としか見られていないのではないか」と感じた瞬間に、彼らの心は日本から離れていきます。2024年の民間調査によると、特定技能外国人の約3人に2人が入社後1年以内に離職しているという衝撃的なデータもあり、彼らの「心の声」に耳を傾けることは、企業にとって喫緊の課題といえます。

特定技能外国人が辞める理由トップ5：企業が見落としがちな「心の溝」

離職を防ぐためには、まず彼らが直面している現実を知る必要があります。複数の調査結果を統合すると、特定技能外国人が辞める理由のトップ5は以下のようになります。

1. 給与・待遇への不満：円安の影響による実質賃金の低下や、手取り額への誤解。
2. 人間関係・職場の孤立：上司や同僚とのコミュニケーション不全、相談相手の不在。
3. 業務内容のミスマッチ：「聞いていた仕事と違う」「単純作業ばかりで成長できない」という失望。
4. キャリアパスの不透明さ：特定技能2号へのステップアップや将来のビジョンが見えない不安。
5. 生活環境のストレス：住居、買い物、行政手続きなど、仕事以外の生活面でのトラブル。

これらは単なる条件面の不満ではなく、企業側との信頼関係（心の溝）の欠如が根本原因にある場合が多いのです。

文化・言語の壁だけじゃない！日本の生活で直面する見えないプレッシャー

「日本語は話せるから大丈夫だろう」という思い込みは危険です。特定技能外国人は、言語の壁以上に「ハイコンテクストな文化（空気を読む文化）」の壁に苦しんでいます。「適当にやっておいて」という曖昧な指示や、「言わなくても分かるだろう」という暗黙の了解は、彼らにとって強いプレッシャーとなります。

• 非言語コミュニケーションの重圧: 笑顔で頷いていても、実は理解できておらず、後でミスをして叱責される恐怖と戦っていることがあります。
• 「迷惑をかけてはいけない」という意識: 日本の規律正しい社会に適応しようとするあまり、過度な緊張状態が続き、メンタル不調に陥るケースも少なくありません。

「期待と違った…」給与・待遇への不満が募る理由と公正な評価の重要性

特定技能外国人が最も敏感になるのが給与の問題です。特に近年は円安の影響で、母国通貨に換算した際の送金額が目減りしており、「日本で働く魅力」が相対的に低下しています。さらに、社会保険料や税金が天引きされる日本の給与システムを十分に理解しておらず、「約束された金額より少ない」と不信感を抱くケースが後を絶ちません。
また、「日本人と同じ仕事をしているのに、なぜボーナスが違うのか」といった公正性への疑問も離職の引き金になります。給与明細の丁寧な説明はもちろん、日本人社員と同一労働同一賃金の原則に基づいた、透明性の高い評価制度を運用することが、信頼回復の第一歩です。

職場での「孤独」をどう解消するか？人間関係とメンタルヘルスサポートの必要性

異国で働く彼らにとって、最大の敵は「孤独」です。家族と離れ、友人もいない環境で、職場でも孤立してしまえば、心の健康を保つことは困難です。「仕事が終われば一人ぼっち」という状況が続くと、うつ病や適応障害のリスクが高まります。
企業は、業務上の指導役だけでなく、メンタル面をサポートする「相談役」を配置する必要があります。

• メンター制度の導入: 日本人の先輩社員をメンターにつけ、業務以外の雑談や悩みを相談できる関係を作ります。
• 母国語相談窓口: 言語の壁を気にせず本音を吐き出せるよう、通訳や翻訳ツールを活用した相談体制を整えます。
• コミュニティへの接続: 社内イベントだけでなく、地域の国際交流イベントや同国人コミュニティを紹介することも有効なメンタルヘルスサポートです。

定着率を劇的に上げる！特定技能外国人の「心に響く」共感型支援策

特定技能外国人の定着率を上げる鍵は、管理的な支援ではなく、「共感型」の支援にあります。「法律で決まっているからやる」のではなく、「あなたを大切な仲間として歓迎している」というメッセージを伝えることが重要です。
具体的には、彼らの母国の文化や祝日を尊重し、社内で祝うような取り組みが心に響きます。例えば、ラマダン（断食月）への配慮や、春節（旧正月）に休暇を取りやすくする配慮などは、彼らにとって「自分のアイデンティティが受け入れられた」と感じる大きな喜びとなります。このような心理的安全性の確保こそが、長く働き続けたいと思える職場環境を作ります。

入社前から始まる「絆」づくり：安心感を与える初期サポートと期待値調整

定着支援は、入社前から始まっています。来日前の不安な時期に、ビデオ通話で職場の様子を見せたり、先輩社員からのメッセージ動画を送ったりすることで、入社への期待と安心感を醸成できます。
また、この段階での「期待値調整」も極めて重要です。「日本に行けばすぐに大金が稼げる」といった過度な期待を持たせず、生活コストや実際の仕事内容について、メリットもデメリットも正直に伝える誠実さが、入社後のリアリティショック（幻滅）を防ぎます。

• 生活セットアップ支援: 住居の契約、ライフラインの開通、銀行口座開設など、生活の基盤を整えるサポートを徹底し、スムーズな新生活のスタートを後押しします。

キャリアパスと成長機会の提供：彼らの未来を共に描く伴走型支援

多くの特定技能外国人は、高い成長意欲を持っています。彼らにとって、日本での仕事は単なる「出稼ぎ」ではなく、自身のキャリアを築くための重要なステップです。「この会社にいても将来が見えない」と感じれば、より良い条件や成長機会を求めて転職してしまいます。
企業は、特定技能2号への移行や、国家資格の取得に向けたロードマップを明確に提示する必要があります。「3年後にはリーダーになれる」「5年後には永住権の可能性もある」といった具体的な未来を共に描き、そのための日本語学習支援や技術研修を提供することで、彼らは「会社と共に成長したい」という意欲を持ち続けることができます。

成功事例に学ぶ！特定技能外国人が「この会社で働きたい」と感じる秘訣

実際に高い定着率を誇る企業の成功事例には、共通点があります。それは、外国人を「お客様」扱いせず、組織の一員として対等に向き合っている点です。
ある建設会社では、日本語が苦手な社員のために、動画や写真を多用したマニュアルを作成し、現場での指示出しをスムーズにしました。また、別の介護施設では、定期的に「母国料理パーティー」を開催し、外国人社員が主体となって日本人社員に振る舞う機会を作ることで、相互理解とチームワークを深めています。
これらの事例から分かるのは、制度や仕組み以上に、「あなたが必要だ」という熱意と、日々のコミュニケーションの積み重ねが、特定技能外国人の心を掴み、定着につながるということです。

まとめ

特定技能外国人の離職を防ぐには、給与や待遇の改善だけでなく、彼らが抱える孤独や不安に寄り添う「心の支援」が不可欠です。文化の壁を越え、一人の人間として向き合う姿勢が、信頼関係という強固な絆を生み出します。彼らの成長を支援し、共に未来を描くことで、企業にとってもかけがえのない戦力として定着してくれるはずです。

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