「従業員の休業手当、正しく計算できていますか？」
「平均賃金の最低保障を適用せず、後から労働基準監督署の是正勧告を受けた」――こんな事態は、決して他人事ではありません。

平均賃金の計算ミスは、未払い賃金として遡及支払いが発生するだけでなく、企業の信頼失墜や労使関係の悪化を招く重大なリスクです。特に100名以上の企業では、1件のミスが数百万円規模の損失につながるケースも少なくありません。

多くの経営者が「給与計算は専門家に任せているから大丈夫」と考えていますが、実は平均賃金の最低保障ルールを正しく理解していない社労士事務所も存在します。本記事では、平均賃金の最低保障に関するよくある質問に答えながら、経営リスクを回避するための実践的な解決策をご提案します。

Q1：平均賃金の最低保障とは？自社で正確に計算できているか不安です

平均賃金の最低保障とは、労働基準法第12条で定められた、労働者保護のための重要な制度です。通常の平均賃金計算では、算定事由発生日以前3ヵ月の賃金総額を総日数で割りますが、この金額が「賃金の6割」を下回る場合、最低保障額として「賃金の6割」を適用しなければなりません。

具体的には、日給制・時間給制・出来高払制などの労働者が該当するケースが多く、休業手当や解雇予告手当の計算時に重要になります。しかし、多くの企業では通常の計算式のみを適用し、最低保障の確認を怠っているのが実態です。

HR BrEdgeでは、給与体系ごとに最低保障の適用判定を自動化しています。弊社が導入支援したC社（製造業・従業員150名）では、過去の計算ミスにより約280万円の未払い賃金が発覚しましたが、早期発見により労使トラブルを回避できました。自社チェックでは見逃しがちな盲点を、システムと専門家の二重チェックで完全にカバーします。

Q2：平均賃金の計算ミスによる経営リスクは、実際どれくらい深刻なのでしょうか？

平均賃金の計算ミスは、単なる事務ミスでは済まされません。労働基準法違反として、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。さらに深刻なのは、過去2年分の未払い賃金を遡及して支払う義務が発生することです。

100名規模の企業で、仮に30名の従業員に対して月平均5,000円の計算ミスがあった場合、2年間で360万円の未払い賃金が発生します。これに加えて、付加金（未払い賃金と同額）の支払いを命じられるリスクもあり、最悪の場合は720万円もの支出となります。

さらに見逃せないのが、企業の社会的信用の失墜です。労働基準監督署の是正勧告は公表される可能性があり、採用活動や取引先との関係にも悪影響を及ぼします。HR BrEdgeの顧問先では、事前の労務監査により98%以上のリスクを未然に防止しています。「問題が起きてから対処する」のではなく、「問題を起こさない仕組み」を構築することが、真のコスト削減につながります。

Q3：平均賃金の最低保障が必要になるのは、どんな場面ですか？

平均賃金の最低保障が適用されるのは、主に以下の5つの重要な場面です。それぞれが経営リスクと直結しているため、正確な理解が不可欠です。

• 休業手当の支払い時：使用者の責めに帰すべき事由による休業では、平均賃金の60%以上を支払う義務があります
• 解雇予告手当の支払い時：即時解雇する場合、平均賃金の30日分以上が必要です
• 年次有給休暇の賃金計算時：平均賃金方式を採用している場合
• 災害補償の計算時：業務上の負傷・疾病による休業補償
• 減給制裁の上限計算時：就業規則に基づく懲戒処分

特に新型コロナウイルスの影響や経営不振による休業が増加した近年、休業手当の計算ミスによるトラブルが急増しています。HR BrEdgeでは、休業発生時の即座の計算支援と法的リスクの事前チェックを提供しており、D社（サービス業・従業員200名）では、休業手当の適正計算により助成金申請もスムーズに進み、約450万円の助成金を受給できました。

Q4：法改正への対応が追いつかず、最低保障の計算ルールが変わっていないか心配です

平均賃金の最低保障制度自体は長年変わっていませんが、関連する法改正や通達の変更には注意が必要です。特に、働き方改革関連法や最低賃金の引き上げは、平均賃金の計算基礎に間接的に影響します。

さらに深刻なのは、社会保険の算定基礎や労働保険の計算ルールとの整合性です。これらは毎年のように細かな改正があり、専門知識なしに正確な対応を続けることは極めて困難です。実際に、E社（IT業・従業員120名）では、3年間にわたり最低賃金改定後の平均賃金計算を誤っており、約190万円の未払いが発覚しました。

HR BrEdgeでは、法改正情報を即座にシステムに反映し、顧問先には事前に影響範囲と対応策を提案します。弊社の自動化システムは、法改正対応を人力に頼らず、原則として24時間以内に更新します。「気づいたときには手遅れ」という事態を完全に防ぎ、経営者の皆様が本業に集中できる環境を提供します。

Q5：今の社労士は最低保障の説明が曖昧で、切り替えを検討していますが不安です

「現在の社労士に不満がある」というご相談は、実は非常に多くいただきます。特に多いのが、「質問しても明確な回答がない」「ミスがあっても責任を取らない」「システム化が遅れている」という声です。

社労士事務所の切り替えには、業務の引き継ぎやデータ移行の手間を心配される経営者も多いでしょう。しかし、不適切な労務管理を続けることのリスクは、切り替えの手間を遥かに上回ります。F社（建設業・従業員180名）では、前任の社労士が平均賃金の計算ミスを3年間放置し、切り替え後の監査で約340万円の未払いが判明しました。

HR BrEdgeでは、切り替え時の引き継ぎを完全にサポートします。前任からのデータ受領、過去の計算内容の監査、就業規則との整合性チェックまで、最短2週間で移行完了が可能です。弊社は「できないと言わない」をモットーに、22名のスタッフで260社・3.6億円の売上を実現する超高生産性を誇ります。他社では「手間がかかる」と断られる業務も、弊社では積極的に対応します。

Q6：業務の引き継ぎやシステム移行で、現場が混乱しないか心配です

社労士の切り替えで最も心配されるのが、「給与計算や手続きが止まってしまうのではないか」という点です。特に給与計算は毎月必ず発生するため、移行期間中のトラブルは絶対に避けなければなりません。

HR BrEdgeでは、移行計画を綿密に策定し、現場の負担を最小化します。具体的には、①現行システムの並行稼働期間の設定、②データ移行の事前テスト、③従業員向けの変更点説明資料の作成、④移行後の集中サポート期間の設定、を徹底します。

G社（小売業・従業員250名）では、繁忙期を避けた移行スケジュールを提案し、移行完了まで前任社労士との二重体制を敷きました。結果として、従業員からの問い合わせゼロ、給与支払いの遅延ゼロで、スムーズに切り替えが完了しました。弊社のDX化による自動化システムは、人為的ミスを極力排除し、移行後も安定した労務管理を実現します。

Q7：HR BrEdgeでは、平均賃金の最低保障に関してどんなサポートをしてくれますか？

HR BrEdgeの平均賃金サポートは、「計算の正確性」と「リスクの事前回避」の両面からアプローチします。具体的なサービス内容は以下の通りです。

• 自動計算システムの提供：給与体系ごとに最低保障の適用判定を自動化し、人為的ミスを排除
• 過去の計算内容の監査：顧問契約開始時に過去2年分の計算をチェックし、潜在的リスクを洗い出し
• 休業手当の即時計算支援：休業が発生した際、24時間以内に正確な手当額を算出
• 就業規則との整合性チェック：賃金規程と平均賃金の計算方法が矛盾していないか確認
• 助成金申請のサポート：休業時の雇用調整助成金など、平均賃金が関係する助成金の申請支援

H社（製造業・従業員300名）では、弊社の労務監査により未払い賃金リスク約520万円を事前に発見し、段階的な是正により労使トラブルを回避しました。また、システム化により給与計算業務が月40時間削減され、人件費換算で年間約240万円のコスト削減を実現しています。

Q8：他の社労士事務所とHR BrEdgeの違いは何ですか？

HR BrEdgeの最大の強みは、「DXによる超高生産性」と「できないと言わない問題解決力」です。一般的な社労士事務所は人力中心の業務フローですが、弊社は原則自動化による高速対応を実現しています。

具体的な違い：

• 対応スピード：問い合わせへの回答は原則24時間以内、緊急時は即日対応
• 業務範囲：給与計算や手続きだけでなく、従業員とのやりとりなど労務業務の前工程まで対応
• 専門性：外国人雇用、労務監査、採用支援、業務改善支援まで幅広くカバー
• 規模対応力：1人～数千人企業まで、規模・業種を問わず対応可能
• システム力：人力に頼らない自動化で、正確性と効率性を両立

I社（運輸業・従業員400名）では、前任社労士が「規模が大きすぎて対応できない」と断念しましたが、HR BrEdgeではシステム導入により3ヵ月で安定稼働を実現しました。弊社は22名で260社を担当する生産性を誇り、「手間がかかる」と他社が避ける業務も積極的に回収します。

Q9：導入後のフォロー体制はどうなっていますか？長期的に安心できますか？

HR BrEdgeでは、「顧問契約は長期的なパートナーシップ」と考えています。導入後も継続的なサポートを提供し、企業の成長段階に応じた労務体制の最適化を支援します。

具体的なフォロー内容：

• 定期的な労務監査：年1回、法令遵守状況と業務プロセスをチェック
• 法改正への即座の対応：システム更新と影響範囲の説明を自動化
• 従業員向けの相談窓口：給与明細の見方や社会保険の質問に直接対応
• 経営層向けのレポート：人件費動向や労務リスクを可視化した月次レポート
• IPO・事業拡大の支援：成長段階に応じた就業規則の見直しや体制構築

J社（IT業・従業員80名→200名に成長）では、3年間の顧問契約中に従業員が2.5倍に増加しましたが、HR BrEdgeのシステムと支援により労務担当者を増員せずに対応できました。弊社は「労務相談から業務改善支援まで包括的にカバー」し、企業の成長を労務面から強力にバックアップします。

まとめ：平均賃金の最低保障、放置するリスクは経営を揺るがす

本記事では、平均賃金の最低保障に関する9つのQ&Aを通じて、正確な計算の重要性と、ミスが招く深刻なリスクをお伝えしました。特に重要なポイントは以下の3つです。

①計算ミスは数百万円規模の損失につながる：
過去2年分の未払い賃金と付加金で、最大720万円規模の支出が発生する可能性があります。さらに、企業の社会的信用失墜による採用難や取引先との関係悪化という見えないコストも無視できません。

②法改正や制度変更への対応は専門家でも困難：
毎年のように細かな改正があり、社内での対応には限界があります。「気づいたときには手遅れ」という事態を避けるには、自動化システムと専門家のダブルチェックが不可欠です。

③「今のままでいい」が最大のリスク：
多くの企業が「問題が起きていないから大丈夫」と考えていますが、労務リスクは突然顕在化します。事前の労務監査により、98%以上のリスクを未然に防止できる事実を知ってください。

平均賃金の最低保障は、決して「給与計算の細かいルール」ではありません。企業のコンプライアンスと従業員の生活を守る、経営の根幹に関わる重要事項です。放置すれば、いつか必ず経営を揺るがす問題に発展します。

「うちは大丈夫だろうか？」と少しでも不安を感じたら、今すぐ行動してください。
HR BrEdgeでは、無料の労務診断と現状分析を実施しています。まずは現状を正確に把握し、潜在的なリスクを洗い出すことから始めましょう。メールでの詳しいご相談も、LINEでの気軽なお問い合わせも、どちらでも大歓迎です。

「できないと言わない」HR BrEdgeだからこそ、あなたの会社の「困った」を必ず解決します。
全国対応、1人～数千人企業まで幅広く対応可能です。IPOや事業拡大をお考えの経営者様も、まずはお気軽にご相談ください。あなたの会社の成長を、労務面から強力にバックアップします。