2025年4月・10月の育児介護休業法改正で準備は大丈夫ですか？対応すべきポイントを解説

「2025年の育児介護休業法改正への対応が不安」「子の看護休暇の拡大にどう対応すればいいか分からない」「テレワーク推進の努力義務への準備が遅れている」

従業員100人規模の企業では、2025年4月と10月に段階的に施行される育児・介護休業法の改正により、労働者の仕事と育児・介護の両立支援制度を大幅に見直す必要があります。この改正は、働き方改革の更なる推進と少子高齢化社会への対応を目的とした重要な制度変更です。

2025年の育児・介護休業法改正では、子の看護休暇の取得事由拡大、所定外労働制限の対象範囲拡大、300人超企業への公表義務拡大、テレワーク推進の努力義務化、介護離職防止措置の強化など、多岐にわたる変更が実施されます。企業はこれらの改正に適切に対応し、従業員の両立支援を強化することが求められます。

適切な改正対応により、就業規則の整備、給与計算システムの見直し、労務管理の高度化、さらには助成金の戦略的活用にもつながります。また、DXツールを活用した効率的な制度運用により、総務担当者の負担軽減と従業員サービスの向上も可能になります。

本記事では、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、企業の総務担当者と経営者の視点から、2025年改正への具体的な対応方法と効果的な準備手順を詳しく解説します。

2025年4月改正の主要内容と企業の対応義務

2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正は、仕事と育児・介護の両立支援制度を大幅に拡充する重要な制度変更です。従業員100人規模の企業では、これらの改正内容を正確に理解し、適切な準備を進めることが法令遵守と従業員満足度向上の鍵となります。

改正の基本的な方向性は、労働者がより柔軟に育児・介護と仕事を両立できる環境の整備であり、企業には従来以上に積極的な支援制度の構築が求められます。

子の看護休暇の取得事由拡大

子の看護休暇の取得事由が大幅に拡大され、従来の「子の病気・ケガ」に加えて、「学校行事への参加」「予防接種・健康診断の付き添い」「育児に関する相談や指導への参加」なども対象となります。

この拡大により、従業員の取得機会が大幅に増加することが予想されます。ある製造業の企業（従業員115名）では、現在年間約50日の子の看護休暇取得実績がありますが、改正後は年間100日程度まで増加する可能性を想定し、代替要員確保体制の見直しを進めています。

所定外労働制限の対象範囲拡大

所定外労働の制限対象が3歳未満から小学校就学前まで拡大されます。これにより、より多くの従業員が残業免除の対象となり、企業は業務配分や人員配置の見直しが必要になります。

建設会社の事例では、対象従業員が約2倍に増加することを想定し、プロジェクト管理手法の見直しと柔軟な人員配置システムの導入を検討しています。

300人超企業への公表義務拡大

育児休業取得状況の公表義務が、従来の1,000人超から300人超の企業に拡大されます。公表内容は、男性・女性それぞれの育児休業取得率、育児休業の取得期間等の詳細データです。

従業員100人規模の企業は直接的な対象外ですが、将来的な対象拡大や取引先からの情報開示要求に備えて、取得状況の正確な把握と管理体制の整備を進めることが重要です。

テレワーク推進の努力義務化

3歳未満の子を育てる労働者や介護を担う労働者に対するテレワーク実施の努力義務が新設されます。企業は対象労働者の希望に応じて、可能な限りテレワークを実施できる環境を整備することが求められます。

IT企業の成功事例では、テレワーク制度の拡充により育児中の従業員の継続雇用率が95%に向上し、優秀な人材の定着を実現しています。

介護離職防止措置の強化

介護を理由とする離職防止のための措置が義務化されます。具体的には、介護休暇の取得支援、介護に関する個別周知・意向確認、情報提供・研修の実施が必要になります。

企業は介護に直面した従業員を早期に把握し、適切な支援制度を提供することで、貴重な人材の流出を防ぐことができます。

経営者が理解すべき改正の戦略的意義

経営者にとってこの改正は、人材確保・定着戦略の重要な要素です。適切な両立支援制度の整備により、優秀な人材の獲得と定着、企業の魅力度向上、社会的責任の履行を同時に実現できます。

また、両立支援等助成金の活用により、制度整備にかかるコストの一部を補助金で賄うことも可能です。

2025年10月改正と包括的な対応戦略の構築

2025年10月1日に予定されている追加改正では、より個別化・柔軟化された両立支援制度が導入されます。4月改正と合わせて包括的な対応戦略を構築することで、効率的で効果的な制度整備を実現できます。

個別意向聴取と配慮の義務化

労働者の育児・介護に関する意向を個別に聴取し、それに応じた配慮を行うことが義務化されます。企業は画一的な制度提供ではなく、個々の従業員のニーズに応じたきめ細かな支援を提供する必要があります。

ある卸売業の企業（従業員98名）では、四半期ごとの個別面談制度を導入し、従業員の育児・介護状況と支援ニーズを継続的に把握する体制を構築しています。この取り組みにより、従業員満足度の向上と離職率の低下を実現しています。

柔軟な働き方実現措置の義務化

フレックスタイム制、短時間勤務制度、テレワーク等の柔軟な働き方を実現するための措置が義務化されます。企業は従業員の多様なニーズに対応できる働き方の選択肢を提供することが求められます。

成功事例として、ある製造業の企業では、「コアタイムなしフレックス制」「在宅勤務制度」「短時間正社員制度」を組み合わせた柔軟な働き方制度を導入し、育児・介護中の従業員の継続雇用を支援しています。

包括的な準備戦略の構築

2025年の段階的改正に効率的に対応するため、包括的な準備戦略を構築します。4月改正への対応を先行して進めながら、10月改正も見据えた制度設計を行うことで、二重投資を避けながら効果的な準備を進められます。

ステップ1：現状分析と課題抽出

現在の両立支援制度と従業員のニーズを詳細に分析し、改正対応で必要となる変更点を明確化します。従業員アンケート、利用実績分析、他社ベンチマークなどにより、包括的な現状把握を行います。

ステップ2：制度設計と就業規則改定

改正内容に対応した新制度を設計し、就業規則や社内規程の改定を行います。子の看護休暇規程、所定外労働制限規程、テレワーク規程、介護支援規程などを包括的に見直します。

ステップ3：システム整備と運用体制構築

改正に対応したシステム整備と運用体制を構築します。勤怠管理システムの設定変更、申請手続きの電子化、管理者向け研修の実施などを計画的に進めます。

助成金活用と外部専門家との連携

改正対応には助成金の戦略的活用が効果的です。両立支援等助成金（育児休業等支援コース、介護離職防止支援コース）、働き方改革推進支援助成金などを活用し、制度整備コストを軽減できます。

また、顧問社労士との連携により、法改正の詳細解釈、制度設計の支援、労働基準監督署対応などの専門的サポートを受けることも重要です。

DXツールを活用した効率的な制度運用

改正対応にはDXツールの積極的活用が効果的です。クラウド型人事システム、電子申請システム、テレワーク支援ツールなどを活用し、効率的で利便性の高い制度運用を実現します。

AI を活用した個別ニーズの分析、チャットボットによる制度案内、ダッシュボードによる利用状況可視化などにより、従来の手作業では困難だった高度な制度運用も可能になります。

育児介護休業法改正対応でよくある疑問と解決策

2025年育児・介護休業法改正への対応について、経営者や総務担当者から寄せられる代表的な質問にお答えします。

Q1：子の看護休暇の拡大により、取得日数が大幅に増加することが予想されます。どう対応すればよいですか？

A：事前の需要予測と柔軟な業務体制の構築により対応可能です。まず、現在の取得実績と従業員の年齢構成から、改正後の取得見込み日数を予測します。その上で、代替要員の確保、業務の標準化、チーム制による相互補完体制の構築などにより、取得増加に対応できる業務体制を整備します。また、計画的な取得の推奨や、繁忙期との調整ルールの整備も効果的です。重要なのは、取得を制限するのではなく、円滑に取得できる環境を整備することです。

Q2：テレワーク推進の努力義務化に対して、製造業でも対応が必要ですか？

A：業務の性質上困難な場合でも、可能な範囲での対応が求められます。製造業でも、設計・開発、事務、営業などの職種ではテレワークが可能な場合があります。また、製造部門でも時差出勤、短時間勤務、配置転換などの代替措置により両立支援を図ることができます。重要なのは、画一的な対応ではなく、個々の従業員の職務内容と両立ニーズに応じた柔軟な配慮を検討することです。完全なテレワークが困難でも、部分的な在宅勤務や柔軟な勤務時間の設定などの工夫が可能です。

Q3：従業員100人規模でも育児休業取得状況の管理は必要ですか？

A：法的義務はありませんが、将来への備えと適切な制度運用のため管理することを推奨します。現在は300人超企業が公表対象ですが、将来的に対象が拡大される可能性があります。また、取引先からの情報開示要求や、求職者の企業選択基準としても重要性が高まっています。正確な取得状況の把握は、制度の利用促進や改善点の発見にもつながるため、規模に関わらず適切な管理を行うことが重要です。データの継続的な蓄積により、効果的な両立支援策の検討も可能になります。

2025年改正対応で両立支援制度の充実と企業価値向上を実現しよう

2025年育児・介護休業法改正への適切な対応は、単なる法令遵守を超えて、企業の持続的成長と社会的価値向上を実現する重要な経営戦略です。働き方改革の更なる推進により、従業員の働きがい向上と企業の競争力強化を同時に達成することができます。

従業員100人規模の企業では、この改正への適切な対応により、優秀な人材の獲得・定着、従業員満足度の向上、企業の魅力度向上、社会的責任の履行を総合的に実現できます。また、両立支援の充実により、多様な人材の活躍促進と組織力の強化にも大きく貢献します。

改正対応の推進は、就業規則の近代化、労務管理の高度化、働き方制度の多様化、従業員エンゲージメントの向上など、人事労務管理全体の質向上にもつながります。DXツールの戦略的活用、助成金の効果的な利用、外部専門家との連携により、効率的で持続可能な制度運用を実現することも可能です。

今こそ、2025年改正を機会として、時代に適応した両立支援制度により、従業員と企業が共に成長できる働きやすい職場環境を構築しませんか？

HR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年の創業以来、顧問先50社・給与計算月1万人の実績をもとに、育児・介護休業法改正対応から両立支援制度の充実まで、企業の働き方改革を総合的にサポートしています。成長に合わせた支援内容の柔軟な変更と、LINE、Slack、Chatworkなど、お客様の使用ツールに合わせた迅速な対応により、改正への万全な準備をサポートいたします。

2025年育児・介護休業法改正への対応や両立支援制度の充実でお悩みの方は、まずは無料相談からお気軽にご相談ください。オンライン対応も可能ですので、全国どちらからでもサポートいたします。時代に適応した両立支援制度により、従業員の働きがいと企業の成長を両立する職場環境を一緒に構築していきましょう。