初めて顧問社労士を探す際、多くの経営者や人事担当者が「何を基準に選べばよいのか分からない」という悩みを抱えています。働き方改革の推進や頻繁な法改正により、企業における労務管理の重要性は年々増しており、専門家である顧問社労士のサポートは欠かせないものとなりつつあります。しかし、数多く存在する社労士事務所の中から、自社の課題や社風にぴったり合うパートナーを見つけるのは容易ではありません。料金の安さだけで選んでしまい、必要なサポートが受けられずに後悔するというケースも後を絶ちません。

この記事では、初めて社労士と契約する方に向けて、顧問社労士の基本的な役割から、比較検討する際に必ず押さえておくべき7つの重要ポイントまでを分かりやすく解説します。専門的な知識がない状態でも、自社に最適な社労士を見極められるよう、具体的な手順とチェックリストを用意しました。失敗しない選び方を身につけ、安心して本業に集中できる環境を整えましょう。

顧問社労士とは？企業が依頼するメリットと役割を解説

顧問社労士とは、企業と継続的な顧問契約を結び、労務管理や社会保険手続きに関する包括的なサポートを行う社会保険労務士のことです。スポット（単発）での依頼とは異なり、会社の状況を深く理解した上で、中長期的な視点でのアドバイスやリスク管理を行うパートナーとしての側面が強いのが特徴です。ここでは、具体的な役割と企業が得られるメリットについて解説します。

顧問社労士が担う3つの主要な役割

社労士の業務は、社会保険労務士法に基づき大きく3つに分類されます。顧問社労士に依頼する場合、これらを組み合わせてサポートを受けるのが一般的です。

• 1号業務（手続き代行）： 入退社時の社会保険・雇用保険の手続き、労災申請、各種助成金の申請など、行政機関への提出書類を作成・提出・事務代理を行います。これは社労士の独占業務です。
• 2号業務（帳簿作成）： 就業規則の作成・変更、労働者名簿、賃金台帳など、法令で義務付けられた帳簿書類を作成します。これも社労士のみが行える業務です。
• 3号業務（コンサルティング）： 労務管理や社会保険に関する相談、指導を行います。給与制度の設計や労務トラブルの解決支援、人事評価制度の構築などが含まれます。

顧問社労士はこれらの業務を通じて、企業の「人」に関する課題を解決し、経営者が経営判断に専念できる土台を作ります。

企業が顧問契約を結ぶメリット

顧問社労士と契約することで、企業は主に以下のメリットを得ることができます。

1. 本業への集中とコスト削減： 複雑で手間のかかる手続き業務をアウトソーシングすることで、社内担当者の負担を大幅に減らし、コア業務に集中できる時間を創出できます。また、専門の担当者を雇用する人件費と比較しても、コストパフォーマンスが良いケースが多くあります。
2. 法改正への迅速な対応とリスク回避： 労働関係法令は頻繁に改正されます。顧問社労士がいれば、最新の法改正情報をタイムリーに入手し、自社に必要な対応を漏れなく実施できるため、コンプライアンス違反のリスクを回避できます。
3. 助成金の活用提案： 自社が受給できる可能性のある助成金をプロの視点で提案してもらえるため、受給漏れを防ぎ、経営資源の確保につながります。
4. 労務トラブルの未然防止： 従業員とのトラブルが発生する前に、就業規則の整備や運用のアドバイスを受けることで、紛争の芽を摘むことができます。

【準備編】顧問社労士選びを始める前に明確にすべきこと

いきなり社労士事務所を探し始める前に、まずは自社が顧問社労士に何を求めているのかを整理することが、失敗しない選び方の第一歩です。「とりあえず近くの事務所にお願いしよう」と安易に決めてしまうと、後になって「依頼したい業務が含まれていなかった」「相談に対する回答が遅い」といったミスマッチが生じる原因になります。以下の手順で自社のニーズを明確にしましょう。

現状の課題と依頼したい業務範囲の整理

まず、現在自社が抱えている労務上の課題を洗い出します。「手続き業務だけを代行してほしい」のか、それとも「労務トラブルや人事制度についての相談にも乗ってほしい」のかによって、選ぶべき顧問社労士のタイプは大きく異なります。

• 手続き代行重視型： 入退社手続きや給与計算など、定型業務のアウトソーシングがメイン。正確性とスピード、コストの安さが求められます。
• 相談・コンサルティング重視型： 労務問題の解決や制度設計のアドバイスがメイン。専門知識の深さや提案力、相性が重要になります。

自社の課題をリストアップし、どの業務を社労士に任せ、どの業務を社内で対応するかを明確にしておきましょう。これにより、見積もりを取る際にもスムーズに話が進みます。

予算感とIT化への要望を確認

次に、顧問社労士にかける予算の目安をつけます。月額の顧問料だけでなく、給与計算や就業規則作成などのオプション費用も含めた年間コストで考えることが大切です。予算の上限を決めておくことで、比較検討がしやすくなります。

また、連絡手段やデータのやり取りに関する要望も整理しておきましょう。最近では、ChatworkやSlackなどのチャットツールでの連絡や、クラウド労務ソフト（SmartHRやfreeeなど）の共有に対応している事務所も増えています。「電話やメールだけでなく、チャットで気軽に相談したい」「手続きはすべて電子申請で行いたい」といった希望がある場合は、IT対応に強い顧問社労士を選ぶ必要があります。

失敗しない顧問社労士選び：料金体系と提供サービスの見極め方

多くの企業にとって最も気になるのが料金ですが、顧問社労士の費用は事務所によって千差万別です。「安いから」という理由だけで選ぶと、実際にはほとんどの業務が別料金だったり、サービスの質が低かったりすることがあります。ここでは、適正な料金相場と、サービス内容を見極めるためのポイント（比較ポイント1・2）を解説します。

比較ポイント1：料金体系の明確さと相場観

顧問社労士の報酬は自由化されており、一律の基準はありませんが、従業員数に応じた相場が存在します。2025年現在の一般的な月額顧問料の目安は以下の通りです。

• 従業員数 5名未満： 20,000円〜30,000円程度
• 従業員数 10名〜30名： 30,000円〜50,000円程度
• 従業員数 50名以上： 80,000円〜
• ※給与計算や助成金申請は別途費用がかかるのが一般的です。

重要なのは、提示された見積もりが「何を含んでいるか」を細かく確認することです。「月額〇万円」という金額だけでなく、その中に社会保険手続き、労務相談、訪問対応などが含まれているかを確認しましょう。中には、格安の顧問料を提示しつつ、手続きが発生するたびに追加料金を請求する事務所もあります。料金体系が明確で、追加費用の発生条件まで丁寧に説明してくれる顧問社労士を選ぶことが大切です。

比較ポイント2：提供サービスの範囲と質

同じ「顧問契約」でも、事務所によって提供されるサービスの中身は異なります。例えば、「相談し放題」と謳っていても、実際はメールのみの対応で電話相談は不可だったり、回答までに数日かかったりする場合もあります。以下の点を確認し、自社のニーズに合致しているかを見極めましょう。

• 訪問の有無： 定期的な訪問やオンライン面談があるか、それとも来所・電話のみか。
• 給与計算の対応： 給与計算を依頼する場合、勤怠集計から任せられるか、計算のみか。
• 法改正情報の提供： ニュースレターやメールマガジンなどで、能動的に情報発信をしてくれるか。

自社が求めるサービスレベルと、顧問社労士が提供する内容にズレがないかを契約前にしっかりと確認することが、後のトラブルを防ぐ鍵となります。

専門性と実績で差をつける！信頼できる社労士の選び方

顧問社労士の価値は、単なる事務代行だけでなく、専門的な知見に基づいたアドバイスにあります。特に、業界特有の労務慣行がある場合や、将来的なIPO（株式上場）を目指している場合などは、社労士の専門性と実績が企業の成長を左右します。ここでは、社労士の能力を見極めるためのポイント（比較ポイント3・4）を紹介します。

比較ポイント3：業界知識と得意分野

社労士にはそれぞれ得意分野があります。「医療・介護業界に強い」「ITベンチャーの支援実績が豊富」「運送業の労務管理が得意」など、特定の業種に特化した顧問社労士を選ぶことで、より実践的で質の高いアドバイスを受けることができます。

• 業界実績： 自社と同業種の顧問先をどのくらい持っているか。
• 専門分野： 助成金、人事評価制度、労使トラブル解決など、特に強みとしている分野は何か。

ホームページの実績紹介やプロフィールを確認し、自社の業種や課題にマッチした経験を持っているかをチェックしましょう。業界特有の事情を理解している社労士であれば、説明の手間も省け、スムーズな連携が可能です。

比較ポイント4：ITツールへの対応力と提案力

デジタルトランスフォーメーション（DX）が進む現代において、顧問社労士のITリテラシーは非常に重要な要素です。電子申請義務化への対応はもちろん、クラウド給与計算ソフトや労務管理システムの導入支援ができる社労士を選ぶことで、社内のバックオフィス業務全体の効率化が可能になります。

また、「言われたことだけをやる」のではなく、「先回りして提案してくれる」かどうかも重要な比較ポイントです。例えば、「来月から法改正で保険料率が変わるため、給与計算の設定変更が必要です」「この助成金が活用できそうです」といった提案を能動的に行ってくれる顧問社労士は、企業の心強いパートナーとなります。面談時に「最近の法改正で弊社に影響があるものはありますか？」と質問してみるのも、提案力を測る良い方法です。

コミュニケーションと相性も重要：顧問社労士との良好な関係構築

どんなに実績があっても、担当者との相性が悪ければ、顧問社労士との関係は長続きしません。労務管理は、従業員のプライベートな情報や企業の機密情報を扱うデリケートな業務です。また、労務トラブルなどの緊急時には、腹を割って相談できる信頼関係が不可欠です。ここでは、コミュニケーション面での選び方のポイント（比較ポイント5・6）を解説します。

比較ポイント5：レスポンスの速さと連絡手段

「急ぎで確認したいことがあるのに、電話がつながらない」「メールの返信が3日後」といった状況では、業務に支障をきたしてしまいます。顧問社労士を選ぶ際は、レスポンスの速さを重視しましょう。初回問い合わせへの返信速度や、面談日程の調整のスムーズさは、契約後の対応スピードを推測する一つの指標になります。

また、普段使い慣れている連絡手段に対応しているかも重要です。電話やメールだけでなく、Chatwork、Slack、LINE WORKSなどのチャットツールでのやり取りが可能であれば、スピーディーな相談が可能になります。自社のコミュニケーションスタイルに合わせた対応ができるかを確認しましょう。

比較ポイント6：専門用語を使わない分かりやすい説明

専門家である顧問社労士にとって当たり前の用語でも、経営者や担当者にとっては馴染みのない言葉が多くあります。「36協定」「算定基礎届」「就業規則の不利益変更」などの専門用語を並べ立てるのではなく、初心者にも分かる平易な言葉で説明してくれる社労士を選びましょう。

面談時には、あえて素朴な疑問を投げかけてみてください。その際、上から目線ではなく、こちらの目線に立って丁寧に解説してくれる姿勢があるかどうかが、良い顧問社労士を見分けるポイントです。コミュニケーションの取りやすさは、長期的なパートナーシップを築く上で最も重要な要素の一つと言えます。

契約前の最終チェック：後悔しないための確認事項

候補となる顧問社労士が決まったら、契約書を交わす前に最後の確認を行います。契約後のトラブルで最も多いのが「言った・言わない」の問題や、解約に関するトラブルです。双方が納得した上で契約をスタートさせるために、以下のポイント（比較ポイント7）を含めた最終チェックを行いましょう。

比較ポイント7：契約内容の透明性と解約条件

契約書や見積書の内容を隅々まで確認します。特に以下の項目は、曖昧なままにしておくと後々トラブルになりやすいため、必ず書面で確認してください。

• 業務範囲の明細： 「顧問料に含まれる業務」と「別料金になる業務」の境界線は明確か。
• 担当者の確認： 契約前の面談に対応してくれた所長が担当になるのか、それとも資格を持たない職員が実務担当になるのか。
• 契約期間と解約条項： 契約は1年更新か自動更新か。解約したい場合、何ヶ月前に申し出る必要があるか。違約金はあるか。

信頼できる顧問社労士であれば、契約内容のリスクや注意点についても包み隠さず説明してくれます。疑問点があれば遠慮なく質問し、すべてクリアになった状態で契約を結ぶようにしましょう。

ここまでの解説で、顧問社労士選びに必要な視点は網羅できました。最後に、失敗しないための7つのポイントを改めて整理します。

関連する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

まとめ

顧問社労士選びは、企業の成長を左右する重要な経営判断の一つです。失敗しないためには、単に料金の安さだけで決めるのではなく、自社の課題に合ったサービス内容、専門性、そして担当者との相性を総合的に判断することが大切です。今回解説した以下の「比較すべき7つのポイント」を軸に、複数の事務所を比較検討してみてください。

1. 料金体系の明確さ： 追加費用の有無を確認する。
2. 提供サービスの範囲： 自社の要望と合致しているか。
3. 業界知識と実績： 自社の業種に精通しているか。
4. ITツール対応と提案力： 業務効率化や能動的な提案が期待できるか。
5. レスポンスの速さ： 連絡がスムーズ取れるか。
6. 分かりやすい説明： 専門用語を避けて丁寧に対応してくれるか。
7. 契約内容の透明性： 解約条件や担当者が明確か。

これらを一つひとつ確認することで、自社にとって最適なパートナーとなる顧問社労士が必ず見つかるはずです。信頼できる専門家と共に、安心で健全な職場環境を築いていきましょう。