働く人々が安心して業務に集中できる環境を作るために欠かせない「労務管理」。しかし、日々の業務に追われる中で、労務管理に関する悩みや課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。

例えば、

• 「労働時間が適切に管理できているか不安…」
• 「有給休暇の取得率が低いけど、どうすれば改善できる？」
• 「最新の法改正にちゃんと対応できているのか心配…」

こうした悩みは、企業規模や業種を問わず、多くの担当者が抱える共通の課題です。なぜこのような問題が起こるのでしょうか？

主な原因として、労務管理に必要な知識や仕組みが複雑化していることが挙げられます。働き方改革や法改正により、労働環境は日々変化しています。それに伴い、適切な労務管理が求められる一方で、対応が追いつかず、課題を感じる場面が増えているのです。

この記事では、そんな労務管理に悩む担当者の方へ向けて、基本的な労務管理の仕組みから、今すぐ実践できる改善ポイントまでを詳しく解説します。これを読むことで、労務管理の全体像を理解し、実際の業務に役立てるヒントを得られるでしょう。

労務管理とは？｜基礎知識と押さえておくべきポイント

まず、「労務管理」とは何かについて整理しておきましょう。労務管理とは、企業が従業員の労働に関わる事務処理や環境整備を行うことを指します。具体的には、労働時間の管理、給与計算、社会保険手続き、労働契約の締結・更新、安全衛生管理など多岐にわたります。

この労務管理の歴史は古く、労働基準法が施行された1947年から本格的に制度化されました。労働者の権利保護を目的にした法律であり、そこから労務管理の重要性が増していったのです。

しかし、近年は「働き方改革」や「テレワーク推進」など、社会全体の労働環境が大きく変わり、労務管理の役割も変化しています。例えば、テレワーク時の労働時間管理や、過重労働防止のためのストレスチェック義務などが追加されています。

ここで、労務管理におけるよくある誤解についても触れておきましょう。

• 「労務管理＝勤怠管理だけ」と思い込んでいる
• 「法律違反がなければ問題ない」と考えてしまう
• 「一度整えたら見直し不要」と思い込んでいる

実は、労務管理は法律遵守だけでなく、従業員の満足度やモチベーションにも直結します。たとえば、Aさん（30代・中小企業勤務）は、残業代が適正に支払われず不満を抱えていました。適切な労務管理を行った結果、従業員満足度が向上し、定着率が改善したという事例も多いです。

さらに、「労働時間＝働いた時間」と捉えがちですが、休憩時間や待機時間の取り扱いによっては、法的に労働時間とみなされるケースもあります。このような知識不足が問題を引き起こすことも少なくありません。

労務管理の基本を押さえたうえで、次に実践できる改善策を見ていきましょう。

今すぐできる！労務管理を改善する8つの具体策

• 1. 勤怠管理システムを導入する

  理由：手作業による勤怠管理はミスや不正の温床になりやすいため。

  方法：クラウド型の勤怠管理システムを導入し、出退勤をデジタルで記録します。

  効果：労働時間の集計や残業時間の可視化が容易になり、法令遵守しやすくなります。B社ではこの導入により、月20時間分の工数削減に成功しました。

• 2. 年次有給休暇の取得状況を定期的にチェックする

  理由：有給休暇の取得義務化に対応するため。

  方法：取得率が低い社員には個別に声かけを行い、計画的な取得を促します。

  効果：従業員の心身のリフレッシュが図れ、労働生産性向上にもつながります。C社では取得率が30％から70％まで改善しました。

• 3. 最新の法改正情報をキャッチアップする

  理由：知らないうちに法律違反となるリスクがあるため。

  方法：社労士と契約し、定期的な法改正セミナーやニュースレターで情報を得ます。

  効果：常に最新の法令に対応でき、トラブル回避につながります。

• 4. 従業員アンケートを実施する

  理由：現場の課題を把握し、適切な対策を講じるため。

  方法：匿名アンケートを年1回実施し、改善案を検討します。

  効果：従業員満足度の向上と離職率の低下が期待できます。D社では離職率が15％から8％に改善しました。

• 5. 労務担当者向けの研修を実施する

  理由：専門知識不足によるミスを防ぐため。

  方法：社外研修やeラーニングを活用し、労務管理の基礎から最新情報まで学びます。

  効果：担当者のスキルアップにつながり、労務トラブルの減少が期待できます。

• 6. ストレスチェックを活用する

  理由：従業員のメンタルヘルス不調を早期に発見するため。

  方法：年1回のストレスチェックを実施し、必要に応じて産業医のフォローアップを行います。

  効果：メンタルヘルス不調による長期休職を防ぎ、職場環境の改善が図れます。

• 7. 残業時間の上限設定を行う

  理由：過重労働を防止し、健康被害を防ぐため。

  方法：部署ごとに残業時間の上限を定め、超過時は改善計画を提出させます。

  効果：過労による労災リスクが軽減され、働きやすい職場づくりにつながります。

• 8. やってはいけない行動：違法なサービス残業を黙認する

  理由：法令違反となり、企業の信用を損なうリスクがあるため。

  効果：発覚時に企業イメージの低下や行政指導を受ける可能性があります。F社では監査で指摘を受け、多額の未払い残業代を支払う事態となりました。

労務管理に関するよくある質問Q&A

Q. 労務管理がしっかりしていないと、どんなリスクがありますか？

A. 法令違反による罰則や企業イメージの低下、人材流出のリスクがあります。例えば、労働基準監督署の監査で指摘されると、是正勧告や罰金が課されることがあります。

Q. 社労士に依頼するメリットは？

A. 法改正への迅速な対応や専門的なアドバイスが得られます。特に、労務トラブルが発生した際には、的確な対応が可能になります。もし自社だけでの対応が難しい場合は、社労士との連携を検討しましょう。

Q. 小規模な会社でも労務管理は必要？

A. はい、規模に関わらず必要です。従業員数が少なくても労働法は適用されます。むしろ、少人数だからこそ一人当たりの影響が大きく、適切な管理が重要です。

Q. 勤怠管理は手書きでも大丈夫？

A. 一応可能ですが、ミスや改ざんリスクが高くなります。もし不正が発覚すれば、労務トラブルに発展する可能性があります。システム導入による効率化を検討しましょう。

まとめ｜労務管理を見直して、働きやすい職場を作ろう

この記事では、労務管理の基本から具体的な改善策、よくある疑問への回答までを解説しました。労務管理は「法律遵守のため」だけでなく、「従業員が安心して働ける環境づくり」のために欠かせないものです。

勤怠管理システムの導入や有給休暇の取得促進など、できることから一歩ずつ始めてみましょう。あなたの行動が、職場全体の改善につながります。

今後も法改正や社会情勢の変化に対応できるよう、定期的な見直しと改善を行い、より良い職場環境を作っていきましょう。