導入

「働き方改革」や「育児・介護休業法の改正」など、目まぐるしく変わる労働法制への対応に頭を悩ませていませんか？中小企業の経営者にとって、信頼できる顧問社労士（社会保険労務士）の存在は、単なる事務代行を超えた「経営の命綱」となりつつあります。しかし、安易に契約してしまい「相談しても返事が遅い」「提案がない」と後悔するケースも後を絶ちません。

本記事では、数多くの企業事例を取材してきた視点から、自社に最適なパートナーを見極めるための「具体的な選び方」と「リアルな料金相場」を徹底解説します。失敗しないためのチェックリストを活用し、会社の成長を加速させるパートナー選びにお役立てください。

顧問社労士とは？中小企業経営における役割とメリットを解説

顧問社労士とは、企業と継続的な契約を結び、労務管理や社会保険手続きに関する包括的なサポートを行う専門家です。中小企業経営において、その役割は「事務屋」から「社外人事部長」へと変化しています。

経営者が顧問契約を結ぶ3つのメリット

スポット契約（単発依頼）と比較した際、顧問契約には以下の大きなメリットがあります。

1. 労務トラブルの未然防止（予防法務）
   • 従業員とのトラブルは起きてからでは遅く、解決に多大な時間と費用（弁護士費用など）がかかります。顧問社労士は、就業規則の不備や雇用契約のリスクを事前に察知し、未払い残業代請求や不当解雇トラブルを未然に防ぐ防波堤となります。
2. 法改正への自動対応と助成金提案
   • 頻繁に行われる法改正（例：社会保険の適用拡大、ハラスメント対策の義務化など）を経営者が全て把握するのは不可能です。顧問社労士がいれば、自社に必要な対応をタイムリーに案内してもらえるほか、受給可能な助成金の提案も受けられます。
3. 本業への集中（コア業務のリソース確保）
   • 複雑な入退社手続きや保険料の計算をアウトソーシングすることで、経営者やバックオフィス担当者の負担を劇的に軽減できます。空いたリソースを売上を作るためのコア業務に集中させることが、最大の経営的メリットです。

失敗しない顧問社労士選びの極意：後悔しないための3つの視点

「知人の紹介だから」や「料金が安いから」という理由だけで選ぶのは危険です。現代のビジネス環境において、重視すべき3つの視点を紹介します。

1. デジタル対応力（ITリテラシー）の有無

現在の社労士選びで最も重要なのが「デジタルツールへの対応力」です。

• 連絡手段: 電話やFAXがメインの事務所と、Chatwork・Slack・Zoomを活用する事務所では、コミュニケーションのスピードに雲泥の差が出ます。
• 手続き: 紙ベースでのやり取りを求める事務所か、SmartHRやfreee人事労務などのクラウドソフトに対応しているかを確認しましょう。クラウド対応であれば、郵送の手間や紛失リスクがゼロになります。

2. 「手続き代行型」か「提案相談型」か

社労士には大きく分けて2つのタイプが存在します。自社のニーズがどちらにあるかを明確にしましょう。

• 手続き代行型: 正確かつ迅速に書類作成・届出を行うことに特化しています。料金は比較的安価ですが、経営相談には乗ってもらえない場合があります。
• 提案相談型: 労務リスクの診断や人事評価制度の構築など、経営課題に対する解決策を提案します。「人の問題」を相談したい場合はこちらが必須です。

3. 業界知識と相性

一般的な労働法だけでなく、自社の業界特有の慣習（運送業の2024年問題、飲食業のシフト管理、IT業界の裁量労働制など）に明るいかは極めて重要です。業界知識がない社労士のアドバイスは、現場の実情に合わず機能しないことがあります。

顧問契約の料金相場は？サービス内容別の費用体系を徹底比較

顧問料は「従業員数」と「依頼範囲」によって変動します。ここでは2024年〜2025年の一般的な市場価格を提示します。

1. 相談顧問（アドバイザリー契約）

手続き代行は含まず、労務相談のみを行う契約です。自社に総務担当者がいる場合に適しています。

• 従業員数 〜9名: 月額 10,000円 〜 20,000円
• 従業員数 10〜29名: 月額 20,000円 〜 30,000円
• 従業員数 30名〜: 月額 30,000円 〜 50,000円

2. 総合顧問（手続き代行 ＋ 相談）

入退社手続きや各種変更届の作成・提出まで丸ごと任せる、最も一般的な契約形態です。

• 従業員数 〜4名: 月額 20,000円 〜 30,000円
• 従業員数 5〜9名: 月額 30,000円 〜 40,000円
• 従業員数 10〜19名: 月額 40,000円 〜 60,000円
• 従業員数 20〜29名: 月額 50,000円 〜 80,000円

3. オプション費用（別料金になりやすいもの）

以下の業務は、通常の顧問料には含まれず「スポット契約」として別途請求されることが一般的です。

• 就業規則の作成・改定（10万円〜30万円程度）
• 助成金の申請代行（受給額の10%〜20%の成功報酬）
• 給与計算代行（基本料金 ＋ 従業員1人あたり500円〜1,000円）
• 是正勧告対応やあっせん代理

【チェックリスト付き】顧問社労士を選ぶ際の具体的な評価項目

面談時に以下の5項目を確認することで、契約後のミスマッチを劇的に減らすことができます。

顧問社労士選び 5つの評価チェックリスト

• レスポンスの速さと手段
  • 質問に対して原則24時間以内に一次返信があるか？
  • 気軽に質問できるチャットツール（Chatwork/Slack/LINE WORKS等）に対応しているか？
• 担当者の明確化
  • 契約後の実務担当者は「所長（代表）」か「職員」か？
  • 職員の場合、その担当者は有資格者か？（無資格でも優秀なスタッフはいますが、責任の所在を確認しましょう）
• 提案の具体性（「できません」で終わらせないか）
  • こちらの要望に対して、法律を盾に「無理です」と断るだけでなく、「この方法ならリスクを抑えて実現可能です」という代替案を出してくれるか？
• 料金体系の透明性
  • 「顧問料」に含まれる範囲と、追加料金が発生する範囲が契約書または見積書で明確に区分されているか？
• 相性（話しやすさ）
  • 専門用語を並べ立てず、経営者に分かりやすい言葉で説明してくれるか？
  • 経営者の理念やビジョンに共感してくれているか？

契約前の最終確認！社労士とのミスマッチを防ぐ交渉術

「こんなはずじゃなかった」を防ぐために、契約締結前に以下のポイントを交渉・確認しておきましょう。

1. 「業務範囲（スコープ）」の明文化

口頭での「面倒見ますよ」はトラブルの元です。「従業員からの直接の問い合わせ対応は含むか？」「年に数回の来社面談は含むか？」など、何をしてくれて、何をしないのかを書面で確認してください。

2. お試し期間の設定

いきなり1年契約を結ぶのが不安な場合は、「最初の3ヶ月は試用期間として、双方合意がなければ解約可能」という特約を入れられないか相談してみましょう。自信のある社労士であれば、柔軟に対応してくれるはずです。

3. セカンドオピニオンの活用

現在すでに顧問社労士がいる場合でも、他の社労士に「スポット相談」を依頼して対応を比較することは非常に有効です。現在の顧問の対応が適切かどうかの判断基準になります。

顧問社労士を最大限に活用するためにすべきこと

良い社労士と契約できても、経営者側の姿勢次第でその効果は半減してしまいます。社労士を「コスト」ではなく「投資」にするための活用法を紹介します。

• 情報は「包み隠さず」共有する
  • 「実はサービス残業がある」「問題社員がいる」といったネガティブな情報を隠していると、いざトラブルになった際に社労士が適切な手を打てません。ホームドクターと同じで、悪い情報こそ早く共有してください。
• 「事後報告」ではなく「事前相談」を
  • 解雇や降格人事を行ってから「どうすればいいですか？」と相談されても、打てる手は限られます。「こういう人事を考えているが、法的に問題はないか？」と実行する前に相談する癖をつけましょう。
• 経営計画やビジョンを語る
  • 会社が今後どの方向に進みたいか（上場を目指すのか、少数精鋭でいくのか）によって、整備すべき就業規則や人事制度は全く異なります。事務手続きだけでなく、ビジョンを共有することで、先回りした提案を引き出すことができます。