「せっかく採用したのに、また辞めてしまった……」

「シフトが埋まらない。今週末も自分が現場に出るしかないのか」

飲食店の現場を預かる経営者や店長にとって、このような悩みは尽きないものではないでしょうか。ランチタイムのピーク時、ホールの連携が乱れてお客様をお待たせしてしまった時の焦りや、閉店後の静まり返った店内で退職届を見つめる時の徒労感。その痛みは、決してあなた一人だけのものではありません。

飲食業界の有効求人倍率は他業種と比較しても常に高く、慢性的な人手不足は業界全体の構造的な課題となっています。しかし、同じような環境下でも、従業員がイキイキと働き、定着率が高い店舗が存在するのも事実です。その違いはどこにあるのでしょうか？

本記事では、HR BrEdge社会保険労務士法人の専門的知見に基づき、単なる「条件改善」だけではない、従業員の心に響く「共感」をベースにした解決策を提示します。シフト管理の工夫から労務リスクの回避、そしてエンゲージメントを高める対話術まで、明日から実践できる具体的なノウハウをお届けします。

飲食業界の「人手不足」はなぜ起こる？従業員の”本音”と共感の重要性

「時給を上げたのに応募が来ない」「待遇は悪くないはずなのに定着しない」。そう嘆く経営者の皆様、一度立ち止まって、従業員が見ている「景色」を想像してみましょう。

飲食業界の離職率が高い背景には、少子高齢化による労働人口の減少というマクロな要因に加え、業界特有の構造的な問題があります。しかし、現場を去る従業員の決断の裏にあるのは、データだけでは測れない「感情」です。

大手人材サービスの調査や現場へのヒアリングから見えてくる退職理由の本音は、実に切実です。

• 「忙しすぎて、先輩に質問することさえ罪悪感を感じる」
• 「店長は売上の話ばかりで、私がどれだけ頑張ってホールを回したか見てくれていない」
• 「テスト期間や家庭の事情を相談した瞬間に、嫌な顔をされた」

これらに共通するのは、「給与」への不満以上に、「自分は大切にされていない」「ここでは都合のいい駒として扱われている」という尊重の欠如に対する失望感です。従業員は、単に労働力を提供しているのではなく、人生の大切な時間をその店で過ごしています。

人が辞めない組織を作る第一歩は、この「本音」に共感することから始まります。「人手が足りないから辞めないでほしい」という店側の都合ではなく、「あなたがこの店で働くことにどんな価値を感じているか」に耳を傾ける姿勢。それこそが、負の連鎖を断ち切る鍵となります。

従業員が「辞めたい」と感じる瞬間とは？具体的な労務課題の深掘り

従業員が退職を決意するのは、ある日突然ではありません。日々の業務の中で積み重なった「違和感」が、ある決定的な瞬間（トリガー）によって「退職」という決断に変わるのです。その瞬間を具体的に知ることで、先回りした対策が可能になります。

1. 「守られていない」と感じた瞬間
理不尽なクレームを理路整然と突きつけるお客様に対し、従業員が困惑している場面。店長が事なかれ主義で従業員を矢面に立たせたり、バックヤードで「うまくあしらっておいて」と逃げたりした時、信頼関係は崩壊します。「この店長は私を守ってくれない」という心理的不安は、強力な離職要因です。

2. 努力が「透明化」された瞬間
ピークタイムに必死でオーダーをさばき、ミスなく連携して乗り切った後。誰からも「お疲れ様」「あの時の動き、助かったよ」という一言がなく、ただ当たり前のように業務終了を迎えた時、従業員は虚無感を抱きます。評価制度以前の、日々の承認の欠如がモチベーションを削ぎます。

3. 労務コンプライアンスの軽視を目撃した瞬間
「タイムカードは15分単位で切って」「着替え時間は労働時間に入らないから」といった、法律を軽視した指示を受けた時。今の若い世代は労働法に関する知識も豊富です。数千円の未払い賃金そのものよりも、「法律を守らない会社＝従業員を大切にしない会社」という不信感が、退職の引き金となります。

心が通うシフト管理術：従業員満足度を高める柔軟な運用とコミュニケーション

「シフト作成」は、店長にとって最も頭を悩ませる業務の一つでしょう。しかし、これを単なる「穴埋め作業」と捉えるか、「従業員とのコミュニケーションツール」と捉えるかで、定着率は大きく変わります。

希望の背景にある事情を汲み取る
「土日は出られません」という申請に対し、「飲食業なんだから困るよ」と返すのはNGです。「なぜ出られないのか」に心を寄せましょう。「子供の習い事の送迎がある」「資格試験の勉強がある」など、それぞれのライフスタイルがあります。その事情を尊重した上で、「では、平日のランチタイムに戦力になってほしい」と別の役割を提案することで、従業員は「理解してもらえた」と感じます。

公平性と透明性の担保
特定のスタッフにばかり負担が偏るシフトは、不公平感を生みます。ITツールなどを活用し、誰がどれくらい働いているかを可視化することも有効です。また、どうしても希望が通らない場合は、シフト表を貼り出す前に個別に説明を行いましょう。「今回は申し訳ない。次は必ず優先するから」という一言があるだけで、不満は納得へと変わります。

「助け合い」の文化醸成
急な欠勤が出た際、「誰か代わりいない？」と焦って連絡するのではなく、日頃から「お互い様」の空気を作っておくことが重要です。店長自らが率先してスタッフの急用に対応し、「困った時は助け合うのがこの店のルール」という姿勢を見せることで、従業員間の協力体制が自然と生まれます。

定着率を劇的に変える！従業員が「辞めない」と感じる職場作りの秘訣

従業員が「辞めない」選択をする職場には、共通して「心理的安全性」が存在します。これは、「自分の意見を言っても否定されない」「失敗しても挑戦が許容される」という安心感のことです。

休憩室（バックヤード）の環境改善
お客様からは見えないバックヤードこそ、従業員満足度（ES）のバロメーターです。狭くて汚い、座る場所もない環境では、心身の休息は取れません。清潔な休憩スペース、飲み物やお菓子の常備、Wi-Fi環境の整備など、少しの投資で「会社は私たちを気遣ってくれている」というメッセージを伝えることができます。

「教える」ではなく「育てる」教育体制
入社直後の放置は、早期離職の最大の原因です。「見て盗め」は通用しません。マニュアルの整備はもちろんですが、重要なのは「メンター制度」のように相談相手を決めることです。「何かわからないことがあったら、〇〇さんに聞いてね」と明確な導線を作るだけで、新人の不安は劇的に解消されます。

明確なキャリアパスの提示
アルバイトであっても、「ここで働くとどんなスキルが身につくか」を示すことは重要です。ホール業務を通じて得られるコミュニケーション能力や、キッチンでの段取り力など、将来の就職活動やキャリアに役立つ経験ができることを伝え、成長を実感できる仕組みを作りましょう。

エンゲージメントを高める！信頼関係を築くための効果的な対話とフィードバック

信頼関係は、業務連絡だけの会話では育ちません。質の高い対話とフィードバックが、従業員のエンゲージメント（貢献意欲）を高めます。

1on1ミーティングの導入
忙しい業務の合間ではなく、月に一度15分でも良いので、業務から離れて話す時間を設けましょう。テーマは「最近どう？」で構いません。仕事の悩みだけでなく、将来の夢やプライベートの関心事を聞くことで、一人の人間として向き合う時間を作ります。これは、「あなたのことを気にかけている」という最強のメッセージになります。

ポジティブ・フィードバックの技術
ダメ出しばかりしていませんか？ フィードバックの基本は「承認」です。「笑顔が良かった」「提供スピードが上がった」など、具体的な行動を褒めることから始めましょう。修正点は「もっと良くするためには」という未来志向の言葉で伝えます。「怒られる」ではなく「期待されている」と感じさせる伝え方がポイントです。

サンクスカードやチャットツールの活用
口頭で伝えるのが照れくさい感謝や賞賛は、ツールを活用して可視化しましょう。「〇〇さんが洗い物を手伝ってくれて助かった」といった小さな「ありがとう」が飛び交う職場は、帰属意識を高め、離職を防ぐ強力な防波堤となります。

労務トラブルを未然に防ぐ！飲食業界に特化した法令遵守とリスク管理

「知らなかった」では済まされないのが法律です。飲食業界で多発する労務トラブルは、経営に致命的なダメージを与えかねません。社労士の視点から、特に注意すべきポイントを解説します。

勤怠管理の徹底：1分単位が基本
「15分未満は切り捨て」といった運用は違法です。着替えや朝礼の時間も労働時間に含まれます。今はクラウド型の勤怠管理システムが安価で導入できるため、正確な記録を残すことは、従業員を守ると同時に、会社を「未払い残業代請求」のリスクから守ることになります。

休憩時間の確実な取得
忙しい飲食店では休憩が形骸化しがちですが、法律上、6時間を超える労働には45分、8時間を超える場合は1時間の休憩付与が義務です。「店が回らない」という理由は通用しません。休憩を取らせることも店長の重要な業務と捉え、シフト構成を見直す必要があります。

ハラスメント対策とSNSリスク
パワハラやセクハラの防止はもちろん、近年は従業員によるSNSへの不適切投稿（バイトテロ）も大きなリスクです。就業規則での禁止事項の明記に加え、なぜそれがダメなのか、店や仲間にどのような迷惑がかかるのかを教育し、「当事者意識」を持たせることが重要です。

成功事例から学ぶ：共感を生み出す飲食店の「働きがい」改革

最後に、実際に「人が辞めない」職場を作り上げた飲食店の成功事例を紹介します。

A店（個人経営居酒屋）の事例：名前で呼ぶ文化
この店では、店長がスタッフを「バイトさん」「お前」と呼ぶことを禁止し、必ず「〇〇さん」と名前で呼ぶように徹底しました。さらに、シフトインの際には必ず一言、昨日の感謝や今日の期待を伝えるようにしました。これだけで、スタッフ間の会話が増え、互いにフォローし合う空気が生まれ、離職率が半減しました。

B店（中規模チェーン）の事例：独自の評価制度
時給アップの基準を「売上」ではなく、「理念の実践」に置きました。「お客様の名前を覚えた」「スタッフのピンチを救った」といった行動を評価項目に入れ、昇給に反映。結果、スタッフはお客様や仲間のために自発的に動くようになり、顧客満足度と共に定着率が向上しました。

まとめ

人が辞めない飲食店の共通点は、従業員を「労働力」ではなく「感情を持ったパートナー」として扱っている点にあります。シフト管理も、労務管理も、対話も、すべてはそのパートナーへの敬意を表す手段です。

今日からできることはたくさんあります。まずは、出勤してきたスタッフに、目を見て「ありがとう」と伝えることから始めてみませんか。その小さな共感の積み重ねが、やがて強固な信頼関係となり、あなたの店を「辞めたくない職場」へと変えていくはずです。