「副業を解禁したいけれど、どんなルールを作ればいいかわからない…」

従業員100人を抱える企業の経営者や総務担当者から、最近このような相談を受けることが急激に増えています。政府の働き方改革推進により副業ルールの整備が注目される中、「従業員のモチベーション向上のために副業を認めたい」「優秀な人材の流出を防ぎたい」という思いがある一方で、「本業に支障が出ないか心配」「情報漏洩のリスクは大丈夫か」といった不安も拭えないのが実情でしょう。

特に100人規模の企業では、従業員の年齢層や職種が多様で、一律の副業ルールでは対応しきれない複雑さがあります。また、給与計算への影響や社会保険の取り扱い、労働時間管理など、実務面での課題も山積みです。「副業を認めたら、手続きが煩雑になるのでは」「税務処理はどうすればいいの」そんな疑問をお持ちではありませんか。

現在の就業規則で副業を禁止している企業様も多いでしょうが、「時代の流れに合わせて見直しを検討したい」「でも、どこから手をつければいいかわからない」という声をよく伺います。

本記事では、100人規模の企業における副業ルールの策定から運用まで、法的なポイントから実務上の注意事項まで、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が豊富な支援実績をもとに詳しく解説いたします。従業員満足度向上と企業リスク管理を両立する方法をお伝えします。

副業ルールの法的基盤と企業が知るべき基本原則

「副業って、そもそも法律的にはどうなっているの？」

まず、副業ルールを検討する前に、法的な基盤を正しく理解することが重要です。多くの経営者が誤解しているポイントから整理してみましょう。

【労働法上の副業の位置づけ】

憲法上の職業選択の自由
憲法第22条では「職業選択の自由」が保障されており、原則として従業員が副業を行うことを禁止することはできません。ただし、企業には「企業秩序維持権」があり、合理的な理由がある場合には制限を設けることが可能です。

労働基準法との関係
複数の勤務先がある場合、労働時間は通算されます。これは多くの企業が見落としがちなポイントで、本業と副業を合わせて1日8時間、週40時間を超える場合には、時間外労働となり割増賃金の支払い義務が発生します。

【2018年の働き方改革関連法による変化】

厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、企業に対して副業・兼業を認める方向での検討を求めています。これにより、従来の「副業禁止が当たり前」という考え方から大きく転換が図られました。

【副業ルール策定時の4つの基本原則】

1. 明確性の原則
「何が認められて、何が禁止されているか」を明確に定める必要があります。曖昧なルールは労使トラブルの原因となります。

2. 合理性の原則
制限を設ける場合は、合理的な理由が必要です。「なんとなく心配だから」では法的な根拠として不十分です。

3. 比例性の原則
制限の程度は、保護すべき企業利益と釣り合っている必要があります。過度に厳しいルールは無効とされる可能性があります。

4. 透明性の原則
副業の申請・承認プロセスを明確にし、従業員が理解しやすい仕組みを構築する必要があります。

経営者の視点から見ると、副業ルールの策定は単なる「制度整備」ではなく、「企業文化の変革」でもあります。従業員のスキルアップや満足度向上を通じて、結果的に企業の競争力強化につながる可能性があります。

総務担当者の視点から見ると、最も気になるのは実務面での対応でしょう。給与計算システムの改修、社会保険の取り扱い、労働時間管理の方法など、検討すべき事項が多岐にわたります。

【実務上注意すべき法的ポイント】

社会保険の取り扱い
副業先でも社会保険に加入する場合、保険料の按分計算が必要になります。これは従業員だけでなく、企業の負担にも影響するため、事前の説明が重要です。

労災保険の適用
副業先での労災事故についても、本業の企業として把握しておく必要があります。特に通勤災害の認定においては、複雑な判断が求められるケースがあります。

税務上の取り扱い
従業員の副業所得が年間20万円を超える場合、確定申告が必要になります。企業としても、年末調整時の対応方法を明確にしておく必要があります。

また、近年はDXの推進により、オンラインでの副業が増加しています。リモートワーク環境での情報管理や、業務時間の区分など、新しい課題への対応も必要です。就業規則の改定においても、これらの現代的な働き方を考慮した内容にする必要があります。

100人企業における副業ルール策定の実践手順と成功事例

「具体的にどんな手順で副業ルールを作ればいいの？」

ここでは、当事務所が支援した100人規模企業の実例を交えながら、効果的な副業ルール策定の進め方をご紹介します。

【成功事例1：IT企業H社（従業員98名）の場合】

H社は技術者の転職率が高く、人材確保に課題を抱えていました。「副業解禁により、従業員のスキルアップと満足度向上を図りたい」という経営方針のもと、段階的に制度を導入しました。

導入手順：
第1段階：従業員アンケートの実施（副業への関心度調査）
第2段階：経営陣・管理職向け説明会の開催
第3段階：パイロット運用（希望者10名で3ヶ月間試行）
第4段階：本格運用開始と就業規則改定

策定したルールの特徴：
・競合他社での勤務は禁止
・月40時間以内の時間制限
・事前申請・年次報告制
・機密情報の取り扱いに関する誓約書提出

結果として、従業員満足度が15%向上し、離職率も20%減少。「副業で得たスキルを本業に活かしてくれる従業員が増えた」と評価いただいています。

【成功事例2：製造業I社（従業員105名）の場合】

I社は製造業という特性上、情報管理に特に注意が必要でした。また、工場勤務と事務職で働き方が大きく異なるため、職種別のルールを設計しました。

職種別アプローチ：
製造現場：平日夜間・休日のみ、体力的負担を考慮した制限
事務職：競業避止を重視、情報管理研修の受講を義務化
技術職：特許・ノウハウ関連の厳格な審査

特に助成金（人材開発支援助成金）を活用して、副業に関する従業員教育を実施したことで、制度への理解度が大幅に向上しました。

【失敗例：サービス業J社（従業員110名）の場合】

J社は「とりあえず副業を解禁すれば従業員が喜ぶだろう」という安易な発想で、十分な準備なしに制度をスタートしました。

発生した問題：
・申請・承認プロセスが不明確で混乱
・労働時間管理ができず、従業員の体調不良が増加
・情報漏洩に関するトラブルが発生
・給与計算での重複チェックが機能せず、税務処理にミス

この事例から学べるのは、「制度設計と運用体制の準備が成功の鍵」ということです。

【実践的な策定手順】

ステップ1：現状分析と方針決定（1ヶ月）
・従業員の副業ニーズ調査
・競合他社の制度調査
・経営陣での方針決定
・導入スケジュールの策定

ステップ2：ルール設計（2ヶ月）
・禁止事項・制限事項の明確化
・申請・承認フローの設計
・労働時間管理方法の決定
・情報管理体制の構築

ステップ3：運用準備（1ヶ月）
・就業規則の改定
・申請書類の作成
・管理職向け研修の実施
・システム改修（必要に応じて）

ステップ4：制度導入と定着化（継続）
・従業員説明会の開催
・運用開始
・定期的な見直し・改善

経営者の視点からは、副業解禁は短期的にはコストが発生しますが、中長期的には人材確保競争力の強化につながります。特に優秀な人材の引き留め効果は大きく、採用コストの削減にも寄与します。

総務担当者の視点からは、制度導入時の業務負荷は増加しますが、適切なDX化により効率化が可能です。また、外部専門家へのアウトソースを活用することで、内製化では困難な高度な制度設計も実現できます。

よくある疑問をQ&A形式で解決

Q1. 副業ルールを作る際、どこまで細かく規定すべきでしょうか？あまり厳しくすると従業員の反発が心配です。

A1. バランスが重要ですが、最低限以下の項目は明確にすべきです：競業避止、労働時間の上限、申請・報告義務、情報管理。総務担当者の立場では、曖昧なルールほど運用が困難になるため、可能な限り具体的に定めることをおすすめします。経営者の視点では、従業員との対話を重視し、なぜそのルールが必要なのかを丁寧に説明することで理解を得られます。当事務所では、企業文化に合わせたルール設計をサポートしています。

Q2. 副業により労働時間が長くなった場合、割増賃金の支払い義務はあるのでしょうか？

A2. はい、労働時間は通算されるため、本業と副業を合わせて法定労働時間を超えた場合は割増賃金の支払い義務が生じます。ただし、どちらの会社が支払うかは「時間外労働を命じた会社」が原則です。総務担当者としては、従業員の副業状況を把握し、適切な労働時間管理を行うことが重要です。経営者の立場では、これらのコストも含めて副業解禁の是非を判断する必要があります。給与計算システムの改修も必要になる場合があります。

Q3. 副業解禁後に情報漏洩などのトラブルが発生した場合、会社としてどう対応すべきでしょうか？

A3. 事前の予防策が最も重要ですが、万が一トラブルが発生した場合は、就業規則に基づく懲戒処分や損害賠償請求を検討することになります。ただし、適正手続きを踏む必要があるため、専門家への相談をおすすめします。総務担当者としては、定期的な情報管理研修や誓約書の更新により予防に努めることが大切です。経営者の視点では、顧問社労士や弁護士との連携体制を構築し、迅速な対応ができる準備をしておくことが重要です。

まとめ：副業ルールで従業員満足度と企業競争力を同時に向上

副業ルールの策定は、単なる制度整備ではなく、企業の魅力向上と人材確保戦略の重要な要素です。100人規模の企業では、適切なルール設計により従業員のスキルアップと満足度向上を実現しながら、企業のリスク管理も両立できます。

重要なのは、「禁止から解禁へ」という発想の転換だけでなく、「なぜ副業を認めるのか」「どのようなメリットを企業と従業員の双方にもたらすのか」を明確にすることです。また、制度の導入だけでなく、継続的な運用・改善により、時代の変化に対応した柔軟な制度運営が求められます。

特にDXの進展により、副業の形態も多様化しています。従来の「アルバイト」的な副業から、オンラインでの専門的な業務まで、幅広い働き方に対応できる制度設計が競争優位性の源泉となるでしょう。

もし現在、副業ルールの策定を検討されている場合、または現在の制度に課題を感じている場合は、ぜひ専門家にご相談ください。HR BrEdge社会保険労務士法人では、企業の業種・規模・文化に応じたオーダーメイドの副業ルール策定をサポートしています。

今すぐ無料相談をご希望の方は、お電話またはWebフォームからお気軽にお問い合わせください。250社以上の企業様をサポートしてきた豊富な経験をもとに、貴社に最適な副業制度をご提案いたします。従業員の可能性を最大限に引き出し、企業の持続的成長を実現する制度構築を、一緒に進めてまいりましょう。【全国対応・オンライン相談OK】