「労務規定って何を整備すればいいの？」「就業規則と何が違うの？」「最近トラブルが増えてきたけど、規定が曖昧で対応に困る…」

大阪・東京・名古屋・福岡などに拠点を持つ従業員数100名以上の中小企業では、労務トラブルの増加に伴い、「労務規定の整備」が急務となっています。

特に、給与計算や勤怠管理を内製化している企業では、就業規則や労使協定と合わせて、細かな「労務規定」を整えておかないと、制度の不整合・従業員トラブル・助成金不支給といったリスクにつながります。

この記事では、「労務規定とは何か？」から「整備すべき主要項目」「社労士・アウトソース・DX活用による対応方法」までを、実務目線で丁寧に解説します。

労務規定とは？就業規則との違いと役割

労務規定の定義

労務規定とは、従業員の勤務・給与・休暇・福利厚生・服務など、労働条件や働き方の詳細ルールを記載した社内規定の総称です。就業規則が「基本ルール」だとすれば、労務規定は「具体的な運用マニュアル」に近い役割です。

就業規則との違い

就業規則	労務規定
法律で作成義務あり（常時10人以上）	法的義務はないが整備推奨
厚労省への届出が必要	社内管理用の内部規定
制度の骨格を定める	運用方法や詳細を定める

なぜ労務規定が重要なのか？

• 就業規則の不備を補完し、運用をスムーズにする
• 法改正・トラブル対応に柔軟に対応できる
• 従業員との誤解・対立を未然に防ぐ

企業が整備すべき主要な労務規定 10選

1. 1. 賃金規程
   等級制度・昇給基準・査定ルール・割増賃金・賞与の考え方などを明文化。給与計算やDX連携時のベースになります。
2. 2. 勤怠・休暇規程
   遅刻・早退・欠勤・有給・産休・育休・介護休業などの申請方法、承認フローを明記。
3. 3. 時間外労働・休日労働に関する取扱規程
   36協定との整合をとり、事前申請・承認のルールを整備。
4. 4. 副業・兼業に関する規程
   申請・届出制か禁止か、業務時間外の責任範囲を明示。東京や大阪では副業解禁が進んでおり、未整備はトラブルの元。
5. 5. 育児・介護支援制度規程
   時短勤務や時差出勤の利用条件。助成金との関係も明確に。
6. 6. テレワーク勤務規程
   在宅勤務時の労働時間管理、機密保持、費用負担のルールなど。
7. 7. ハラスメント防止規程
   行為の定義、相談窓口、調査・懲戒のプロセスなどを明記。助成金要件や労基署対応にも重要。
8. 8. 福利厚生規程
   交通費・住宅手当・研修補助・慶弔見舞金などの支給条件。
9. 9. 懲戒規程
   懲戒事由と処分種別（譴責・減給・出勤停止・解雇など）を明確化。
10. 10. 安全衛生管理規程
    メンタルヘルス対応・産業医面談・ストレスチェック制度など。

労務規定整備のための6つのステップ

1. 1. 現行就業規則との整合チェック
   重複や矛盾がないかを確認。
2. 2. 顧問社労士とドラフトを作成
   実務・法令に即した規定案を共同設計。
3. 3. DX対応（クラウド労務システム）との接続設計
   SmartHRなどとの連携を前提に記述内容を設計。
4. 4. 社内への通知・説明会の実施
   従業員への周知がトラブル回避に。
5. 5. 定期見直し体制の構築（年1回推奨）
   法改正・判例変更などに対応できるよう更新ルールを設ける。
6. 6. 助成金制度の活用検討
   規定整備が要件となるもの（例：両立支援等助成金）を活用。

Q&A：労務規定に関するよくある疑問

Q. 就業規則があれば労務規定は不要？

A. 法的義務はありませんが、詳細なルールまでカバーできないため補助規程として整備するのが望ましいです。

Q. 誰が作るべき？社内？顧問？

A. 顧問社労士と協議のうえ、社内の実態と整合する形で作成します。テンプレの流用では実態に合わないことが多く、逆にリスクになることも。

Q. 従業員に説明は必要？

A. 必須ではないが、周知義務はあります。トラブル防止のために説明会・イントラ掲載・同意取得などが望ましいです。

まとめ：労務規定は“企業と従業員の信頼関係”の土台

労務規定を整備することで、企業の制度運用が明確化し、従業員にとっても安心して働ける環境が生まれます。

大阪・東京・福岡・名古屋などの企業では、DXとアウトソースを組み合わせて制度設計を進め、顧問社労士と連携する動きが加速しています。

“きちんと決まっている”という安心感は、企業文化の信頼性につながります。今こそ、貴社の労務規定を見直してみませんか？