「時給制のパートにも平均賃金って必要なの？」
「有給休暇や休業手当の金額はどうやって計算するの？」
「給与計算ソフト任せでよく分かっていないけど大丈夫…？」

東京・大阪・福岡・名古屋など全国の中小企業では、時給制スタッフを多数抱える業種が多く、特に100名以上の企業では「平均賃金の正しい計算と運用」が求められます。
労働基準法では、休業手当・有給休暇・解雇予告手当などの支払いに際し、「平均賃金」を算定して支給することが義務づけられており、時給制であっても例外ではありません。

本記事では、大阪を拠点とする社会保険労務士が、時給労働者における平均賃金の考え方、具体的な計算式、就業規則・給与計算・助成金・アウトソースとの連携まで、実務に役立つ知識を徹底解説します。

◆ 平均賃金の定義（労働基準法第12条）

「平均賃金」とは、過去3か月間に支払った賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。
賃金には基本時給のほか、残業手当・深夜割増・通勤手当なども含まれます（臨時的な賞与や結婚祝金等は除外）。

◆ 計算式（時給者の場合）

平均賃金 ＝ 過去3か月の賃金総額 ÷ 過去3か月の総日数
※「総日数」はカレンダー上の暦日。出勤日数ではない点に注意。

◆ よくある勘違い

• 「平均賃金＝時給×所定労働時間」→×：これは“通常の賃金”であり、別概念
• 「時給制には平均賃金は関係ない」→×：法律上、支給義務がある場面多数

◆ 平均賃金が必要となる主な場面

• ① 年次有給休暇の賃金（希望すれば平均賃金で支給）
• ② 解雇予告手当
• ③ 休業手当（平均賃金の60%以上）
• ④ 労災補償の算定基準

◆ A社（福岡・飲食業）の実例

コロナによる休業手当を「通常時給×労働時間」で計算し、労基署より是正勧告。
社労士と連携し、過去3か月の賃金データをもとに平均賃金を再計算し、差額を支給。
就業規則と給与ソフトも修正して再発防止を図った。

1. 就業規則に「賃金の種類」「計算方法」を明記
   平均賃金の定義・算定方法を明文化することでトラブル防止。大阪の製造業で導入済。
2. 給与計算ソフトに平均賃金算出機能を実装
   労働日数と賃金明細から自動算出可能に。東京の小売業でミスゼロ達成。
3. パート・アルバイトの給与体系を再確認
   一部手当が除外対象となっていないケースが多いため、社労士が監修。
4. 休業・有給・解雇予告時に「平均賃金か通常賃金か」を確認
   勤務形態や本人の希望によって切替が必要な場合あり。
5. 助成金（雇用調整助成金）申請に備えた記録の整備
   平均賃金の根拠が曖昧だと支給対象外になるリスク。名古屋のサービス業で実例あり。
6. 給与明細に「平均賃金日額」を記載
   明瞭化により従業員の不信感を軽減。福岡の医療法人で導入済。
7. アウトソースで給与・手続きを一括管理
   平均賃金の月次チェックも自動対応。大阪の人材派遣会社で人件費コストを削減。
8. やってはいけない：固定の時給で全処理する
   状況に応じた賃金種別があるため、すべて時給で計算すると法令違反の可能性が高まる。

Q. 平均賃金は時給制の人にも適用されますか？
A. はい。時給者も対象です。労働基準法上の規定に従い、必ず算出する必要があります。

Q. 有給休暇の賃金は“通常の賃金”で支払えば良い？
A. 原則は「所定労働時間分の通常賃金」ですが、本人の希望があれば「平均賃金」でも可です。

Q. 休業手当はどのくらい支給すべき？
A. 平均賃金の60％以上が法律で定められています。時給制の方も同様です。

Q. 賃金総額に含める手当は？
A. 通常支払われる残業代・深夜手当・通勤手当等は含め、結婚祝金や出張旅費など臨時手当は除外されます。

時給制の従業員にも「平均賃金」は必須の概念であり、労務管理・給与計算の根幹に関わります。
本記事では、平均賃金の定義・計算方法・対象場面・実務上の落とし穴、そして助成金やアウトソースとの連動まで、実務担当者が押さえるべきポイントを網羅しました。

特に東京・大阪・名古屋・福岡などの中小企業では、パート・アルバイト比率が高く、制度の不備が企業リスクに直結します。
社労士と連携し、就業規則や給与ソフトの整備を通じて“正しい運用”を実現しましょう。