「求人を出しても介護職の応募がこない」「採用してもすぐ辞める」「現場が常に人手不足で疲弊している」
こうした声は、東京、大阪、福岡、名古屋といった都市部の介護事業所を中心に全国で共通しています。特に中小規模の施設では、1人の離職が事業全体に大きな影響を与えることもあります。

なぜ、介護職の人手不足はこれほどまでに深刻なのでしょうか？そして、その問題をどう解決できるのでしょうか？本記事では、現場の声に基づいてその原因を分析し、外国人雇用や特定技能制度、登録支援機関の活用といった現実的な対策を紹介します。

介護職の人手不足を“構造的な課題”と捉え、その解決に向けて今すぐ企業が実践できるアクションをお伝えします。

介護職の人手不足：4つの主な原因

1. 高齢化による需要の増加

2025年には後期高齢者が2200万人を超えるとされ、要介護認定者も増加の一途をたどっています。介護サービスの需要が急拡大する一方で、人材の供給が追いついていません。

2. 介護職の3Kイメージ（きつい・汚い・給料が安い）

肉体労働、夜勤、感情労働など負担が大きいにも関わらず、報酬水準が他職種より低いという印象が根強く、若者や転職者が敬遠しがちです。

3. 離職率の高さとキャリアパスの不透明さ

厚労省の統計によると、介護職の離職率は年間約15％前後。人間関係や身体的負担、将来の見通しが立たないことが原因です。

4. 地域による人材格差

東京や名古屋など都市部では施設数が多く、事業所間の人材獲得競争が激化。一方、地方では若年層の流出により採用がさらに難航しています。

人手不足解消に向けた8つの解決策：外国人雇用を中心に

• 1. 特定技能外国人の受け入れを検討
  特定技能1号「介護」は試験合格者が即戦力として就業可能。大阪の施設では、外国人スタッフ10名が現場を支える主力に。
• 2. 技能実習生からの移行支援
  技能実習から特定技能への移行ルートを活用し、経験者を長期雇用へ。福岡の施設では、実習生3名が特定技能に移行して活躍中。
• 3. 登録支援機関との連携で定着率アップ
  生活・日本語・キャリア支援を担う登録支援機関を活用することで、外国人の離職リスクを低減。
• 4. やさしい日本語と多言語マニュアルの整備
  指示の理解不足によるミスを防ぎ、安心して働ける環境を提供。名古屋では、イラスト入りマニュアルが好評。
• 5. 異文化理解研修を職員向けに実施
  日本人スタッフの理解を深め、文化差による摩擦を防止。東京の施設では、定期研修でチームの一体感が向上。
• 6. キャリアパス制度の導入
  資格取得支援、昇給制度などを整え、外国人も含めた長期雇用を実現。福岡の法人では、3年で5名がサブリーダーに昇格。
• 7. 就労ビザ管理の体制強化
  社労士と連携し、在留カード・在留資格の期限を正確に管理。違法雇用のリスクをゼロに。
• 8. 地域・学校との連携で人材確保
  外国人留学生とのパートナーシップや高校・専門学校と連携した採用で、長期的な人材確保を目指す。

Q&A：介護職の人手不足と外国人雇用に関する疑問

Q. 外国人に介護は難しいのでは？
A. 日本語能力や文化への理解があれば十分可能です。特定技能制度ではN4レベルの日本語試験が必須であり、現場でも対応可能な人材が多くいます。

Q. トラブルは起きない？
A. 異文化理解や職員の受け入れ意識が整っていれば、むしろ外国人スタッフとの交流が職場を活性化させるという声も増えています。

Q. コストは高くない？
A. 初期費用は発生しますが、長期雇用による教育コスト削減、安定した稼働による業務効率化など、結果的にはコストパフォーマンスは高くなります。

Q. 日本人の採用とどう両立すればいい？
A. 外国人と日本人の協働を前提とした職場設計が鍵。役割分担や相互フォローの体制をつくることが重要です。

まとめ：介護職の人手不足を乗り越えるために、外国人雇用という選択を

介護職の人手不足は、構造的かつ深刻な問題です。従来の採用手法では限界がある中で、外国人雇用の制度が整備され、特定技能や技能実習制度の活用が現実的な選択肢となっています。

大阪、東京、福岡、名古屋など各地域で先行事例が積み上がり、成功するためのノウハウも蓄積されています。制度を正しく理解し、登録支援機関や社労士と連携して適切な対応を行うことで、介護職の人手不足は必ず改善可能です。

「人手不足だから仕方ない」ではなく、「外国人と共に働く未来をつくる」第一歩を、今こそ踏み出しましょう。