「36協定の届出、本当に正しくできているだろうか？」
「届出漏れや不備があったら、会社にどんなリスクがあるのだろう？」
「時間外労働の上限規制に対応できているか不安…」

このような不安や疑問を抱えている経営者の方は少なくありません。36協定の届出は、単なる形式的な手続きではなく、企業の法的リスクを左右する重要な労務管理の根幹です。届出の不備や時間外労働の上限違反は、労働基準監督署の指導対象となり、最悪の場合は罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性もあります。さらに、コンプライアンス違反として企業イメージが大きく毀損されるリスクも無視できません。

実は、多くの企業が36協定届出に関して同じような課題に直面しています。本記事では、経営者の方々から特によく寄せられる疑問に答える形で、36協定届出の正しい対応方法と、専門家に依頼するメリットを詳しく解説します。

まずはお気軽にご相談ください。無料診断も承っております。

Q1. 36協定の届出は自社で対応すべき？それとも社労士に依頼すべき？

36協定届出を自社で対応するか、社労士に依頼するかは、企業のリスク管理体制と法改正への対応力で判断すべきです。

自社対応の場合、届出書類の作成自体は可能ですが、法改正への即座の対応、従業員代表の適切な選出、特別条項の運用ルール整備、労働時間管理の実態把握など、見えにくい部分での不備が発生しがちです。実際に、「形式的には届出しているが、実態と乖離している」という企業は非常に多く、労働基準監督署の調査で初めて問題が発覚するケースも少なくありません。

HR BrEdgeでは、単なる届出代行ではなく、貴社の労働時間管理の実態を精査し、法令に適合した36協定の設計から届出、その後の運用管理まで一貫してサポートします。実際に、ある製造業A社では、自社対応時に見落としていた特別条項の運用不備を当社が発見・改善し、労働基準監督署の調査を無事クリアした実績があります。まずは無料診断で現状を確認することをお勧めします。

Q2. 社労士に36協定届出を依頼すると、コストはどのくらいかかるの？費用対効果は？

社労士への依頼費用は、一般的に年間契約で月額3万円～5万円程度が相場ですが、重要なのは「コストとリスクのバランス」です。

一見すると自社対応の方がコストを抑えられるように思えますが、届出不備による労働基準監督署の是正勧告、法令違反による罰則リスク、従業員とのトラブル、総務担当者の工数負担など、隠れたコストは想像以上に大きいものです。特に、IPOを目指す企業や上場企業では、労務コンプライアンス違反が企業価値を大きく毀損するリスクとなります。

HR BrEdgeでは、DXと自動化システムにより効率的なサービス提供を実現しているため、22名のスタッフで260社・年間3.6億円の実績を持ち、高品質かつ適正価格でのサービス提供が可能です。あるIT企業B社では、当社への切り替え後、総務担当者の労務業務時間が月40時間削減され、その分を採用活動や人材育成に充てることで、優秀な人材の確保に成功しました。コストではなく「投資」として考えるべき領域です。

Q3. 36協定届出を社労士に依頼する場合、いつから準備を始めればいい？

36協定は毎年更新が必要であり、有効期間が切れる前に新たな協定を締結し、届出する必要があります。したがって、遅くとも有効期間満了の2ヶ月前には準備を始めるべきです。

ただし、初めて社労士に依頼する場合や、現在の36協定に不備がある可能性がある場合は、さらに早めの相談が推奨されます。なぜなら、現状の労働時間管理体制の確認、就業規則との整合性チェック、従業員代表の選出方法の見直しなど、事前に整備すべき事項が多岐にわたるためです。

HR BrEdgeでは、初回相談時に現状の36協定や労働時間管理の実態を無料で診断し、貴社に最適な導入スケジュールをご提案します。ある小売業C社では、繁忙期前の3ヶ月前から当社と準備を進めたことで、繁忙期の時間外労働にも適切に対応でき、法令違反を回避できました。「気づいた時が最適なタイミング」です。今すぐご相談ください。

Q4. 36協定届出で法令違反があった場合、会社にはどんなリスクがある？

36協定届出の不備や時間外労働の上限違反は、労働基準法違反として重大な法的リスクを招きます。

具体的なリスクとしては、①労働基準監督署からの是正勧告・指導、②罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）、③企業名の公表、④従業員からの未払い残業代請求、⑤企業イメージの毀損、⑥取引先や金融機関からの信用失墜などが挙げられます。特に上場企業やIPO準備企業では、労務コンプライアンス違反が株価下落や上場審査への悪影響に直結します。

さらに、2024年4月からは建設業や運送業にも時間外労働の上限規制が適用されており、業種を問わず厳格な管理が求められる時代になっています。HR BrEdgeでは、法改正の動向を常に把握し、貴社の業種・規模に応じた最適な36協定の設計と運用支援を提供します。当社の労務監査サービスを利用したある運送業D社では、上限規制違反のリスクを事前に発見し、労働時間管理体制を再構築することで、労働基準監督署の調査にも問題なく対応できました。

Q5. 今の社労士から変更を検討しているが、本当に変えて大丈夫？

「今の社労士の対応が遅い」「法改正の説明が不十分」「相談しづらい」といった不満を抱えながらも、変更に踏み切れない経営者の方は非常に多いのが現状です。

しかし、社労士の役割は単なる手続き代行ではなく、企業の労務リスクを予防し、経営をサポートするパートナーです。対応の遅さや専門性の不足は、経営リスクに直結します。実際に、「前の社労士では気づかなかった法令違反を指摘された」というケースは珍しくありません。

HR BrEdgeでは、「できないと言わない」問題解決力を強みとし、他社で断られた複雑な案件にも積極的に対応します。22名のスタッフで260社をサポートする高い生産性は、DXと自動化システムによる人為的ミスの排除と迅速な対応を実現しています。ある建設業E社では、前の社労士が対応できなかった外国人雇用の36協定対応を当社が引き受け、スムーズな人材確保を実現しました。変更時の引き継ぎも丁寧にサポートしますので、ご安心ください。

Q6. 社労士を変更する場合、業務の引き継ぎや移行は大変？

「社労士を変更したいが、引き継ぎが面倒そう」という懸念から、現状維持を選んでしまう経営者の方も多いでしょう。

実際には、社労士変更時の引き継ぎは、プロセスを正しく踏めばスムーズに進みます。必要な書類や情報は、前の社労士から受け取るべきものが明確に決まっており、通常は1～2ヶ月程度で移行が完了します。むしろ、不適切な労務管理を放置し続けるリスクの方が、はるかに大きいと言えます。

HR BrEdgeでは、変更時の引き継ぎを徹底的にサポートし、貴社の負担を最小限に抑えます。具体的には、前の社労士からの書類受け取り確認、現状の36協定や就業規則の精査、労働時間管理体制のヒアリング、移行スケジュールの策定など、一連のプロセスを当社が主導して進めます。ある物流業F社では、当社への切り替え時に前社労士との書類のやり取りを含めて約3週間でスムーズに移行が完了し、その後の労務管理の精度が大幅に向上しました。無料相談で移行プランをご提案しますので、まずはご相談ください。

Q7. HR BrEdgeに36協定届出を依頼すると、具体的にどんなサポートが受けられる？

HR BrEdgeの36協定届出サポートは、単なる書類作成・届出代行にとどまりません。貴社の労務管理を包括的に支援する、ワンストップサービスを提供します。

具体的には、①現状の労働時間管理体制の診断、②貴社の実態に合わせた36協定の設計、③従業員代表の適切な選出支援、④特別条項が必要な場合の設計・運用ルール策定、⑤労働基準監督署への届出代行、⑥届出後の運用管理・アドバイス、⑦法改正時の迅速な対応、⑧労働時間管理のDX化支援など、多岐にわたるサポートを行います。

さらに、当社独自のDX・自動化システムにより、人為的ミスを極力排除し、高速かつ正確な対応を実現しています。あるIT企業G社では、当社のサポートにより36協定の届出から労働時間管理のDX化まで一貫して実施し、総務部門の業務効率が35%向上しました。また、労務相談から業務改善支援、助成金活用まで幅広くカバーするため、労務管理のすべてを当社に任せられるという安心感があります。

Q8. HR BrEdgeの36協定届出サポートは、他の社労士事務所と何が違う？

HR BrEdgeの最大の強みは、「できないと言わない」問題解決力とDX・自動化による超高生産性です。

一般的な社労士事務所では、「それは対応できません」「追加料金がかかります」と断られるケースでも、当社は積極的に解決策を提案します。例えば、外国人雇用の36協定対応、複雑な勤務シフトへの対応、業務改善支援など、社労士業務に限らない包括的なサポートが可能です。また、22名のスタッフで260社・年間3.6億円の実績は、DXによる高い生産性の証明であり、この効率性が迅速な対応と適正価格を実現しています。

さらに、従業員とのやりとりなど労務業務の前工程まで対応し、「手間」と言われる業務も積極的に回収します。ある製造業H社では、当社が従業員への36協定の説明会を実施し、労使間の信頼関係構築にも貢献しました。また、1人～数千人企業まで規模・業種問わず対応できる柔軟性も当社の特徴です。「他社では対応できなかった」という課題こそ、ぜひ当社にご相談ください。

Q9. 36協定届出を依頼した後、継続的なフォロー体制はどうなっている？

36協定は届出して終わりではなく、届出後の運用管理と継続的な法改正対応が極めて重要です。

HR BrEdgeでは、届出後も定期的な労務監査、労働時間管理のモニタリング、法改正時の迅速な情報提供と対応支援、労務相談への即座の対応など、きめ細かいフォロー体制を整えています。特に、法改正時には、貴社への影響を分析し、必要な対応を具体的に提案します。実際に、2024年の建設業・運送業への上限規制適用時には、該当業種の顧客企業すべてに対して、施行3ヶ月前から個別の対応プランを提示し、スムーズな移行を実現しました。

また、原則自動化による高速対応により、緊急の相談にも迅速に回答します。ある小売業I社では、繁忙期の急な時間外労働増加について当日中に相談対応し、法令違反を未然に防ぐことができたという事例もあります。「困った時にすぐ相談できるパートナー」として、貴社の労務管理を継続的にサポートします。顧問契約により、年間を通じて安心して事業に専念していただけます。

まとめ：36協定届出の放置は企業経営の重大リスク！今すぐ専門家に相談を

本記事では、36協定届出に関する9つの疑問にお答えしてきました。36協定届出は単なる形式的な手続きではなく、企業の法的リスク管理の根幹であることがお分かりいただけたかと思います。

改めて重要なポイントを振り返りましょう。
①届出不備や時間外労働の上限違反は、罰則や企業イメージ毀損などの重大なリスクを招く
②自社対応では見落としがちな法令違反が、労働基準監督署の調査で発覚するケースが多い
③社労士への依頼は「コスト」ではなく「リスク回避への投資」として考えるべき
④専門家に依頼することで、総務部門の工数削減と業務の正確性向上が実現できる
⑤HR BrEdgeは、DXと問題解決力により、他社にはない包括的なサポートを提供

放置するリスクは、想像以上に大きいのです。労働基準監督署の調査は予告なく行われることもあり、その時点で不備が発覚すれば、是正勧告や罰則、さらには企業名の公表という事態に陥る可能性もあります。特に、IPO準備企業や上場企業にとっては、労務コンプライアンス違反は株価や企業価値に直結する致命的な問題となります。また、優秀な人材の確保・定着が課題となっている現在、労務管理の不備は従業員の信頼を損ない、離職率の上昇にもつながります。

「うちの会社は大丈夫だろうか？」と少しでも不安を感じたら、それが行動を起こすべきサインです。HR BrEdgeでは、無料診断と現状分析を提供しています。まずは貴社の36協定届出や労働時間管理の現状を確認し、改善すべき点があれば具体的にご提案します。「相談したら必ず契約しなければならない」ということは一切ありません。お気軽にお問い合わせください。

メールまたはLINEで、今すぐご相談いただけます。貴社の労務リスクを最小化し、安心して事業成長に専念できる環境を、HR BrEdgeと共に構築しましょう。

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