【2026年最新】給与の日割り計算とは？やり方・3つの計算方法と手当の扱い方を社労士が解説

こんにちは。HR BrEdge社会保険労務士法人代表、特定社会保険労務士の渡辺俊一(わたなべとしかず)です。

「月の途中で入社した社員の給与、どう計算すれば正解？」「欠勤した月の手当は日割りにしていいの？」——こうした給与の日割り計算のお悩み、毎月の給与計算のタイミングで頭を抱えている総務担当者の方は多いのではないでしょうか。

実は、給与の日割り計算には法律で決まった統一ルールがありません。だからこそ、会社ごとの就業規則や賃金規程で「どう計算するか」をきちんと決めておく必要があります。しかし、いざ規程を作ろうとすると——「暦日？所定労働日数？どれを選ぶのが正解？」「通勤手当や住宅手当はどう扱うの？」と迷う場面が次々と出てきますよね。

私も顧問先500社超の給与計算をサポートしてきましたが、日割り計算のミスは労使トラブルの王道パターンです。「退職した月の手取りがほぼゼロだった」「同じ月の途中入社なのに、先月入った人と計算が違う」——こうしたことが積み重なると、従業員の信頼を大きく損ないます。

この記事では、「日割り計算とは？」という基本から、3つの計算方法の選び方、手当7種類の扱い、そして多くの会社が見落としがちな「社会保険料・税金との関係」まで、実務目線で徹底的に解説します。2026年最新の最低賃金引き上げが日割り計算に与える影響にも触れていますので、ぜひ最後までお読みください。

給与の日割り計算とは？まず押さえたい基本の考え方

給与の日割り計算とは、簡単にいえば「1か月の給与を、実際に勤務した日数分だけ按分して支払うための計算」のことです。月給制や日給月給制の会社で、月の途中に入退社や欠勤があった場合に必要になる処理ですね。

ここではまず、日割り計算が必要になる場面と、そもそもの法的位置づけを整理しておきましょう。

日割り計算とは？定義と基本の考え方

「月給20万円」と定められている社員が、30日ある月で15日しか働かなかった場合、全額の20万円を支払うのは会社にとっても他の社員にとっても公平ではありません。だからこそ、働いた日数に応じて給与を按分する——これが日割り計算の目的です。

日割り計算の基本式は「基本給 ÷ 分母となる日数 × 出勤日数＝支給額」。「分母となる日数」をどう設定するかで計算結果が変わる、というのが日割り計算のキモになります。

日割り計算が必要になる5つのケース

実務で日割り計算が必要になるのは、主に次の5つのケースです。

1. 中途入社——月の途中から働き始める
2. 退職——月の途中で退職する
3. 欠勤——有給休暇を使い切った後で休む
4. 休職——私傷病や育児・介護で長期離脱する
5. 復職・時短勤務開始——休職から戻る／育児時短勤務に切り替える

このうち特に注意が必要なのが退職と休職です。退職月は社会保険料の扱い（後述）で手取りが大きく変わりますし、休職は月単位での支給停止か日割りかで就業規則上の扱いが変わってきます。

給与日割り計算の法律ルールは？実は「企業裁量」が原則

意外に思われるかもしれませんが、給与の日割り計算方法について、労働基準法をはじめとする法令には明確な定めがありません。つまり「どの計算方法を採用するかは、各企業が就業規則や賃金規程で自由に決めてよい」というのが原則です。

ただし、「自由」といっても守るべき基本ルールはあります。

・合理的で公平な計算方法を選ぶこと
・就業規則や賃金規程に明記すること
・従業員の不利益にならない設計にすること
・最低賃金を下回らないこと

【比較表】給与の日割り計算のやり方｜3つの計算方法を社労士が解説

給与の日割り計算には、大きく分けて3つの計算方式があります。どれを選ぶかで1日あたりの単価が変わるため、自社の業態や給与体系に合ったものを選ぶ必要があります。

ここでは3つの方式それぞれについて、計算式・具体例・メリット・デメリットを詳しく見ていきましょう。

①暦日数を用いる日割り計算（最もシンプル）

その月のカレンダー上の日数（28〜31日）で割る方法です。

計算式：基本給 ÷ 当該月の暦日数 × 出勤日数

例：基本給20万円の社員が、4月（30日）に中途入社して10日勤務した場合
→ 200,000円 ÷ 30日 × 10日 = 66,667円

メリットは計算がとにかくシンプルで、誰でも理解しやすい点。デメリットは2月（28日）と8月（31日）では1日あたり単価が変わるため、同じ日数働いても月によって手取りが変動することです。

②所定労働日数を用いる日割り計算（実働ベース）

その月の所定労働日数（会社が定めた出勤日数）で割る方法です。

計算式：基本給 ÷ 当該月の所定労働日数 × 出勤日数

例：基本給20万円の社員が、所定労働日数22日の月に10日勤務した場合
→ 200,000円 ÷ 22日 × 10日 = 90,909円

メリットは「実際に働く日数」ベースなので公平感があること。デメリットは月ごとに所定労働日数が変わるため、単価も毎月変動する点です。また、祝日が多い月は単価が高くなり、月をまたいで入社・退職した社員で不公平が生じやすくなります。

③月平均の所定労働日数を用いる日割り計算（単価一定・推奨）

年間の所定労働日数を12で割った「月平均所定労働日数」を分母に使う方法です。

計算式（分母）：年間所定労働日数 ÷ 12 = 月平均の所定労働日数
計算式（給与）：基本給 ÷ 月平均の所定労働日数 × 出勤日数

例：年間所定労働日数が240日、基本給20万円の社員が10日勤務した場合
→ 240日 ÷ 12 = 20日（月平均所定労働日数）
→ 200,000円 ÷ 20日 × 10日 = 100,000円

メリットは1日あたりの単価が年間を通じて一定になるため、「月によって日割り単価が違う」という不公平感を解消できること。実務上もっとも推奨される方式です。

給与日割り計算の具体例｜ケース別の実務対応

ここからは、実務でよくある5つのケースについて、具体的な日割り計算の進め方を解説します。計算方式は、推奨の「月平均所定労働日数方式」（月20日・1日単価10,000円と仮定）をベースに説明します。

中途入社の日割り計算

月の途中から働き始めた場合、入社日から月末までの実勤務日数で計算します。

例：4月15日入社、月末までの勤務日数12日、月給20万円（月平均所定労働日数20日）の場合
→ 200,000円 ÷ 20日 × 12日 = 120,000円

注意点は「入社日が休日だった場合の扱い」です。就業規則で「在籍日ベース」か「実勤務日ベース」かを明確にしておきましょう。一般的には実勤務日ベースが合理的です。

退職月の日割り計算と”月末退職”の落とし穴

退職月の給与計算は、実は「退職日がいつか」で社会保険料の扱いが大きく変わります。

・月末前（例：4月28日退職）：退職月の社会保険料は控除されない
・月末日（例：4月30日退職）：退職月の社会保険料が満額控除される

「月末1日違いで手取りが数万円違う」のはよくある話です。退職者にはあらかじめ「月末退職と月末前退職で違いが出る」ことを説明しておくとトラブルを避けられます。この論点は、記事後半の「日割り計算と社会保険料」で詳しく掘り下げます。

欠勤・休職時の日割り計算

有給休暇を使い切った後に欠勤する場合、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、欠勤日数分を給与から控除します。

控除計算式：基本給 ÷ 月平均所定労働日数 × 欠勤日数＝控除額
支給額：基本給 − 控除額

長期の休職に入る場合は、就業規則で「◯日以上欠勤した場合は月次給与を支給しない（もしくは別途休職規定による支給）」と定めておくのが一般的です。

なお、有給休暇を使った日は「出勤したもの」とみなすため、日割り計算の「出勤日数」に含めます。有給休暇の運用全般については年次有給休暇のルールと企業の対応ポイントも併せてご確認ください。

復職時・時短勤務開始時の日割り計算

育児休業や病気休職から復職する場合、復職日から月末までの勤務日数で日割り計算します。

時短勤務に切り替える場合は要注意です。基本給を時短後の時間に合わせて減額する会社もあれば、所定時間のまま時間単価で計算する会社もあります。こちらも就業規則の規定が重要です。

手当の日割り計算はどうする？7種類の手当で「対象・対象外」を解説

給与の日割り計算で意外と頭を悩ませるのが、各種手当の扱いです。手当は大きく「仕事給（職務に関連）」と「生活給（生活補助）」に分けられ、日割り対象となるかどうかの判断基準も異なります。

通勤手当の日割り計算（定期代・テレワーク時代の扱い）

通勤手当は支給方法によって扱いが変わります。

・定期代として月額固定支給 → 原則日割りしない（例外：中途入社・退職時は実費精算に切り替え）
・出勤日数に応じて日額支給 → そもそも実費ベースのため日割り不要
・テレワーク併用の場合 → 出勤日数のみ通勤手当支給に切り替える運用が増加中

テレワーク時代には、定期代支給から「出社日×往復実費」方式に切り替える会社が増えています。経理処理や非課税枠の考え方も変わるため、通勤手当の勘定科目ルールも併せて見直しておくとよいでしょう。

職務給（役職手当・資格手当）の日割り計算

役職や資格に連動する手当は、勤務に対する対価なので日割り対象となるのが原則です。

・部長手当、課長手当、主任手当など
・資格手当（技術士、宅建、簿記など）

月の途中で昇進した場合は、昇進前後の手当額を日割りで按分します。例えば4月10日に課長に昇進した社員は、4月の課長手当は「4月10日〜4月30日の21日分」を日割りで支給します。

生活給（住宅手当・家族手当）の日割り計算

生活の補助という性格上、日割り対象外（満額支給）とする会社が多いです。

・住宅手当、家族手当、扶養手当
・通勤補助手当（住宅手当的な性格のもの）

ただし、中途入社月や退職月に限り日割りにするという規定を設けている会社もあります。いずれも就業規則で明記しておきましょう。「在籍していれば満額」という運用が従業員の生活を支える観点からは合理的です。

固定残業代（みなし残業代）の日割り計算

固定残業代は「一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を予め支給する」ものなので、原則として日割り計算の対象外とします。ただし、中途入社・退職月に限り日割りにするという実務が一般的です。

なお、固定残業代制度の設計が不適切だと制度自体が無効になるリスクがあります。詳しくは固定残業代とは？導入メリット・デメリット、設定方法を解説も併せてご覧ください。

特別手当・インセンティブの日割り計算

業績連動手当や特別手当は、支給条件によって日割り対象かどうかが変わります。

・支給日在籍要件があるもの（賞与的性格）→ 対象外（条件を満たすかで0か100か）
・月次業績連動型のインセンティブ → 原則日割り
・プロジェクト完遂手当など → プロジェクト期間に応じた日割り

【社労士が警告】日割り計算と「社会保険料」「税金」の正しい扱い方

ここは多くの会社が見落としがちなポイントです。給与本体は日割りされても、社会保険料や税金は日割りされない——このギャップが、退職月の「手取りマイナス問題」を生み出します。

月末在籍ルールで社会保険料は満額控除

健康保険料・厚生年金保険料は「月末時点で在籍している月」の分が発生するルールになっています。

・4月28日退職 → 4月分の社会保険料は発生しない
・4月30日退職 → 4月分の社会保険料が1か月分発生（満額控除）

つまり、日割り計算で減った給与から、満額の社会保険料が引かれることになります。4月30日に退職した社員の給与計算で、「給与5万円−社会保険料約3万円−所得税・住民税−雇用保険料＝手取りほぼゼロ」という事態が実際に起きるわけです。

社会保険料の計算基礎となる標準報酬月額の仕組みは標準報酬月額の計算方法をわかりやすくで詳しく解説しています。

住民税・所得税の日割り計算の扱い

・住民税：前年の所得を基に計算された年額を12分割して毎月控除するため、日割りで減額されません。退職月は一括徴収（1〜5月退職時の残月分）または普通徴収への切替が必要です
・所得税：その月に実際に支払う給与額に応じて源泉徴収するため、実質的には日割り連動します

手取りがマイナスになるケースと対応

月末退職＋日割り給与少額のケースでは、社会保険料が給与額を上回り、手取りがマイナスになる可能性があります。この場合の対応は次のとおりです。

・差額を従業員に請求する（給与明細で赤字表示＋振込依頼）
・退職金から差し引く（退職金制度がある場合）
・最終給与から手当などを見直し調整（事前に本人同意が必要）

給与日割り計算で絶対に守るべき5つの注意点

日割り計算には、守っておかないと後々トラブルになる「5つの鉄則」があります。ここは給与計算担当者の方に特にしっかり押さえていただきたい部分です。

注意点①：最低賃金を下回らないか必ずチェック

2025年10月の全国加重平均1,121円（東京1,226円）に続き、2026年も最低賃金の引き上げが続く見込みです。日割り計算の結果、時給換算で最低賃金を下回っていないかを必ず検算してください。

例：基本給15万円、月平均所定労働日数20日、1日8時間勤務
→ 15万円 ÷ 20日 ÷ 8時間 = 937円/時
→ 東京（1,226円）では大幅に下回る → 最低賃金違反

最低賃金引き上げ動向は2026年最新。最低賃金引き上げで再点検！給与計算と就業規則変更の重要ポイント5選もご参照ください。

注意点②：就業規則・賃金規程への明記（記載例文付き）

日割り計算のルールは、必ず就業規則または賃金規程に明記しましょう。以下は記載例です。

【賃金規程 第◯条（日割り計算）】
1. 中途入社、退職、欠勤その他月の所定労働日数を満たさない場合、基本給および日割り対象の手当は次の方式により計算する。
　支給額 ＝ 基本給 ÷ 月平均所定労働日数 × 出勤日数
2. 月平均所定労働日数は、年間所定労働日数を12で除した日数（小数点以下第2位を四捨五入）とする。
3. 住宅手当、家族手当は日割り計算の対象外とし、当該月在籍の場合は満額支給する。
4. 端数が生じた場合は、1円未満を四捨五入する。

注意点③：端数処理のルールを決めておく

日割り計算は割り切れない金額が頻繁に発生します。「1円未満を四捨五入／切り上げ／切り捨て」のいずれかを就業規則で明記しておきましょう。通常は四捨五入が推奨されます。「切り捨て」を続けると、月に数十円でも年単位では数百円〜数千円の不利益になり、積み重なれば労使トラブルの火種になります。

注意点④：従業員の不利益にならない設計

欠勤時の控除計算で「暦日数で割ると控除額が小さく、所定労働日数で割ると控除額が大きい」という逆転現象があります。日割り計算方式は、給与支給時と控除時で同じ方式を使うのが原則です。支給時は暦日、控除時は所定日数——のような会社に都合のよい使い分けは認められません。

注意点⑤：計算明細の透明性確保

給与明細で「日割り計算の内訳」を明示することも大切です。「基本給×日数÷分母＝〇〇円」という式を明細に載せておくと、従業員の納得感が大きく変わります。不透明な計算は労基署の指導対象にもなり得ます。労基署調査の実態については労働基準監督署の調査とは？仕組みや対応方法を解説を参考にしてください。

【2026年最新】最低賃金引き上げが日割り計算に与える影響

日割り計算と最低賃金の関係は、最低賃金引き上げが続く今、ますます重要なテーマです。ここでは2026年の最新動向と、日割り計算担当者が取るべきアクションを整理します。

2025〜2026年の最低賃金引き上げ動向

政府は「2020年代に全国平均1,500円」という目標を掲げ、毎年大幅な引き上げが続いています。2025年は全国加重平均で1,121円、2026年度も引き続き大幅引き上げの見込みです。

特に地方においては、年間の引き上げ幅が50円を超えるケースも出てきており、「去年は問題なかった時給が今年は最低賃金割れ」という事態が現実に起きています。

日割り後の時給換算を必ずチェック

中途入社・復職など、日割りで給与が大きく減る月には、以下の検算を習慣化しましょう。

1. 日割り後の給与総額を算出
2. 実労働時間で割って時給を算出
3. その月の最低賃金と比較（下回っていないか確認）
4. 下回っている場合は差額を追加支給

最低賃金法違反は50万円以下の罰金の対象です。日割り計算は意図しない最低賃金割れの温床になりやすいので、クラウド給与計算ツールで検算を自動化するのがベストです。

給与日割り計算でよくある間違いTOP4

私が顧問先でよく見かける「日割り計算ミス」の代表例をランキング形式で紹介します。

【第1位】退職月の社会保険料を見落とす

退職日が月末か月末前かで、社会保険料の発生可否が変わることを見落とすパターン。結果として会社負担が増えたり、従業員から「聞いていない」というクレームが発生します。退職日が決まった時点で本人に試算を共有するのが最善策です。

【第2位】住宅・家族手当まで一律に日割りして不満が噴出

生活給を日割りすると「家賃は日割りにならないのに、なぜ住宅手当だけ日割り？」とクレームになります。仕事給／生活給の仕分けを事前に整理し、一覧表で就業規則に添付しておきましょう。

【第3位】月ごとに計算方式がバラバラ

担当者の属人化で、2月と4月で暦日式と所定日数式を混用してしまうケース。暦日の短い2月に暦日式、長い8月に所定日数式を選んで会社有利にしていると、労基署の指導対象になり得ます。就業規則で方式を一本化しましょう。

【第4位】時給換算で最低賃金割れに気づかず支給

日割りで大きく減った月は最低賃金違反の温床です。支給前に「日割り後給与 ÷ 実労働時間」で時給換算し、必ず最低賃金と比較する習慣をつけましょう。

給与計算を効率化する方法｜就業規則整備・アウトソーシング・クラウド活用

日割り計算のミスや煩雑さを根本的に減らすには、3つのアプローチがあります。自社の規模や体制に合わせて組み合わせていきましょう。

就業規則・賃金規程の整備が最優先

まずは就業規則・賃金規程に計算ルールを明記すること。これだけでも計算ミスの7割は防げます。就業規則は常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成・届出義務がありますが、10人未満の会社でも「賃金規程」として整備しておくことを強くおすすめします。

就業規則の作成義務については就業規則の作成義務とは？をご参照ください。

給与計算アウトソーシングの活用

社会保険労務士法人などに給与計算をアウトソースすると、計算ミス・法改正対応を専門家に任せられます。特に中小企業では、経営資源を本業に集中できる大きなメリットがあります。

HR BrEdge社会保険労務士法人でも、顧問先500社超に対して給与計算代行を提供しており、日割り計算の複雑なケースも含めて、法改正対応・社会保険料計算までワンストップで対応しています。

クラウド給与計算ツールの選び方

マネーフォワードクラウド給与、freee人事労務、ジョブカン給与計算などのクラウドツールは、日割り計算や社会保険料の自動計算が標準機能として搭載されています。自社の就業規則に沿った計算式をカスタマイズできるかを選定の最重要ポイントにしましょう。

給与の日割り計算とはに関するよくある質問（FAQ）

最後に、給与の日割り計算について実務でよく寄せられる質問にお答えします。

Q. 月末退職と月末前退職で、本当にそんなに手取りが変わるんですか？

Q. 日割り計算の方式は、会社ごとに好きに決めていいんですか？

Q. 通勤手当は日割りするのが普通ですか？

Q. 有給休暇を取った日は日割り計算でどう扱うの？

Q. 日割り計算で最低賃金を下回ったらどうなりますか？

まとめ：給与の日割り計算は「ルールの見える化」がトラブル回避のカギ

給与の日割り計算は、法律に明確な定めがない「企業裁量の運用」ですが、だからこそ就業規則・賃金規程への明記とルールの透明性が、従業員との信頼関係を守る鍵になります。

この記事の要点をおさらいしましょう。

・日割り計算方式は3つ。「月平均所定労働日数方式」が実務では推奨
・手当ごとに日割り対象・対象外を整理し、一覧表で就業規則に添付
・社会保険料・税金は日割りされない（月末在籍ルールに注意）
・最低賃金を下回らないか毎月検算する
・端数処理・計算式の明細掲載で透明性確保

とはいえ「自社の就業規則でどう書けばいいかわからない」「退職者や中途入社者が増えて、日割り計算の負担が重い」——こうしたお悩みは、プロの社労士に相談するのが一番の近道です。

HR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年の創業以来、顧問先500社超の給与計算・就業規則整備をサポートしてきました。日割り計算ルールの見直しから給与計算アウトソーシング、クラウドツール導入支援まで、ワンストップでお手伝いいたします。日割り計算まわりでお悩みのある経営者・人事担当者の皆様は、お気軽にご相談ください。

この記事の執筆者

渡辺 俊一 (わたなべ としかず)

HR BrEdge社会保険労務士法人 代表 特定社会保険労務士／第1種衛生管理者 1977年兵庫県神戸市生まれ。関西学院大学法学部法律学科卒業後、日本マクドナルド株式会社に入社。2005年社会保険労務士試験に合格し、2007年に渡辺社会保険労務士事務所を開設。2016年法人化し、2025年5月に「HR BrEdge社会保険労務士法人」へ社名変更。 顧問先500社超・実績970社以上を誇り、「会社の財産は人・人・人である」を信念に、従業員・お客様・社会の「三方良し」の経営支援を実践。給与計算・社会保険手続き・就業規則・助成金申請から、IPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く対応。 著書『頂点をめざす！～経営者のパートナーとして歩む社労士の物語～』はAmazon「社会保険労務士の資格・検定」部門で1位を獲得。 【所属】全国社会保険労務士連合会／大阪府社会保険労務士会／一般社団法人EO Osaka 【趣味】トライアスロン（アイアンマンレースに挑戦中） 【信条】人生は挑戦だ！まずやる！なんせやる！とことんやる！