育休制度の改正で手続きや制度運用が複雑になるのでは？と不安な総務担当者様へ

「また制度改正で手続きが煩雑になるのでは…」「育休取得者が増えて業務が回らなくなったらどうしよう」そんな不安を抱えていませんか？

2025年4月から、育児休業給付金の支給額が「手取り10割相当」となる制度改正が予定されており、育休中の所得保障が大幅に強化されます。100名規模の企業では、この改正により育休取得者の増加が予想され、代替要員の確保や業務分担の見直し、手続き業務の増加などの課題に直面する可能性があります。

しかし、この制度改正は企業にとって大きなチャンスでもあります。魅力的な育児支援制度を整備することで、優秀な人材の確保と定着、企業イメージの向上を実現できるからです。特に働き方改革が進む中、育児支援に積極的な企業は採用市場で大きなアドバンテージを持つことができます。

本記事では、全国対応のHR BrEdge（エイチアールブレッジ）社会保険労務士法人が、100名規模企業の経営者・総務担当者が知るべき2025年育児休業給付金改正の影響と対応策を詳しく解説します。制度変更を機会として活用し、人材確保力の向上と組織力強化を同時に実現する方法をお伝えします。

2025年育児休業給付金改正の全体像と100名規模企業への具体的影響

育児休業給付金の支給額が「手取り10割相当」となる制度改正により、育休中の所得保障が大幅に強化され、育休取得をためらう理由の一つが解消される見込みです。この改正は単なる給付金の増額ではなく、労働市場における子育て支援の抜本的な強化を意味しています。

手取り10割制度の具体的な仕組み

現時点で発表されている情報によると、手取り10割相当の給付が適用されるのは育児休業開始後の一定期間となる予定です。従来の制度と比較すると、大幅な改善となります：

期間	現行制度	2025年4月～	月収30万円の場合
育休開始～180日	67%	手取り10割相当	約20万円→約30万円
181日目以降	50%	50%（変更なし）	約15万円（変更なし）

この変更により、育休初期の経済的負担が大幅に軽減され、安心して育休を取得できる環境が整います。特に、世帯収入への影響を懸念して育休取得を躊躇していた従業員にとって、大きな安心材料となります。

100名規模企業への予想される影響

制度改正により、100名規模の企業では以下のような変化が予想されます：

ポジティブな影響：

• 育休取得率の向上による従業員満足度の向上
• 子育て支援に積極的な企業としてのブランディング効果
• 優秀な人材の確保と定着率向上
• 女性活躍推進による多様性の向上

課題となりうる影響：

• 育休取得者増加による代替要員確保の必要性
• 業務の属人化解消と標準化の重要性増大
• 手続き業務の増加と総務部門の負担増
• 中長期的な人員計画の見直し必要性

経営者の視点では、これらの課題を事前に予測し、戦略的な対応策を講じることで、制度改正をビジネスチャンスに転換できます。

社会保険料免除との相乗効果

育児休業中は健康保険料や厚生年金保険料が免除されるため、手取り10割給付との相乗効果により、実質的な所得保障は従来以上に手厚くなります。免除期間中も年金加入期間としてカウントされるため、将来の年金受給額への影響もありません。

この仕組みにより、従業員は安心して育休を取得でき、企業は優秀な人材の流出を防ぐことができます。

制度改正を活用した戦略的人事施策と成功事例

育児休業給付金の改正を単なる制度変更として捉えるのではなく、戦略的な人材マネジメントの機会として積極的に活用する企業が競争優位を築いています。

先進的な育児支援制度による差別化成功事例

IT企業Q社（従業員115名）の革新的取り組み：
2025年の制度改正を見越して、独自の育児支援パッケージを先行導入しました。国の給付制度に加えて、復職時の研修制度、フレックス勤務制度、託児所費用補助を組み合わせた包括的な支援体制を構築しました。

結果、女性従業員の定着率が90%以上に向上し、新卒採用でも「働きやすい会社」として高い評価を獲得しました。総務担当者からは「制度を整備したことで、むしろ業務の効率化が進み、組織全体の生産性が向上した」との報告がありました。

製造業R社（従業員102名）の事例：
男性の育休取得促進に積極的に取り組み、管理職向けの育休取得推進研修を実施しました。顧問社労士と連携して手続きの標準化を図り、育休取得者のスムーズな職場復帰をサポートする体制を整備しました。

この取り組みにより、男性の育休取得率が業界平均の3倍に達し、従業員のワークライフバランス満足度も大幅に改善しました。

業務継続性確保のための組織体制整備

育休取得者の増加に備えて、業務の標準化と多能工化を進めることが重要です。100名規模の企業では、一人ひとりの業務が組織に与える影響が大きいため、計画的な準備が必要になります。

効果的な準備ステップ：

ステップ1：業務の可視化と標準化（3か月）

• 全従業員の業務内容とスキルマップの作成
• 業務マニュアルの整備と更新
• 属人化している業務の特定と対策検討
• クロストレーニング計画の策定

ステップ2：代替要員確保体制の構築（2か月）

• 社内での業務ローテーション体制整備
• 外部人材活用（派遣・契約社員）の検討
• アウトソース可能業務の洗い出し
• 緊急時対応フローの策定

ステップ3：DX活用による業務効率化（継続）

• 育休関連手続きのシステム化
• 給与計算システムの機能拡張
• コミュニケーションツールの活用
• 在宅勤務環境の整備

助成金活用による制度整備コスト削減

両立支援等助成金の戦略的活用により、育児支援制度の整備に係る費用の一部をカバーできます。特に、男性の育休取得促進や職場復帰支援制度の導入には手厚い助成が用意されており、100名規模の企業でも効果的に活用できます。

助成金の申請手続きは複雑ですが、社労士との連携により確実に受給することで、制度整備の実質的なコストを大幅に削減できます。

失敗を避けるための重要な注意点

サービス業S社（従業員108名）の教訓：
制度改正への対応を「総務の業務」として捉え、現場の管理職への説明や準備が不十分だった結果、育休取得者が出た際に業務が混乱してしまいました。制度は整備したものの、実際の運用で問題が続出し、従業員の不満が高まってしまいました。

この事例から学べるのは、制度整備だけでなく、組織全体での理解と協力体制の構築が重要ということです。特に100名規模では、管理職の理解と協力が制度成功の鍵となります。

実務担当者が知りたい制度運用Q&A

Q1：手取り10割給付の期間や具体的な要件はいつ確定する？

A： 詳細な制度設計は2025年春までに順次発表される予定です。雇用保険への加入期間や申請手続きなど、基本的な要件は現行制度を踏襲すると予想されますが、新たな要件が追加される可能性もあります。総務担当者は最新情報を継続的にチェックし、必要に応じて就業規則の見直しも検討してください。顧問社労士と連携すれば、制度改正の詳細が明らかになり次第、適切な対応策をアドバイスしてもらえます。

Q2：育休取得者の増加で人手不足になった場合、どのような対策が効果的？

A： 事前の準備と段階的な対応が重要です。まず業務の標準化とマルチスキル化を進め、一時的な人手不足に対応できる体制を整備してください。経営者としては、短期的なコスト増加を長期的な人材確保の投資として捉え、計画的な準備を行うことが重要です。また、育休中の従業員との定期的なコミュニケーションにより、復職への不安を軽減することも効果的です。

Q3：男性の育休取得を促進するために、企業として何をすべき？

A： 管理職の意識改革と環境整備が最重要です。まず管理職向けの研修を実施し、男性育休の意義と職場でのサポート方法を理解してもらってください。また、取得事例の社内共有や、育休取得者への復職支援制度の充実も効果的です。給付金改正により経済的ハードルが下がる今、企業の積極的な姿勢が男性の育休取得率向上の鍵となります。

育児支援制度で築く持続可能な組織運営基盤

2025年の育児休業給付金改正は、企業の人材戦略を根本的に見直す絶好の機会です。単なる制度対応を超えて、従業員のライフステージ全体を支援する包括的な制度設計により、組織の持続可能性と競争力を同時に向上させることができます。

特に100名規模の企業では、一人ひとりの従業員が組織に与える影響が大きく、優秀な人材の確保と定着が企業の命運を左右します。育児支援制度の充実により、長期的な人材投資の基盤を築き、変化する労働市場での競争優位を確立することが可能になります。

制度改正への準備でご不安を感じていらっしゃるなら、今すぐ専門家にご相談ください。全国対応のHR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年創業・給与計算月1万人の豊富な実績をもとに、制度改正を機会として活用する戦略的なサポートを提供いたします。入社手続きから復職支援まで、従業員のライフステージに応じた包括的な支援体制の構築により、安心できる組織運営を実現します。LINE・Slack・Chatworkでの迅速な相談対応も可能ですので、まずはお気軽に無料相談をご利用ください。