最新の法改正、あなたの会社の就業規則は対応できていますか？

「また法改正…就業規則のどこを直せばいいのか分からない」「日々の業務に追われて、
就業規則の見直しまで手が回らない」
企業の総務・人事担当者様から、このようなお悩みを頻繁に伺います。
毎年のように繰り返される法改正は、担当者にとって大きな負担ですよね。
しかし、この対応を後回しにしてしまうと、後々大きなトラブルに発展する可能性があります。
具体的には、従業員との認識のズレから不要な労務問題が発生したり、
行政調査で指摘を受けたりするリスクが高まります。
したがって、適切なタイミングでの就業規則の見直しは、
現場の混乱を防ぎ、担当者自身の業務を守るためにも不可欠です。
この記事では、22名で260社以上の企業様を支援してきたHR BrEdgeが、
総務担当者様が抱える就業規則に関するよくある質問に、分かりやすくお答えしていきます。
あなたの業務負担を軽減するヒントがきっと見つかりますので、ぜひ最後までご覧ください。

総務担当者が抱える就業規則の疑問トップ9

Q1. 就業規則の法改正、具体的に何から手をつければいいですか？

A. まずは「①情報収集」「②改定箇所の特定」「③条文案の作成」の3ステップで進めましょう。
具体的には、最初に厚生労働省のサイトなどで今回の法改正の概要を掴みます。
次に、自社の就業規則と照らし合わせ、どの条文を変更する必要があるかリストアップします。
最後に、新しい条文案を作成するという流れです。
【自力対応のリスク】
しかし、このプロセスを一人で行うのは非常に大変です。
なぜなら、法改正の情報を正確に読み解くだけでも専門知識が必要で、
重要なポイントを見落とす危険性があるからです。
【HR BrEdgeの具体的USP】
ご安心ください。当社では、最新法改正に完全対応した就業規則のひな形をご提供できます。
さらに、専門家が貴社の状況をヒアリングし、最適な条文を一緒に作成します。
このサポートにより、担当者様の情報収集と条文作成にかかる時間を80%以上削減できます。
【成功事例】
従業員150名規模の製造業A社様は、当社のサポートをご利用になり、
通常2週間かかっていた改定作業が、わずか3日で完了し、大変喜ばれていました。
まずは無料相談から、お気軽にご状況をお聞かせください。

Q2. 就業規則の見直し作業、どれくらいの時間がかかりますか？

A. 企業の規模や規定の複雑さにもよりますが、担当者の方が通常業務と並行して行う場合、1ヶ月以上かかることも珍しくありません。
情報収集、条文の検討、役員への説明、従業員への周知など、多くの工程が存在します。
【自力対応のリスク】
最も懸念されるのは、見直し作業が通常業務を圧迫してしまうことです。
結果として残業時間が増えたり、他の重要な業務が遅れたりするなど、
担当者様の心身の負担が増大するケースが多く見られます。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社は、給与計算のアウトソースや勤怠管理システムの導入支援など、労務全体のDX化を得意としています。
就業規則の改定を機に、労務管理フロー全体を見直すことで、
年間50時間以上の工数削減を実現することも可能です。
【成功事例】
従業員200名のIT企業B社様では、就業規則の改定と同時に勤怠管理システムを刷新。
これにより、毎月の勤怠締め作業の時間が半減し、担当者様の負担が大幅に軽減されました。
現状分析も無料で行っておりますので、ぜひご相談ください。

Q3. 就業規則の変更を従業員に周知する良い方法は？

A. 周知のポイントは「①変更点の明確化」「②不利益変更の丁寧な説明」「③質疑応答の時間確保」の3つです。
単に新しい規則を配布するだけでなく、変更点をまとめた資料を用意し、
説明会を開催するのが最も丁寧な方法です。
【自力対応のリスク】
説明が不十分だと、従業員から「会社に不利な変更をされた」といった不信感を持たれかねません。
ささいな誤解が、後の大きなトラブルに発展することもあります。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社では、従業員説明会用の分かりやすい資料テンプレートをご用意しています。
また、ご要望に応じて、専門家が説明会に同席し、従業員からの専門的な質問に直接回答することも可能です。
これにより、担当者様の心理的なプレッシャーを大きく軽減できます。
【成功事例】
180名規模の小売業C社様では、当社専門家が説明会を進行したところ、
論理的で分かりやすい説明が従業員に好意的に受け入れられ、質問が一つも出ずにスムーズに終了しました。

Q4. 頻繁な法改正、情報のキャッチアップが追いつきません…

A. 確かに、毎年のように行われる法改正の情報を、総務担当者様がお一人で追いかけるのは限界があります。
信頼できる情報源として、厚生労働省の最新情報を確認するのは基本ですが、
法律の専門用語が多く、自社にどう影響するのか判断が難しいのが実情です。
【自力対応のリスク】
インターネット上の不正確な情報を信じてしまったり、解釈を間違えたりすると、
誤った内容で就業規則を改定してしまうリスクがあります。
その結果、後からすべてやり直し、ということにもなりかねません。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社の顧問契約をご利用いただければ、法改正のポイントをまとめた分かりやすい解説レポートを毎月お届けします。
担当者様は、情報収集のストレスから完全に解放されます。
重要な変更がある場合は、当社から積極的にお知らせし、対応策をご提案します。
【成功事例】
顧問契約をいただいている多くの企業様から、「法改正の不安がなくなった」「本業に集中できる」とのお声をいただいております。

Q5. 就業規則の「ここだけは押さえるべき」という最低限のポイントは？

A. 実務で特にトラブルになりやすいのは、「①時間外労働」「②メンタルヘルス不調者の休職・復職」「③ハラスメント」に関する規定です。
これらの条文が曖昧だと、いざ問題が起きた時に会社として適切な対応が取れなくなります。
【自力対応のリスク】
最低限の法改正対応だけでは、自社の実態に合わない規則になってしまうことがあります。
例えば、休職規定が不十分なために、復職を巡って従業員とトラブルになるケースは後を絶ちません。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社は22名で260社を支援する中で蓄積した、豊富なトラブル事例データベースを保有しています。
この実績に基づき、貴社の業種や社風に特有のリスクを先回りして回避する条文をご提案します。
【成功事例】
介護事業を営むD社様では、当社の提案でメンタルヘルス休職規定を詳細に整備しました。
その後、実際に休職者が出ましたが、規定に沿ってスムーズに対応でき、円満な職場復帰が実現しました。

Q6. 助成金の申請に就業規則が関係すると聞きましたが…

A. はい、その通りです。多くの助成金は、育児・介護休業規定や賃金規定などの整備が申請の必須要件となっています。
例えば、働き方改革を支援する助成金では、時間単位の有給休暇制度の導入などが求められます。
【自力対応のリスク】
せっかく助成金の対象となる取り組みをしても、就業規則の要件を満たしていないという理由だけで、
本来受け取れるはずの数十万～数百万円の助成金を逃してしまうケースが非常に多いです。
これは会社にとって大きな機会損失です。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当法人には、助成金申請を専門とするチームが在籍しています。
就業規則の改定段階から助成金の受給を見据え、要件をクリアできる条文作成をサポートします。
改定から申請手続きまで、ワンストップで対応できるのが当社の強みです。
【成功事例】
ある中小企業様は、当社のサポートで育児休業関連の規定を見直した結果、
両立支援等助成金として100万円以上を受給することに成功しました。
詳しくは当社の助成金申請サポートサービスの詳細はこちらをご覧ください。

Q7. アウトソースすると、具体的に私のどの業務が楽になりますか？

A. 就業規則の改定業務をアウトソースすることで、担当者様は以下のような面倒な作業から解放されます。
・法改正に関する情報収集や解釈
・新しい条文案の作成、リーガルチェック
・労働基準監督署への届出手続き
・従業員説明会の資料作成や進行
【内製化のリスク】
これらの業務をすべて内製化しようとすると、担当者様の負担は計り知れません。
専門外の業務に時間を取られ、本来注力すべき人事企画などのコア業務がおろそかになる恐れがあります。
最悪の場合、担当者様の疲弊や燃え尽きにつながることもあります。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社では、すべての業務を丸ごとお任せいただくプランから、
「届出だけ」「条文チェックだけ」といった部分的なサポートまで、柔軟に対応可能です。
貴社の状況やご予算に合わせて、最適なアウトソースの形をご提案します。
【成功事例】
120名規模の運送業E社様は、行政への届出手続きのみをアウトソースされました。
これにより、毎月発生していた行政手続きの時間をゼロにでき、採用業務に集中できるようになったと喜ばれています。

Q8. 顧問契約のメリットを教えてください。

A. 顧問契約の最大のメリットは、「いつでも気軽に相談できる専門家がいる」という安心感です。
日々の業務で発生する「これって法律的にどうなんだろう？」というささいな疑問を、
すぐに解消できるパートナーがいることは、担当者様の精神的な支えになります。
【自力対応のリスク】
何かトラブルが起きてから慌てて専門家を探すのでは、対応が後手に回ってしまいます。
また、スポットでの相談は費用が割高になる傾向があります。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社は、電話やメールはもちろん、LINEを使った気軽な相談にも対応しています。
「こんな初歩的なことを聞いてもいいのかな…」と悩む必要はありません。
迅速なレスポンスで、担当者様の業務を止めません。
【成功事例】
IT企業のF社様では、チャットでの迅速な相談対応が総務担当者様から高く評価されています。
アンケートでは、「相談のしやすさ」において満足度95%という結果が出ています。

Q9. DX化も進めたいのですが、相談できますか？

A. はい、もちろんです。当社は労務DXの推進支援も得意分野です。
就業規則の改定は、勤怠管理や給与計算のやり方を見直す絶好の機会です。
例えば、就業規則を電子化して従業員がいつでも閲覧できるようにしたり、
勤怠管理システムと連携して労働時間管理を自動化したりすることが可能です。
【自力対応のリスク】
各部門がバラバラにITツールを導入してしまうと、システム間の連携が取れず、
かえって業務が煩雑になってしまう失敗例がよくあります。
【HR BrEdgeの具体的USP】
当社は労務の専門家として、数ある勤怠管理・給与計算システムの中から、
本当に貴社の業務フローに合ったシステムを選定し、導入から定着までをサポートします。
労務の全体像を理解しているからこそ、失敗しないDX化を実現できます。
【成功事例】
ある企業様では、当社の支援でクラウド勤怠システムを導入した結果、
手作業で行っていた集計業務がなくなり、毎月20時間の業務削減に成功しました。
詳細は関連ブログ：労務DXの成功事例と失敗しないためのポイントでご紹介しています。

まとめ：就業規則の悩みは専門家への相談が解決の近道です

今回は、総務担当者様向けに、就業規則に関するよくある質問とその解決策を解説しました。
頻繁な法改正への対応は、担当者様にとって本当に大きな負担です。
しかし、それを一人で抱え込む必要はありません。
Q&Aで見てきたように、専門家をうまく活用することで、
作業時間を大幅に短縮し、法改正への対応漏れリスクをなくすことができます。
さらに、助成金の活用や業務のDX化など、会社のプラスになる提案を受けることも可能です。
もし、あなたが就業規則のことで少しでも悩んでいるなら、
それは問題を放置している危険なサインかもしれません。
放置すればするほど、対応は難しくなり、担当者様の負担は増え続けます。
HR BrEdge社会保険労務士法人は、全国の企業様をサポートしてきた豊富な実績があります。
あなたの業務負担を軽減し、安心して本業に集中できる環境づくりを、
私たちが全力でサポートします。まずは、無料相談で現状の課題をお聞かせください。
貴社に最適な解決策を一緒に見つけていきましょう。