導入

少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中、2025年育児介護休業法改正は、企業にとって避けて通れない大きな転換点となります。今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整備し、離職を防ぐことを目的としています。特に「共働き・共育て」の推進や、介護離職防止に向けた企業の関わり方が強化されており、これまで以上の具体的なアクションが求められます。

本改正は2025年（令和7年）4月1日と10月1日の二段階で施行され、対象となる企業の範囲も拡大しています。制度対応が遅れると、コンプライアンスリスクだけでなく、人材確保の面でも不利になる可能性があります。本記事では、多忙な人事労務担当者がスムーズに実務対応を進められるよう、改正の全体像から具体的な準備ステップまでを徹底解説します。

2025年育児介護休業法改正の主要ポイント

今回の法改正は多岐にわたりますが、企業が押さえるべきポイントは大きく分けて以下の5つです。特に施行時期が4月と10月に分かれている点に注意が必要です。

• 子の看護等休暇の見直し（2025年4月施行）：名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更され、対象となる子の範囲が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に延長されます。また、取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖」や「入園式・卒園式等の行事参加」が追加され、勤続6か月未満の労働者を除外する労使協定の規定も撤廃されます。
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大（2025年4月施行）：残業免除を請求できる期間が、現行の「3歳になるまで」から「小学校就学前まで」に大幅に延長されます。
• 育児休業取得状況の公表義務の拡大（2025年4月施行）：男性の育児休業等の取得率を公表する義務が、従業員数1,000人超の企業から「300人超」の企業へと拡大されます。
• 介護離職防止のための支援措置強化（2025年4月施行）：従業員が40歳になったタイミング等での早期の情報提供や、介護に直面した旨の申し出があった際の「個別の周知・意向確認」が義務化されます。また、介護のためのテレワーク導入も努力義務となります。
• 柔軟な働き方を実現するための措置の義務化（2025年10月施行）：3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は「始業時刻等の変更」「テレワーク等」「短時間勤務」などから2つ以上の制度を選択して措置を講じ、労働者がその中から選んで利用できる仕組みを作ることが義務付けられます。

制度変更による就業規則改定の必要性

2025年育児介護休業法改正に伴い、ほぼすべての企業で就業規則（育児介護休業規程）の改定が必要となります。特に「子の看護等休暇」や「所定外労働の制限」に関する条文変更は必須です。

a) 何が変わったのか従来の規定では対象外だった「小学校1年生〜3年生」の子を持つ従業員が、新たに看護休暇の対象となります。また、これまでは認められていなかった「入園式への参加」なども休暇理由として正当化されます。さらに、労使協定で「入社6か月未満は対象外」としていた企業は、この制限を撤廃しなければなりません。

b) 企業への影響対象者の範囲が広がることで、休暇取得申請の増加が予想されます。現場のマネージャー層に対し、新しい休暇制度のルールを周知し、「なぜこの休暇が必要なのか」という背景を含めて理解を促す必要があります。

c) 実務での注意点就業規則の変更案を作成し、労働者代表の意見を聴取した上で、施行日までに労働基準監督署へ届け出る必要があります。4月施行分については、遅くとも2025年2月〜3月中に手続きを完了させるスケジュール感が求められます。

300人超企業への公表義務拡大と対応

従業員数300人超の企業にとって、育休取得率の公表義務化は大きなインパクトがあります。これは単なる数字の報告にとどまらず、企業の採用ブランディングにも直結します。

a) 何が変わったのかこれまでは大企業（1,000人超）のみの義務でしたが、中堅企業も対象に含まれます。公表内容は「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

b) 企業への影響公表データはインターネット等で誰でも閲覧可能な状態で公開する必要があります（自社サイトや「両立支援のひろば」など）。取得率が極端に低い場合、求職者から「働きにくい会社」と判断されるリスクがあります。

c) 実務での注意点公表義務の対象となる期間（事業年度）と、計算方法を正確に把握する必要があります。今のうちから男性従業員の育休取得を推奨し、実績作りを進めておくことが重要です。

柔軟な働き方の措置（2025年10月施行）への準備

10月施行の改正では、企業側が主体的に「働き方の選択肢」を用意しなければなりません。これは従来の「一律の制度適用」から「個別の選択」へのシフトを意味します。

a) 何が変わったのか3歳から小学校就学前の子を養育する社員に対し、事業主は以下の5つの選択肢から2つ以上を用意する義務があります。

1. 始業時刻等の変更（フレックスタイム制など）
2. テレワーク等（月10日以上）
3. 短時間勤務制度
4. 新たな休暇制度（年10日以上など）
5. 保育施設の設置運営等

b) 企業への影響例えば「うちは現場作業だからテレワークは無理」という企業でも、フレックスタイム制や短時間勤務制度など、他の選択肢を組み合わせることで対応可能です。どの制度を導入するかは、企業の業態や従業員のニーズに合わせて決定します。

c) 実務での注意点制度を導入するだけでなく、対象となる従業員に対して個別に意思確認を行うことも義務化されます（子が3歳になる前など）。「制度は作ったが誰も使っていない」という状態は法の趣旨に反するため、実効性のある運用フローを構築する必要があります。

介護離職防止に向けた「プッシュ型」周知

介護は育児と異なり、ある日突然始まります。従業員からの申し出を待つだけでなく、企業側から積極的に情報を届ける姿勢が法的に義務付けられました。

a) 何が変わったのか従業員が40歳になったタイミングなど、介護リスクが高まる時期に、介護休業制度や相談窓口についての情報提供を行うことが義務化されました。また、実際に介護の申し出があった際にも、個別の意向確認が必須となります。

b) 企業への影響人事担当者は、40歳到達者リストを作成し、定期的に研修やメール配信などで情報提供を行うルーチンを確立する必要があります。「知らなかったから辞めた」という不幸な離職を防ぐことが目的です。

c) 実務での注意点個別の意向確認を行う際は、面談だけでなく、書面やメールでの実施も認められています。記録を残すためにも、専用の確認シート（チェックリスト）を用意しておくとスムーズです。

テレワークの努力義務化と実務運用

育児・介護の両方において、テレワークが努力義務として明記されました。これは強制ではありませんが、企業には誠実な検討が求められます。

a) 何が変わったのか3歳未満の子を養育する従業員、または要介護状態の家族を持つ従業員が希望する場合、テレワークができるよう措置を講じることが「努力義務」となりました。

b) 企業への影響完全な在宅勤務が難しくても、「週に数回」「午前中のみ」といった部分的導入を検討する余地があります。既存のテレワーク規定を見直し、育児・介護事由による利用条件を緩和するなどの対応が考えられます。

c) 実務での注意点「業務の性質上不可能」と判断する場合でも、代替案（時差出勤など）を提示できるような体制が望ましいでしょう。労使での話し合いの記録を残しておくこともリスク管理として有効です。

妊娠・出産・3歳到達時の「個別聴取」義務化

従業員のライフイベントの節目ごとに、会社側から「どう働きたいか」を聞くことがルール化されます。

a) 何が変わったのか妊娠・出産の申し出時だけでなく、「子が3歳になる前」にも、今後の働き方について個別に意向を聴取し、配慮することが義務付けられます（2025年10月施行）。

b) 企業への影響これまでは育休復帰時の面談が一般的でしたが、復帰後数年経過したタイミング（3歳）で改めてキャリアと働き方のすり合わせを行う機会が増えます。

c) 実務での注意点面談担当者（管理職や人事）が、制度内容を正しく理解していなければなりません。誤った説明を防ぐため、想定問答集や面談ガイドラインを整備しておくことを強く推奨します。

具体的な準備ステップ：スムーズな移行のための実務フロー

法改正への対応を漏れなく進めるために、以下のステップに沿って準備を行いましょう。

• Step 1: 現状把握と影響分析（今すぐ実施）
  • 自社の就業規則と現行法のギャップを確認する。
  • 従業員数（300人超か）を確認し、公表義務の対象か判断する。
  • 看護休暇や残業免除の対象となる従業員数を概算する。
• Step 2: 方針決定と制度設計（施行3〜4ヶ月前）
  • 10月施行の「柔軟な働き方」で採用する2つの措置を選定する（例：短時間勤務＋フレックス）。
  • 労使協定で除外している規定（入社1年未満など）を見直す方針を固める。
• Step 3: 就業規則・労使協定の改定案作成（施行2〜3ヶ月前）
  • 「子の看護等休暇」への名称変更、対象年齢引き上げ等の条文を作成。
  • 過半数代表者への提案と意見聴取の準備。
• Step 4: 従業員への周知と研修（施行1ヶ月前）
  • 全社員向けの説明会やイントラネットでの掲示。
  • 管理職向けの研修（「制度利用を阻害しないように」等のハラスメント防止含む）。
  • 相談窓口の設置と周知。
• Step 5: 書式・ワークフローの更新（施行直前）
  • 休暇申請書、育児休業申出書等のフォーマット更新。
  • 個別意向確認書（面談シート）の作成。

法改正に関するよくある誤解とQ&A

実務現場で混乱が生じやすいポイントをQ&A形式で解説します。

• Q. 「子の看護等休暇」の行事参加はどこまで認められますか？
  • 入園式、卒園式、入学式などが対象です。運動会や参観日が対象になるかなどの詳細は、今後厚生労働省から示される指針を確認する必要がありますが、基本的には「儀式的行事」が中心となると考えられます。
• Q. 従業員数300人以下の企業は何も対応しなくて良いのですか？
  • いいえ、それは誤解です。公表義務は300人超が対象ですが、看護休暇の拡大、残業免除の延長、個別周知・意向確認などは、すべての企業に義務付けられています。
• Q. テレワークは絶対に導入しなければなりませんか？
  • 4月施行分は「努力義務」ですが、10月施行の「柔軟な働き方の措置」の選択肢の一つに含まれています。他の措置（フレックスや休暇制度など）を2つ以上採用すれば、必ずしもテレワークを導入しなくても法的には問題ありません。
• Q. 入社したばかりの社員もすぐに休暇を使えますか？
  • はい。今回の改正で、労使協定により「勤続6か月未満」を除外できる規定が撤廃されました。原則として、入社直後から子の看護等休暇を取得できるようにする必要があります。

施行に向けた最終確認と注意点：HR担当者向けチェックリスト

最後に、2025年4月1日の施行までに完了しておくべき項目を整理しました。

【2025年育児介護休業法改正】準備チェックリスト

＜規程・協定関係＞

• [ ] 就業規則（育児介護休業規程）の「子の看護休暇」を「子の看護等休暇」に変更したか。
• [ ] 看護休暇の対象を「小学校3年生修了まで」に延長したか。
• [ ] 看護休暇の取得事由に「感染症学級閉鎖」「行事参加」を追加したか。
• [ ] 所定外労働の制限（残業免除）を「小学校就学前まで」に延長したか。
• [ ] 労使協定から「勤続6か月未満の除外」を削除したか。
• [ ] 改定した就業規則を労基署へ届け出たか。

＜運用・書式関係＞

• [ ] 休暇申請書のフォーマットを更新したか（新事由に対応）。
• [ ] 介護離職防止のための「個別周知・意向確認書」を作成したか。
• [ ] 40歳到達時等の「情報提供用チラシ・資料」を準備したか。
• [ ] （300人超企業のみ）育休取得率公表のためのデータ集計を行ったか。

＜周知・教育関係＞

• [ ] 管理職に対し、改正内容とハラスメント防止の研修を行ったか。
• [ ] 従業員に対し、新制度の周知（説明会、メール等）を行ったか。
• [ ] 相談窓口の担当者を決め、周知したか。

まとめ

2025年育児介護休業法改正は、企業に対して単なる制度導入以上の「働き方改革」を求めています。特に、子の年齢に応じた柔軟な働き方の提供や、介護離職防止への積極的な関与は、従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材を確保するための重要な鍵となります。

まずは4月施行分への対応を確実に行い、続けて10月施行の準備へと計画的に進めていくことが肝要です。法改正を「義務」としてだけでなく、組織を強くする「機会」と捉え、実態に即した運用体制を構築してください。

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