「初めて外国人を採用したいが、技能実習と特定技能、どちらが自社に合っているのか分からない…」

「制度が変わると聞いたけれど、今から技能実習生を受け入れても大丈夫なのだろうか？」

人手不足が深刻化する中、外国人材の活用は多くの企業にとって避けては通れない課題となっています。しかし、複雑な制度や相次ぐ法改正を前に、足踏みをしてしまう人事担当者様も少なくありません。特に、長年続いた技能実習制度が廃止され、新たな育成就労制度へと移行する過渡期にある今、その悩みは一層深いものでしょう。

この記事では、外国人雇用専門の社労士ライターが、企業の皆様が抱える「迷い」や「不安」に寄り添いながら、両制度の違いを徹底的に比較解説します。単なる制度の解説にとどまらず、失敗しないための選択基準や、長く働いてもらうための職場づくりの秘訣まで、実務に即した内容をお届けします。

「外国人材を雇いたい」漠然とした想いを具体化する第一歩：制度概要の理解

まず、両制度の根本的な違いを理解することから始めましょう。多くの企業が陥りがちなのが、「なんとなく安く雇えそうだから技能実習」「即戦力が欲しいから特定技能」というイメージ先行での選択です。しかし、制度の「目的」を理解しなければ、採用後のミスマッチは避けられません。

• 技能実習（今後、育成就労へ）:元来は「国際貢献・人づくり」が目的でしたが、実態は労働力確保の手段となっていました。この乖離を解消するため、2027年頃を目処に「人材育成と人材確保」を目的とした新制度「育成就労」へ移行します。未経験者をゼロから育て、長期的に自社のコア人材として定着させるための「育成期間」と捉えるのが正解です。
• 特定技能:深刻な人手不足に対応するための「労働力の確保」が明確な目的です。一定の技能と日本語能力を持つ人材を「即戦力」として受け入れる制度です。あくまで「労働者」としての権利が強く保障され、日本人と同様に転職の自由も認められています。

【技能実習】「育てたい」企業が直面する現実と期待：メリットと懸念点

「うちは特殊な技術が必要だから、一から教え込みたい」。そう考える企業にとって、技能実習（および新設される育成就労）は魅力的な選択肢です。

メリット:

• 若く意欲的な人材の確保: まだ色に染まっていない若者を、自社の社風や技術に合わせて育成できます。
• 計画的な人員配置: 3年間（育成就労でも原則3年）の期間雇用を前提に、長期的な育成計画が立てられます。
• 特定技能への架け橋: 育成期間終了後、特定技能へ移行することで、さらに長期（通算8年以上〜無期限）の雇用が可能になります。

懸念点と現実:これまで技能実習の最大の強み（企業側の都合）は「原則、転籍（転職）ができない」ことによる定着の確実性でした。しかし、新制度「育成就労」では、一定の要件（就労1〜2年経過や日本語能力など）を満たせば本人の意向による転籍が可能になります。「育てたのに辞められてしまう」リスクは、今後間違いなく高まります。育成コストを回収できるだけの関係性を築けるかが、最大の課題となるでしょう。

【特定技能】「即戦力が欲しい」企業の願いを叶えるか？：制度の強みと注意点

「育成している時間はない。すぐに現場に入ってほしい」。そんな切実な現場の声に応えるのが特定技能です。

制度の強み:

• 即戦力性: 技能試験と日本語試験（N4レベル以上）に合格している、または技能実習を3年修了しているため、業務理解が早いです。
• 受入れ人数枠の柔軟さ: 建設・介護分野を除き、原則として受入れ人数枠（日本人従業員数による制限）がありません。
• 家族帯同の可能性: 特定技能2号へステップアップすれば、家族を呼び寄せることができ、定住への道が開かれます。

注意点:最大のネックは「転職の自由」です。より高い給与、より良い立地を求めて、都市部の企業へ人材が流出する事例が後を絶ちません。「採用して終わり」ではなく、常に「選ばれ続ける企業」でなければ、採用コストばかりが嵩む結果になりかねません。また、登録支援機関への委託費用など、ランニングコストが技能実習以上に高額になるケースもあります。

「結局、うちの会社にはどっち？」迷いを断ち切る徹底比較ポイント

自社に最適な制度を選ぶための決定的な比較ポイントを整理しました。

• 採用の緊急度は？
  • 今すぐ人が欲しい → 特定技能（試験合格者や技能実習修了者を採用）
  • 数年単位で組織を若返らせたい → 技能実習（育成就労）
• 教育体制は？
  • 手取り足取り教える余裕がある → 技能実習（育成就労）
  • 現場でOJTしながら覚えてほしい → 特定技能
• コストの考え方は？
  • 初期費用がかかっても、月々の給与は抑えたい（最低賃金〜） → 技能実習（ただし、監理費がかかるため総コストは安くない）
  • 日本人と同等以上の給与を払ってでも、即戦力が欲しい → 特定技能

最も重要な視点は、「3年後にどうなっていてほしいか」です。3年後にリーダー格になっていてほしいなら、育成型の制度でじっくり関係を作るのが近道かもしれません。

【ケーススタディ】失敗談から学ぶ！後悔しない制度選びの「落とし穴」と対策

ここでは、実際にあった「制度選びの失敗」から学びましょう。

ケース1：期待値のズレが生んだ悲劇（製造業A社）A社は「即戦力」を求めて特定技能外国人を採用しました。しかし、現場は「日本語がペラペラで、日本のマナーも完璧」な人材を勝手に想像していました。実際に入社したのは、日常会話はできても専門用語が分からず、「空気を読む」文化に不慣れな若者。現場社員が「なんでこんなことも分からないんだ」と厳しく当たり、本人は孤立。「もっと優しく教えてくれる会社に行きます」と、わずか半年で転職してしまいました。
教訓: 特定技能＝日本人と同じではない。受入れ現場への「異文化理解研修」と「やさしい日本語」の導入が不可欠でした。

ケース2：制度移行を見落とした採用計画（建設業B社）「とにかく辞めない人がいい」と技能実習生を受け入れたB社。しかし、2027年からの育成就労制度への移行情報を軽視していました。新制度下での転籍要件緩和を知らず、「3年間は絶対に辞めない」という前提で高圧的な指導を続けた結果、制度移行のタイミングで一斉に転籍を申し出られるリスクを抱えています。
教訓: 「辞められない」という縛りはなくなる。選ばれる職場づくりへの転換が急務です。

外国人材が「長く働きたい」と感じる職場づくり：定着率を高める秘訣

制度に関わらず、定着率を高めるための共通項があります。それは「心理的安全性」と「キャリアパス」です。

1. 心理的安全性を作るコミュニケーション「怒られないか」とビクビクさせる指導はNGです。業務指示は「やさしい日本語」で明確に伝え、分からないことを質問しても良い雰囲気を醸成してください。また、仕事だけでなく、住居の手配や病院の付き添いなど、生活面のサポートが信頼関係の土台となります。
2. 明確なキャリアパスの提示「君には将来、特定技能2号を取得して、この部門のリーダーになってほしい」と具体的な未来を語ってください。将来が見えない不安は、離職の最大の原因です。資格取得支援制度などを設け、会社が成長をバックアップする姿勢を見せることが重要です。

【社労士が解説】制度変更の波に乗り遅れない！最新の法改正とコンプライアンス

現在（2025年末）、私たちは大きな転換点にいます。2024年6月に成立した改正入管法により、育成就労制度の創設が決定し、2027年の施行に向けて準備が進んでいます。

企業が今、押さえておくべき法改正ポイント:

• 転籍（転職）の要件緩和: 育成就労制度では、同一機関で1〜2年就労し、日本語要件などを満たせば、本人の意向による転籍が可能になります。
• 監理支援機関の厳格化: 従来の監理団体は「監理支援機関」となり、外部監査人の設置が義務化されるなど、中立性と独立性が厳しく問われます。
• 不法就労助長罪の厳罰化: 知らなかったでは済まされません。在留カードの確認義務など、コンプライアンス体制の再点検が必要です。

古い知識のままでは、意図せず法令違反を犯すリスクがあります。常に最新情報をキャッチアップしてください。

「もう一人で悩まない」専門家との連携で安心の外国人雇用を実現

外国人雇用は、入管法、労働基準法、そして各国の文化が絡み合う複雑な領域です。「手続きが面倒だから」「トラブルが怖いから」と、せっかくの優秀な人材確保のチャンスを逃すのはもったいないことです。

私たちHR BrEdge社会保険労務士法人は、外国人雇用に特化した専門チームを有しています。制度の選び方から、複雑な申請手続き、そして採用後の定着支援まで、貴社の「外部人事部」として伴走します。

「技能実習と特定技能、結局うちはどっちがいいの？」そんな素朴な疑問からで構いません。まずは一度、専門家にご相談ください。貴社の未来を拓く最適な人材戦略を、一緒に考えましょう。

外国人雇用に関する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

まとめ

技能実習（育成就労）と特定技能は、それぞれ「育成」と「即戦力」という異なる目的を持つ制度です。2027年の育成就労制度開始を見据え、企業は「安価な労働力」ではなく「共に成長するパートナー」として外国人材を迎える姿勢への転換が求められています。

特定技能の活用による即戦力確保も、技能実習によるじっくりとした育成も、成功の鍵は「選ばれる職場づくり」にあります。制度の違いを正しく理解し、自社のビジョンに合った選択をすることで、人手不足を解消するだけでなく、社内の活性化やグローバル化という大きな果実を得ることができるでしょう。不安な点は専門家と連携し、自信を持って外国人雇用の一歩を踏み出してください。