深刻な人手不足の切り札として期待される「特定技能」制度ですが、採用した外国人材が早期に離職してしまうケースが後を絶ちません。実は、特定技能外国人の定着率は企業の支援体制に大きく左右されます。「せっかく採用したのに1年足らずで辞めてしまった」という事態を防ぐには、義務的な支援計画をこなすだけでなく、戦略的な定着フォローが不可欠です。本記事では、HR BrEdge社会保険労務士法人の専門家が、離職を防ぎ定着率を劇的に高めるための実務ポイントを解説します。

特定技能外国人材が抱える課題と離職に至る主な原因

特定技能外国人の受け入れ数が増加する一方で、早期離職の問題が顕在化しています。民間調査によると、離職した特定技能外国人の約6割以上が、就職後1年未満で退職しているというデータもあります。なぜ、彼らはこれほど早く職場を去ってしまうのでしょうか。

主な原因は、以下の3点に集約されます。

• 給与・待遇への不満（ギャップ）: 入社前の説明と実際の手取り額に乖離がある場合や、円安の影響で母国への仕送り額が目減りしていることが大きな要因です。また、同職種の日本人や他の外国人材との賃金格差に敏感になるケースも増えています。
• 人間関係とコミュニケーションの孤立: 「職場に相談できる人がいない」「指示が理解できず叱責される」といった精神的なストレスです。特に、特定の国籍の従業員が一人だけの場合、孤立感は深まります。
• キャリアパスの不透明さ: 「この会社で働き続けても将来が見えない」という不安です。特定技能2号への移行や昇給の道筋が見えないと、より条件の良い企業へ転職（特定技能は同一職種内での転職が可能）してしまいます。

特定技能 定着率を向上させるためには、まずこれらの「辞める理由」を自社が抱えていないか、客観的に点検することから始まります。

特定技能支援計画とは？義務的支援の基本と法的要件

特定技能外国人（1号）を受け入れる企業（特定技能所属機関）には、入管法に基づき「1号特定技能外国人支援計画」の作成と実施が義務付けられています。これは単なる形式的な書類ではなく、外国人が日本で安定的・円滑に生活し働くためのライフラインです。

法令で定められた義務的支援10項目は以下の通りです。

• 事前ガイダンス: 入国前（または在留資格変更前）に、労働条件や生活情報を母国語等で説明する。
• 出入国の送迎: 入国時の空港出迎えと、帰国時の保安検査場までの見送り。
• 住居確保の支援: 社宅の提供や、賃貸契約の連帯保証人になるなどのサポート。
• 生活に必要な契約支援: 銀行口座開設、携帯電話、ライフラインの契約補助。
• 生活オリエンテーション: ゴミ出しルール、交通機関の利用法、防災、医療機関の利用法などを8時間以上説明。
• 公的手続等への同行: 転入届や国民健康保険、税金の手続きへの同行。
• 日本語学習の機会の提供: 日本語教室の案内や教材費の補助、学習時間の確保。
• 相談・苦情への対応: 職場や生活の悩みに母国語等で対応できる体制整備。
• 日本人との交流促進: 地域行事や社内イベントへの参加支援。
• 転職支援（非自発的離職時）: 会社都合で解雇する場合の再就職サポート。

これらに加え、支援責任者および支援担当者を選任し、定期的な面談を行うことが必須要件となります。これらを遵守しない場合、受入停止などの処分を受けるリスクがあります。

【比較検討】自社で実施すべきか？登録支援機関に委託すべきか？

前述の支援計画は、自社で実施（内製化）することも、国が認めた「登録支援機関」に委託することも可能です。特定技能 定着率とコストのバランスを考え、どちらが自社に適しているか比較検討しましょう。

自社支援がおすすめな企業:
すでに技能実習生の受入経験があり社内体制が整っている企業や、受入人数が多く委託コストが高額になる企業。直接コミュニケーションを取ることで、特定技能 定着率向上に直結しやすいメリットがあります。

委託がおすすめな企業:
初めて外国人を受け入れる企業や、総務・人事の人員が不足している中小企業。法令遵守（コンプライアンス）のリスクヘッジを重視する場合は、専門家である登録支援機関（社労士事務所等が兼務しているケースも多い）に任せるのが安心です。

定着率を高める実践的戦略：生活・職場環境・日本語能力サポート

義務的支援はあくまで「最低ライン」です。他社との差別化を図り、長く働いてもらうためには「プラスアルファ」の戦略が必要です。

生活環境のストレスフリー化:
最も効果的なのは「Wi-Fi環境の完備」です。彼らにとってスマートフォンは母国の家族とつながる命綱。寮や社宅に無料Wi-Fiがあるだけで満足度は大きく上がります。また、イスラム教徒の礼拝スペース確保や、食材購入のサポートなど、宗教・文化への配慮も定着の鍵です。

日本語能力向上への投資:
「日本語を勉強しなさい」と言うだけでなく、JLPT（日本語能力試験）の受験料負担や、合格時の報奨金制度、勤務時間内の日本語学習タイムの設置などを導入しましょう。日本語力が上がれば業務ミスが減り、日本人社員との関係も良好になるため、結果として特定技能 定着率が向上します。

多文化共生を促進するコミュニケーションと人事評価の工夫

離職理由の上位にある「人間関係」を改善するには、受け入れる日本人側の意識改革も必要です。

「やさしい日本語」の活用:
「高所作業」ではなく「高いところで仕事をします」、「殺菌」ではなく「菌を殺します」など、日本人社員が意識してわかりやすい日本語を使うだけで、伝達ミスや外国人の疎外感は激減します。社内で「やさしい日本語研修」を実施することをおすすめします。

公平で透明性のある人事評価:
「外国人は安価な労働力」という扱いは絶対にしてはいけません。日本人と同じ評価テーブルを用い、「何を頑張れば給料が上がるか」を可視化してください。「頑張れば評価される」という実感は、帰属意識を高める最強のツールです。

離職リスクを早期発見！定期面談と相談体制の重要性

特定技能制度では、3ヶ月に1回の定期面談が義務付けられています。これを単なる「役所への報告用のアリバイ作り」にしてはいけません。定期面談は、離職の予兆をキャッチする最大のチャンスです。

• 本音を引き出す: 上司ではなく、利害関係のない支援担当者（または委託先のカウンセラー）が面談を行うことで、職場への不満や生活の悩みを吸い上げやすくなります。
• 迅速なフィードバック: 面談で出た「寮の設備が壊れている」「日本人の〇〇さんの言い方が怖い」といった小さな不満に対し、会社がすぐに動いて改善する姿勢を見せることが重要です。「会社は自分の話を聞いてくれる」という信頼感が、特定技能 定着率を支えます。

特定技能外国人のスキルアップとキャリアパスの提示

特定技能外国人（特に1号）は、通算5年までしか在留できません。しかし、「特定技能2号」へ移行できれば、在留期間の上限はなくなり、家族帯同も可能になります。

企業側が「特定技能2号」取得に向けた技術指導や資格取得支援を積極的に行うことは、外国人材にとって「日本で長く暮らす未来」を提示されることと同義です。「5年で終わり」ではなく、「将来の幹部候補」として育成する姿勢を示すことで、モチベーションと定着率は格段に向上します。キャリアパスの提示は、優秀な人材を引き留めるための強力な武器となります。

定着率向上で得られる企業のメリットと成功事例

特定技能 定着率を高める取り組みは、コストではなく「投資」です。定着率が向上することで、以下のようなメリットが生まれます。

• 採用コストの削減: 1人採用するためにかかる数十万円〜百万円規模の紹介料や渡航費を、離職防止によってセーブできます。
• 生産性の向上: 業務に精通したベテラン外国人材が増えることで、現場の効率が上がり、新人教育の手間も減ります。
• ダイバーシティ経営の加速: 多様な人材が活躍する職場は、新しいアイデアや改善案が生まれやすく、企業文化の活性化につながります。

実際に、メンター制度と日本語教育を充実させ、特定技能人材から現場リーダーを輩出している建設会社や介護施設では、日本人社員を含めた全体の離職率が低下したという成功事例も多くあります。外国人が働きやすい職場は、日本人にとっても働きやすい職場なのです。

外国人雇用に関する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

まとめ

特定技能外国人の定着率向上は、一朝一夕には実現しません。しかし、義務的支援を確実に履行しつつ、心の通ったコミュニケーションと将来のキャリアパスを示すことで、彼らは企業の強力なパートナーとなります。「労働力」としてではなく「仲間」として迎え入れる体制づくりこそが、離職を防ぐ最良の戦略です。HR BrEdge社会保険労務士法人では、特定技能の申請手続きから定着支援のアドバイスまで、企業の外国人雇用をトータルでサポートしています。