企業の成長と共に複雑化する労務管理や社会保険手続き。これらを適切に処理し、経営リスクを回避するために欠かせない存在が「顧問社労士」です。しかし、「具体的に何をしてくれるのか」「費用対効果はどうなのか」と疑問を持つ経営者の方も少なくありません。本記事では、HR BrEdge社会保険労務士法人の視点から、顧問社労士と契約する8つのメリットや失敗しない選び方、具体的な活用術を徹底解説します。

顧問社労士とは？その役割と企業に求められる背景

顧問社労士とは、企業と継続的な顧問契約を結び、人事労務管理に関する総合的なサポートを行う社会保険労務士のことです。単なる手続きの代行者にとどまらず、経営者のパートナーとして「人」に関する課題解決を支援します。

企業の成長と労務リスクの高まり

近年、働き方改革関連法の施行やハラスメント防止法の改正など、労働法制は頻繁に変化しています。企業規模が拡大し従業員数が増えると、以下のようなリスクや課題が顕在化します。

• 法改正への対応遅れ: 知らないうちに法律違反を犯してしまうリスク
• 労使トラブルの発生: 未払い残業代や不当解雇などを巡る紛争
• 管理業務の肥大化: 煩雑な手続きによりコア業務が圧迫される

こうした背景から、専門知識を持ち、企業の状況を深く理解した上で適切なアドバイスを行う顧問社労士のニーズが急速に高まっています。

顧問社労士が提供する具体的なサービス内容【業務範囲を解説】

社会保険労務士の業務は、法律によって大きく3つに分類されています。顧問契約ではこれらを包括的にサポートすることが一般的です。

1号業務：労働・社会保険手続きの代行

企業に代わって行政機関への書類作成や提出を行います。これは社労士の独占業務です。

• 入社・退社時の資格取得・喪失手続き
• 労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届
• 出産・育児・介護休業などの給付金申請
• 労災保険の給付申請

2号業務：帳簿書類の作成

法令で義務付けられている帳簿類の作成や整備を行います。これも社労士の独占業務です。

• 就業規則の作成・変更・届出
• 労働者名簿、賃金台帳の調製
• 36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）の作成・届出

3号業務：人事労務コンサルティング

人事労務管理に関する相談や指導を行います。近年特に重要視されている分野です。

• 人事評価制度・賃金制度の設計
• 労務トラブル（問題社員対応、ハラスメントなど）の解決支援
• 採用支援、社員研修の実施
• 助成金の提案・申請代行

企業が顧問社労士と契約する8つのメリットと導入効果

スポット契約ではなく、継続的な顧問契約を結ぶことで得られるメリットは多岐に渡ります。ここでは経営に直結する8つのメリットを解説します。

1. コア業務への集中と生産性向上

煩雑な手続きや書類作成をアウトソーシングすることで、経営者や担当者は、売上向上や人材育成といった「利益を生み出すコア業務」に専念できます。

2. 最新の法改正への迅速かつ正確な対応

労働法は毎年のように改正されます。顧問社労士がいれば、自社に影響のある法改正情報をいち早くキャッチし、就業規則の改定や運用の見直しなど、必要な対策をスムーズに講じることができます。

3. 労使トラブルの未然防止（リスクヘッジ）

「問題社員への対応に悩んでいる」「解雇したら訴えられないか」といった不安に対し、法的な観点から適切な予防策を講じます。トラブルの芽を早期に摘むことで、訴訟リスクや企業イメージの低下を防ぎます。

4. 助成金の提案と受給率アップ

雇用調整助成金やキャリアアップ助成金など、要件に合致する助成金をプロの視点で提案します。申請期限の管理や複雑な書類作成も任せられるため、受給漏れを防ぎ、資金繰りの改善に貢献します。

5. 人件費の削減とコストの適正化

労務担当者を一人雇用する場合、給与や社会保険料、教育コストがかかります。顧問社労士であれば、専門スタッフを雇うよりも低コストで、より高度な専門知識を活用できます。

6. 従業員の安心感と信頼性の向上

「この会社は法令を守っている」「社会保険の手続きがしっかりしている」という事実は、従業員の安心感につながります。適切な労務管理は企業の信頼性を高め、離職率の低下や採用力の強化にも寄与します。

7. いつでも相談できる安心感

突発的な事故やトラブルが起きた際、すぐに電話やチャットで専門家に相談できる体制は、経営者の精神的な負担を大きく軽減します。「判断に迷った時のセカンドオピニオン」としても機能します。

8. 他士業との連携によるワンストップ対応

多くの社労士事務所は、税理士や弁護士と提携しています。税務や法務が絡む複雑な問題が発生した場合でも、適切な専門家をスムーズに紹介してもらえるため、課題解決のスピードが上がります。

顧問社労士を最大限に活用するためのポイントと具体的な連携方法

顧問契約の効果を最大化するためには、社労士に「丸投げ」するのではなく、連携して課題に取り組む姿勢が重要です。

定期的な情報共有の仕組みを作る

• 月1回の定例ミーティング: 現状の課題や今後の事業計画（採用予定、支店開設など）を共有します。
• チャットツールの活用: ChatworkやSlackなどを導入し、些細なことでもリアルタイムに相談できる環境を整えます。

潜在的なリスクを包み隠さず伝える

「サービス残業が常態化している」「実は未加入の社員がいる」など、社内のネガティブな情報こそ正直に共有してください。現状を正確に把握することで、社労士は現実的かつ効果的な改善策を提案できます。

社内ルールの運用サポートを依頼する

就業規則は作成して終わりではありません。従業員への説明会への同席や、管理職向けの労務研修などを依頼し、ルールが現場で正しく運用されるようサポートを求めましょう。

顧問社労士の選び方：失敗しないための比較検討とチェックリスト

自社に合わない社労士を選んでしまうと、期待した効果が得られないばかりか、かえって手間が増えることもあります。以下のチェックリストを活用して比較検討してください。

【必須】基本チェックリスト

• [ ] 得意分野のマッチング: 自社の課題（手続き代行、評価制度構築、労務相談など）と社労士の強みが一致しているか。
• [ ] 業界経験の有無: 自社と同じ業界（IT、飲食、建設、医療など）での実績があるか。業界特有の慣習や法規制に詳しいか。
• [ ] レスポンスの速さ: 問い合わせに対する回答は迅速か（目安：原則24時間以内）。
• [ ] ITツールへの対応: クラウド労務ソフト（SmartHR、freeeなど）やチャットツールに対応しているか。

【重要】相性とコミュニケーション

• [ ] 話しやすさ: 専門用語を使わず、分かりやすい言葉で説明してくれるか。
• [ ] 提案力: 依頼されたことだけでなく、「こうすればもっと良くなる」というプラスアルファの提案があるか。
• [ ] 経営者視点: 法律論だけでなく、経営者の想いや会社の事情を汲み取ったアドバイスができるか。

顧問契約の種類と費用相場：自社に合ったプランの見つけ方

顧問契約には主に3つの種類があり、費用相場も異なります。自社のニーズに合わせて最適なプランを選びましょう。

1. 総合顧問契約（相談＋手続き代行）

最も一般的な契約形態です。労務相談と各種手続きの代行がセットになっています。

• 対象: 労務担当者がいない中小企業、手続きを丸ごと任せたい企業
• 費用相場: 月額3万円〜5万円（従業員数10〜20名の場合）
  • ※従業員数が増えると金額も上がります。

2. 相談顧問契約（相談のみ）

手続き代行は含まず、労務相談や法改正情報の提供のみを行います。手続きは自社で行う企業向けです。

• 対象: 社内に手続き担当者がいる企業、セカンドオピニオンが欲しい企業
• 費用相場: 月額1万円〜3万円

3. スポット契約（単発依頼）

就業規則の作成や助成金申請など、特定の業務のみを単発で依頼します。

• 対象: 創業時や、特定の課題だけ解決したい企業
• 費用相場:
  • 就業規則作成：10万円〜30万円
  • 助成金申請：受給額の10%〜20%
  • 労務相談（1時間）：5,000円〜1万円

【事例で学ぶ】顧問社労士導入で解決できる具体的な課題

実際に顧問社労士を導入したことで、課題を解決した企業の事例を紹介します。

事例1：手続きミスと属人化の解消（IT企業・従業員30名）

• 課題: 総務担当者が一人で給与計算と社会保険手続きを行っており、ミスが多発。担当者が急に退職し、業務がストップしてしまった。
• 導入後: 顧問社労士に手続きと給与計算をアウトソーシング。クラウド労務ソフトを導入し、社労士とデータを共有する体制を構築した。
• 成果: 手続きミスがゼロになり、担当者の退職リスクも解消。ペーパーレス化により業務効率が大幅に向上した。

事例2：未払い残業代トラブルの解決（運送業・従業員50名）

• 課題: 従業員から未払い残業代を請求され、労基署の調査が入る事態に。勤怠管理がずさんで、反論できる証拠がなかった。
• 導入後: 顧問社労士が介入し、調査対応をサポート。変形労働時間制の導入や、適切な勤怠管理システムの導入を指導した。
• 成果: 労基署からの是正勧告に適切に対応し、法的リスクを最小限に抑制。新たな賃金規定を整備することで、その後のトラブル発生を防いだ。

顧問社労士に関するよくある質問と注意点

最後に、顧問契約を検討する際によくある質問にお答えします。

Q1. 従業員が数名の小規模企業でも契約は必要ですか？

A. 必要性は高いです。従業員が1名でもいれば社会保険の加入義務や労務リスクが発生します。小規模なうちは「相談顧問」や、安価なスタートアップ向けプランを活用することをお勧めします。

Q2. 契約の途中でプラン変更や解約はできますか？

A. 基本的には可能です。多くの事務所では1ヶ月〜3ヶ月前の予告で解約や変更ができます。契約書に「解約予告期間」や「違約金の有無」が記載されているため、契約前に必ず確認してください。

Q3. 税理士に労務相談をしてはいけませんか？

A. 税理士は「税務」のプロであり、「労務」の専門家ではありません。給与計算や社会保険手続きは社労士の独占業務であり、税理士が業として行うことは法律で禁止されています（一部例外を除く）。餅は餅屋、労務のことは社労士に相談するのが確実です。

顧問社労士は、企業の成長を支える「縁の下の力持ち」であり、転ばぬ先の杖です。コストと捉えるのではなく、将来のリスク回避と業務効率化への「投資」と考え、自社に最適なパートナーを見つけてください。詳細なサポート内容や導入のご相談は、ぜひHR BrEdge社会保険労務士法人にお問い合わせください。