36協定の届出方法がわからない？総務担当・経営者が失敗しないための実践ガイドとプロ社労士の支援で安心！

36協定とは？制度の全体像と誤解しやすいポイントを総務・経営者の視点で解説

36協定の本来の役割
36協定（正式名称：時間外・休日労働に関する協定届）は、労働基準法第36条にもとづいて、法定労働時間を超えた残業や休日労働を従業員にさせる場合に、労使間で書面による協定を結び、労働基準監督署へ届出する必要があります。
「36協定を提出しないと、そもそも時間外労働は一切できない」という点はしばしば見落とされがちです。従業員が同意していても、届出がなければ原則違法となるため、行政指導や是正勧告のリスクがあります。

法定労働時間と36協定の関係
通常、1日8時間・週40時間が法定労働時間と定められています。
もし「繁忙期でも就業規則に書いてるから…」と36協定なしで残業や休日出勤を続けた場合、遡及して割増賃金の支払い・罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されることもあります。

届出書類とよくある誤解
届出には厚労省様式の「協定書＋届出用紙」が必要です。書き方や締結手順も細かく定められています。
・「就業規則だけ整えていればいい」「契約書で残業同意はもらった」は誤解です。
・協定は毎年提出・更新が必要（特別条項付なら年1回、通常協定も通常1年更新）です。
・協定書は全従業員の過半数代表と事前に協議・署名捺印が必須です。

経営者と総務のよくある悩み
・書類の記載項目が複雑でミスをしやすい
・数名の部署や多店舗展開で、代表者の選出や回覧・調整が手間
・提出方法が紙・電子提出など多様で、最新ルールを把握しきれない
・就業規則との整合性が気がかり

社会保険労務士が語る、押さえたい実務視点
・労働基準監督署の提出は「届ければ終わり」ではなく、現場管理・運用が求められます
・近年の法改正や、DX（電子申請、クラウド活用）により手続きの省力化・ミス防止が可能です
→Googleフォームやクラウドストレージを使った型にはまらない回覧・同意取得がトレンドになっています

まとめると、36協定の届出は単なる「手続き」ではなく、法令順守と組織の業務効率化・リスクマネジメントを両立する重要施策です。総務担当者には「現場目線での段取り力」、経営者には「企業責任の再認識」が求められます。
次の章から、具体的な届出方法・よくある失敗例・成功事例を通して「着実な運用と効率化」へのヒントをお伝えします。

36協定の届出方法と実務ポイント、現場の成功例・失敗例も総務・経営者視点で

届出完了までの基本ステップ

就業規則の確認（所定労働時間、残業・休日勤務の規定など）
労使協議・代表者選出（過半数代表を民主的に選び、協議記録を残す）
協定内容の決定（上限時間、特別条項、適用範囲、期間など吟味）
36協定書・届出書の作成（厚労省フォーマット／電子申請対応）
労使双方の署名・押印・回覧＜→ここをオリジナルDX：GoogleフォームやDocuSignの活用も＞
届出（紙提出 or 電子申請(e-Gov等)の選択、控え保管）
社内展開（全従業員への内容周知・就業規則との整合確認）

【現場でのよくある失敗例】
・担当交替のたびに「昨年の書式どれだっけ？」「期限過ぎてた!?」と混乱
・過半数代表の不適切な選出（管理監督者が代表や、極端に一部のみの意見採用）
・電子申請を活用せず、移動や押印で時間・コストロス
・就業規則と協定内容に齟齬がある（規則改定と連携せず“空文化”）
・内容説明や周知が曖昧で、従業員から「知らないまま残業させられた」と不信感招く

【よくある成功例】
●Googleフォームで全社説明会への簡易アンケート → 代表選出を透明化
●DocuSignやクラウドサイン（電子契約）で複数拠点間の署名・捺印を一元管理
●手続き自体を社労士へアウトソース（顧問契約）し、法改正のたびにポイントを伴走支援してもらう
●クラウド型勤怠システム・チャットツールと連携し、36協定の内容通知・残業上限アラートを自動化

【アクションヒント（総務担当者目線）】

最新の厚労省36協定様式をダウンロードし、過去の協定書と見比べる
就業規則の関連条項・旧協定との齟齬がないかを再確認
Googleフォーム・Slack等を使い、社内回覧や代表者選出プロセスを可視化・効率化
電子申請（e-Gov）の手順をマニュアル化、失敗時のリカバリー手順も備える
ミスや期限遅れの不安があれば「顧問社労士に都度チェック」を依頼

【アクションヒント（経営者目線）】

「36協定＝単なる手続き」ではなく、組織の健全運営とリスク管理の視点から語る
実際の摘発・行政指導の事例を学び、リスクを見える化して現場へ伝える
アウトソース（社労士顧問契約・クラウドツール導入・担当教育含む）を積極的に検討
就業規則・36協定の見直しと同時に、勤怠管理DX・助成金活用で働き方改革を加速

【弊社実績・ご支援の一例】
全国対応のHR BrEdge社会保険労務士法人では、従業員100人規模以上の企業様で「36協定の社内フロー設計＋クラウド連携＋電子申請」のセット支援が増えています。既存の内製化された業務にも支障なく入り込み、過去の届出遅延や誤記・労使混乱をDXでリカバリーした「現場密着サポート」が強みです。

よくあるQ&A：36協定届出の疑問と対応策【現場＆経営の両視点】

Q. 「36協定の代表者は誰がなれる？毎年選び直しが必要？」
A. 管理・監督者（部長職以上等）以外の一般従業員の中から、適正な方法（投票・アンケート等）で「過半数代表」を選ぶ必要があります。会社主導でなく、従業員の自由意思を尊重しましょう。協定期間が1年なら毎年選出を繰り返すのが原則ですが、規則上「代表任期」規定や従業員の同意が明確なら同一人物の継続も認められる場合があります。
【総務担当者】 代表者選出の説明資料やアンケートツールの活用推奨。
【経営者】 適正な公正性への目配り・不信を招かないガバナンス意識が重要です。

Q. 「電子申請と紙の提出、どちらが良い？ミスが怖い…」
A. 電子申請（e-Gov）は24時間受付で便利・控えも自動発行など多数メリットあり！
事前登録・電子証明書（GビズIDなど）取得に手間はかかりますが、年度ごとの反復実務や多店舗展開では圧倒的に効率的です。操作が不安な場合でも、社労士やHR BrEdgeの実務サポートをうまく活用すると安心して進められます。
【総務担当者】 紙・電子、どちらも一度はマニュアル化しておくとベスト。
【経営者】 DX化・アウトソースをコストとリスク低減で意思決定しましょう。

Q. 「助成金申請・新規雇用に際しても36協定の見直しは必要？」
A. 厚労省の助成金（特に雇用調整や働き方改革系）は「法令順守」が大前提。36協定の未届や違反が申請却下・返金トラブルの原因となります。新たな雇用や就業規則の変更タイミングで協定内容の見直し・届出更新がおすすめです。
【総務担当者】 雇用助成金計画や組織改編時には、必ず36協定の見直しタスクをセットで。
【経営者】 助成金や制度活用を強みに、コンプライアンス力で“選ばれる組織”を目指しましょう。

まとめ｜36協定届出の適正化・効率化はDX・社労士活用がカギ

36協定の届出と運用は、法令順守と現場効率化という両面からの取り組みが必要です。従業員100人規模の組織では、人的エラーや運用の属人化リスクも高まりやすいですが、DX推進や社労士へのアウトソースによって、劇的な効率化やトラブル防止が可能です。
HR BrEdge社会保険労務士法人なら、型にはまらないコンサルティングと現場密着の支援、クラウドツールの導入・運用支援も万全。就業規則整備・助成金活用まで一気通貫で手続きサポートし、企業の働き方改革実現を“背中押し”します。

少しでも不安や悩みがあれば、ぜひ資料請求や無料相談をご利用ください。お気軽なオンライン相談もOKです。貴社の新しい一歩をHR BrEdgeがサポートします！