この記事では【飲食業界の労務管理】に関する2025年の最新動向、外国人雇用のポイント、シフト管理の法改正対応をわかりやすく整理します。人手不足解消やコンプライアンス遵守に役立つ情報を網羅しています。

人手不足が深刻化する飲食業界において、「労務管理」の重要性がかつてないほど高まっています。2024年から2025年にかけて相次ぐ法改正や制度変更に対応できず、労務トラブルや人手不足倒産に陥るケースも少なくありません。この記事では、飲食店のオーナー様や店長様に向けて、飲食業界の労務管理の最新トレンドと、今すぐ取り組むべき対策をわかりやすく解説します。専門用語をなるべく避け、現場で役立つ実践的な内容をお届けします。

2025年最新！飲食業界の労務管理全体像と最新動向

2025年現在、飲食業界を取り巻く労務環境は激変しています。特に影響が大きいのは、人手不足を背景とした賃上げ圧力と、法改正によるコンプライアンス（法令遵守）の強化です。ここでは、今年押さえておくべき主要な動向を整理します。

• 人手不足倒産の増加と賃上げ競争
  人手不足を理由に倒産する飲食店が増加傾向にあります。人材確保のため、最低賃金の大幅な引き上げ（2025年度も全国平均で上昇傾向）に対応せざるを得ず、人件費の負担増が経営を圧迫しています。
• 社会保険の適用拡大の影響定着
  2024年10月より、従業員数51人以上の企業で働くパート・アルバイトへの社会保険適用が拡大されました。制度施行から1年が経過し、加入対象者の管理や保険料負担への対応が定着しつつある一方、「年収の壁」を意識した働き控えによるシフト調整の難しさが継続的な課題となっています。
• 労働条件明示ルールの厳格化
  2024年4月の労働基準法施行規則改正により、雇用契約時の労働条件明示ルールが変わりました。特に有期雇用労働者が多い飲食業界では、契約更新のルールや就業場所の変更範囲を明確に文書化することが求められています。
• 外国人材活用の新フェーズ
  技能実習制度に代わる「育成就労制度」の導入準備や、特定技能2号（長期雇用・家族帯同可）の活用が進み、外国人材を「一時的な労働力」ではなく「長期的な戦力」として育成する動きが加速しています。
• 多様な働き方への対応義務
  改正育児・介護休業法の施行により、育児や介護と仕事を両立できる環境整備（柔軟な働き方の措置）が義務化されつつあります。シフト制の飲食店でも、個々の事情に配慮した労務管理が必須となっています。

飲食業界における外国人雇用：押さえるべき労務管理の基本

人手不足の切り札として期待される外国人材ですが、雇用には日本人とは異なる複雑なルールが存在します。不法就労助長などのリスクを避けるためにも、以下のポイントを確実に理解しておきましょう。

育成就労制度と特定技能の最新事情

従来の技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」が創設される流れが確定しました。この新制度は、基本原則として人材育成と人材確保を目的としており、原則3年間の就労を通じて「特定技能1号」の水準まで育成することを目指します。

飲食店にとっては、これまで以上に「特定技能」への移行を見据えた採用計画が重要になります。特定技能1号は最長5年の就労が可能ですが、さらに熟練した技能を持つ「特定技能2号」へ移行すれば、在留期限の更新制限がなくなり、家族の帯同も可能になります。これにより、外国人材を将来の店長候補や幹部候補として育成する道が現実的になっています。

在留資格の確認と不法就労防止

外国人雇用で最も注意すべきなのが「在留資格」の確認です。面接時や採用時には必ず在留カードの原本を確認し、以下の点をチェックしてください。

• カードの有効期限: 切れていないか。
• 就労制限の有無: 裏面の「資格外活動許可欄」などを確認。
• 偽造カードの識別: 出入国在留管理庁の照会アプリなどを活用する。

もし不法就労者を雇用してしまうと、事業主も「不法就労助長罪」として、3年以下の懲役または300万円以下の罰金（あるいはその両方）を科される可能性があります。「知らなかった」では済まされないため、徹底した確認が必要です。

日本語能力と生活支援の重要性

外国人材が現場で活躍するためには、業務マニュアルの多言語化や、日本語教育のサポートが欠かせません。特に特定技能外国人を雇用する場合、企業（または登録支援機関）には、入国前のガイダンスから生活オリエンテーション、公的手続きの同行、日本語学習の機会提供まで、義務付けられた支援計画を実施する必要があります。

単に働いてもらうだけでなく、日本の生活習慣や職場のルールを丁寧に教え、孤独感を抱かせないようなコミュニケーションを心がけることが、早期離職を防ぐ鍵となります。

複雑なシフト管理と労働時間：法改正と運用上の注意点

飲食店の労務管理で最も頭を悩ませるのが、パート・アルバイトのシフト管理です。2024年以降の法改正により、シフト作成時にも新たな配慮が必要になっています。

労働条件明示ルールの変更と契約更新

2024年4月の改正により、アルバイトを採用・契約更新する際に交付する「労働条件通知書（雇用契約書）」に、以下の項目を追加することが義務付けられました。

• 就業場所・業務の変更の範囲: 将来的に店舗異動や職種変更の可能性があるか、その範囲を明記する。
• 更新上限の有無と内容: 「契約期間は通算5年まで」「更新回数は3回まで」など、上限がある場合はその基準を明記する。
• 無期転換申込機会の明示: 通算5年を超える契約更新のタイミングで、無期雇用へ転換できる権利があることを説明する。

これらの記載漏れは労働基準法違反となるだけでなく、「ずっと働けると思っていたのに雇い止めされた」といったトラブルの原因にもなります。

「年収の壁」対策とシフト調整

最低賃金の上昇に伴い、扶養範囲内で働きたいパート従業員が、労働時間を減らす「働き控え」をするケースが増えています。いわゆる「106万円の壁（社会保険適用）」や「130万円の壁（扶養除外）」です。

これに対し、政府は「年収の壁・支援強化パッケージ」として、企業が労働時間を延長したり手当を支給したりした場合に助成金を出すなどの対策を講じています。店長は、スタッフ一人ひとりの希望収入や扶養状況をヒアリングし、壁を超えて働くメリットを提示するか、あるいは精密なシフト調整を行うかの判断が求められます。

休憩時間の確保と労働時間の客観的把握

忙しい飲食店では、休憩時間が取れずに働いてしまうケースが散見されますが、これは明確な法律違反です。労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。

また、タイムカードやICカード、勤怠管理システムなどを用いて、労働時間を客観的に記録・保存する義務があります。「シフト上の時間」と「実労働時間」に乖離がないよう、着替えの時間や閉店作業後の時間も正しく管理しましょう。

飲食業界でよくある労務管理の誤解と正しい対応策

現場の実務では、法律の解釈を誤っているケースが多々あります。ここでは、特によくある誤解をピックアップして解説します。

• 「アルバイトに有給休暇はない」という誤解
  これは大きな間違いです。週1回の勤務であっても、6ヶ月間継続して勤務し、所定労働日の8割以上出勤していれば、年次有給休暇を取得する権利が発生します（比例付与）。
• 「店長は管理職だから残業代は出ない」という誤解
  いわゆる「名ばかり管理職」の問題です。労働基準法上の「管理監督者」として認められるには、経営者と一体的な権限を持ち、労働時間の裁量があり、ふさわしい待遇を受けている必要があります。多くのチェーン店の店長はこれに該当せず、残業代の支払いが必要です。
• 「試用期間中は社会保険に入らなくていい」という誤解
  試用期間であっても、雇用関係は発生しています。加入要件（週20時間以上など）を満たしている場合は、入社初日から社会保険に加入させる義務があります。
• 「留学生は日本人と同じように働ける」という誤解
  外国人留学生には「資格外活動許可」に基づく労働時間制限があります。原則として週28時間以内（長期休業期間中は1日8時間以内）しか働けません。これを超えると不法就労となり、雇用側も処罰されます。ダブルワークをしている場合は、他店との合計時間で管理する必要があります。

飲食店の労務担当者が押さえるべき実務ポイントと専門家活用法

法令遵守と効率的な店舗運営を両立させるために、飲食店の労務担当者が優先的に取り組むべきポイントを整理します。

就業規則と雇用契約書の整備

法改正は頻繁に行われます。数年前に作成した就業規則や雇用契約書の雛形を使い回していると、最新の法律に対応できていないリスクが高いです。特に「労働条件の明示事項」や「ハラスメント防止規定」、「副業・兼業のルール」などは、定期的な見直しと改定が必要です。

デジタルツール（勤怠管理システム）の導入

手書きのシフト表やタイムカードでの管理は、計算ミスの温床となり、法改正への対応も困難です。最新のクラウド型勤怠管理システムを導入すれば、労働時間の自動集計、有給休暇の管理、シフト作成と人件費の予実管理、さらには外国人留学生の労働時間警告機能などが利用でき、業務効率が劇的に向上します。

助成金の活用と専門家への相談

労務環境の改善にはコストがかかりますが、国は様々な助成金を用意しています。

• キャリアアップ助成金: 正社員化や賃上げ、社会保険適用時の手当支給などを支援。
• 働き方改革推進支援助成金: 労働時間の短縮や年休取得促進のための設備投資を支援。

これらの申請は要件が複雑で期限も厳格です。自社だけで対応しようとせず、飲食業界に詳しい社会保険労務士などの専門家に相談し、最新情報の入手と申請代行を依頼するのが賢明な「解決策」と言えるでしょう。

関連する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

まとめ

2025年の飲食業界における労務管理は、人手不足への対応と法改正への適応が最重要課題です。社会保険の適用拡大や労働条件明示ルールの変更を正しく理解し、外国人材の適切な受け入れやICTツールの活用を進めることが、安定した店舗運営につながります。

「知らなかった」では済まされない労務リスクを回避し、従業員が安心して働ける環境を作ることは、結果として採用力の強化や定着率の向上をもたらします。もし自社での対応に不安がある場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。正しい知識と対策で、飲食業界の労務管理の課題を乗り越えていきましょう。