「業績が悪化して給与を下げたいけど、法的に大丈夫？」
「就業規則を変えれば勝手に給与を下げられるのか？」
「従業員に同意を取らずに不利益変更したらトラブルになるのでは…」

東京・大阪・福岡・名古屋などの中小企業、特に従業員100名以上の企業では、事業再編や経営状況の変化に伴い、「給与制度の見直し＝不利益変更」の問題が現実の課題となっています。
給与の変更は単なる制度変更ではなく、労働条件の「不利益変更」として、慎重な法的対応が求められる重要テーマです。

本記事では、大阪を拠点に企業の労務支援を行う社会保険労務士が、「給与の不利益変更」に関する法的ルール、就業規則・手続き・給与計算・助成金・アウトソースの関連実務まで、わかりやすく解説します。

◆ 不利益変更とは？

不利益変更とは、労働者にとって不利になるような労働条件の変更のことを指します。
例えば、「基本給を引き下げる」「手当を廃止する」「賞与を減額する」などがこれに該当します。

◆ 労働契約法第8条・第9条・第10条の考え方

• 第8条： 労働条件を変更するには原則として労働者の同意が必要
• 第9条： 同意なく労働契約の内容変更はできない
• 第10条： 就業規則変更による労働条件変更は、「合理性」があれば有効

◆ 不利益変更が認められる“合理性”の判断基準

• 企業の経営状況（業績悪化など）
• 変更の必要性・内容の程度
• 代替案や猶予措置の有無
• 労働組合や従業員との協議・説明の有無
• 変更後の就業規則の社会的妥当性

◆ よくある誤解

• 「就業規則を変えれば自動的に給与も下げられる」→ ×
• 「個別同意が不要」→ 条件により必要な場合もあり
• 「業績不振なら何でも許される」→ 説明・手続き不備は無効リスク

◆ A社（福岡・建設業）の例

業績悪化に伴い、役職手当の廃止を検討。従業員から反発を受けたが、社労士と協議の場を設け、代替として勤務評価手当を新設し、トラブルなく移行成功。

1. 就業規則に変更条項と合理的根拠を明記
   賃金規程を改訂し、対象範囲・変更内容・理由を記載。大阪のIT企業で実施済。
2. 労働者代表や労組と事前に協議を行う
   合理性を担保し、文書での記録を残す。東京の医療法人で実践中。
3. 個別通知と説明会をセットで実施
   就業規則の変更点を明文化して交付し、理解を得る。名古屋の製造業で反発ゼロに。
4. 変更後の影響をシミュレーションして提示
   給与例や手取り変化を見える化し、不安を軽減。福岡の運送業で活用。
5. 変更後の制度に「代替措置」や「猶予期間」を設ける
   急な減額ではなく段階的に移行。大阪の小売業で従業員納得度が向上。
6. 給与計算ソフトに新しい計算式を反映
   ミス防止のため、制度改定に合わせてシステムを更新。
7. 社労士と連携して法的リスクのチェックを実施
   不利益変更が無効とならないよう、事前の助言が重要。
8. やってはいけない：説明なしで給与を減額
   一方的な減額は無効と判断され、未払い賃金の請求や訴訟に発展する可能性あり。

Q. 従業員の同意なしで給与を下げても大丈夫ですか？
A. 原則NGです。同意を得るか、合理性ある就業規則変更が必要です。

Q. 就業規則を変えるだけでは足りませんか？
A. 説明・周知・合理性がなければ無効となるリスクがあります。

Q. 不利益変更に助成金は使えますか？
A. 処遇改善や制度移行の一環として、条件を満たせば活用可能です（キャリアアップ助成金など）。

Q. 基本給を下げて手当を増やす形でも注意が必要？
A. はい。“名ばかり手当”とならないよう、支給基準や客観性の明示が必要です。

給与の不利益変更は、企業経営における合理的判断であっても、従業員にとっては生活に直結する重大な問題です。
本記事では、不利益変更の法的ルール、就業規則・個別通知・給与計算ソフトとの連動、説明手続き、社労士との連携方法まで実務に即して解説しました。

大阪・東京・福岡・名古屋の企業では、社労士と協力しながら制度改定をスムーズに進める事例が増えています。
トラブルを未然に防ぎ、従業員との信頼関係を守るためにも、慎重な設計と誠実な対応が求められます。