「36協定って名前は聞いたことあるけど、何をする書類？」「残業って届け出が必要なの？」「書いたけど内容がよくわからない…」——大阪・東京・名古屋・福岡などの中小企業の経営者・総務担当者の多くが、“名前だけ知っているが中身があいまい”なのが「36（さぶろく）協定」です。

導入：36協定ってなぜ必要？こんな悩みありませんか？

• 「うちは社員に残業させてるけど、協定って出してたっけ？」
• 「協定書をとりあえず出して終わりになっている」
• 「時間外労働の制限があると聞いたけど、詳しくは知らない」

実は36協定を結んでいない状態での残業は、労働基準法違反。さらに罰則対象となる重大なリスクがある手続きです。この記事では、36協定の意味・目的・法律上の仕組み・提出方法・よくある誤解を、労務管理のプロである社労士が解説します。

36協定とは？意味と制度の概要

■ 正式名称：
「時間外・休日労働に関する協定届」

■ 法的根拠：
労働基準法 第36条
→この第36条に基づくため、「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれています。

■ 内容：
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合や、法定休日に出勤させる場合、労使間の書面協定が必要。これを労働基準監督署に届け出なければ、違法な労働とみなされます。

なぜ36協定が必要なのか？その背景とリスク

● 労働者保護の原則：
法定時間を超える労働は原則NG。
ただし、労使の合意による“例外”として36協定を提出すれば、一定の条件下で合法化されます。

● 違反時の罰則：
協定なしで残業を命じた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）

● よくある誤解：

• 「残業代さえ払えばいい」は誤り
• 「就業規則に書いてあるからOK」も誤り
• →届け出がないと無効です

36協定に含めるべき8つのポイント

• 1. 対象となる労働者
  協定を適用する部署・職種を明記。パート社員やアルバイトも含むことが可能
• 2. 時間外労働・休日労働の上限
  月45時間・年360時間以内（原則）。
  これを超える場合は「特別条項付き36協定」が必要
• 3. 特別条項の条件と上限
  年720時間以内、1か月100時間未満、2～6か月平均80時間以内などのルールを遵守
• 4. 協定の期間
  通常1年。毎年更新し、労基署へ再提出が必要
• 5. 労働者代表の選出
  管理職以外の従業員の中から公正な方法で選出（総務部長などはNG）
• 6. 書面の署名・押印
  使用者・労働者代表の記名押印（電子署名でも可）
• 7. 労基署への提出
  労働開始前に、所轄の労働基準監督署に事前提出が必要。電子申請も可
• 8. 控えの保存と周知
  社内掲示やルールブックへの掲載で労働者への周知を行うことが義務

Q&A：36協定に関するよくある疑問

Q. 毎年提出しないといけないの？
A. はい。36協定は有効期間が最大1年。毎年度更新・提出が必要です。

Q. 特別条項ってなに？
A. 原則を超えて残業する可能性がある場合、例外的に認められる制度。ただし上限規制や具体的な事由・手続きの記載が必須です。

Q. 提出していないことがバレたらどうなる？
A. 是正勧告の対象になります。助成金審査や法令遵守評価にも悪影響が出ます。

Q. アルバイトにも適用すべき？
A. 労働時間を超過する可能性があるなら、契約形態に関係なく適用対象になります。

まとめ：36協定は“労使の信頼を守る”労務の基本

36協定は単なる書類提出ではなく、職場のルールを明文化し、労使が適切に時間外労働を運用するための土台です。

大阪・東京・名古屋・福岡などの企業でも、36協定の未提出によるリスクや法令違反で、助成金停止・行政指導を受ける例が増えています。

社労士顧問によるサポートを活用し、就業規則・給与計算・労働時間管理のDXとあわせて36協定の適正運用を実現しましょう。