高い求人費をいくらかけても、次から次へと社員が辞めていく。
求人を出す。面接する。採用する。数ヶ月で辞める。また求人を出す——この循環に気づいている経営者は多い。しかし「今すぐ人手が必要」という切迫感が、根本原因の分析を後回しにさせます。採用の問題と定着の問題は、別の問題ではありません。定着しない職場は、採用しても採用しても消耗し続けます。穴の開いたバケツに水を注ぎ続けても、バケツは満たされません。
定着しない職場は、採用しても採用しても消耗し続けます。
一つでも当てはまるなら、それは個人のスキルや努力の話ではありません。仕組みで解決すべき経営課題です。
求人を出しても、応募が来ない
母集団の確保ができていない状態です。求職者が「働くイメージを持てる」情報が不足しているか、給与・労働条件が競合に対して訴求力を持てていない可能性があります。
採用できても、すぐ辞める
定着しない原因の多くは、採用後の問題ではなく採用前の構造にあります。給与水準・労働時間・職場環境——「衛生要因」が満たされていない限り、どれだけ採用しても組織は消耗し続けます。
なぜ辞めるのか、原因がわからない
退職理由を「一身上の都合」で片付けていると、同じ問題が繰り返されます。離職の本当の原因は、労務管理の整備状況を可視化することで初めて明らかになります。
採用コストが年々増加している
求人媒体への出稿費用・面接にかける時間・採用後の育成コスト。定着率が改善しない限り、このコストは積み上がり続けます。
面接で人を見極められていない
採用ミスマッチは、面接時の情報収集が不十分なことから起きます。「なんとなく良さそう」で採用した結果、早期離職を繰り返しています。
なぜ私たちが、
選ばれ続けるのか。
多くの企業様から、導入後「離職率が下がった」「採用の質が上がった」「経営に集中できるようになった」とご評価いただいています。
採用の前に、定着できる環境を整える
HR BrEdgeでは、採用支援の前に必ず「なぜ定着しないか」を明らかにします。人事労務に精通した社会保険労務士が450問の設問による労務監査を実施。給与水準の適正性・労働時間管理の実態・就業規則と現場運用の乖離を、法的観点から網羅的に可視化します。感覚ではなく数字で現状を把握することが、根本解決の第一歩です。
採用活動の質と量を同時に高める
定着できる環境が整ったうえで、採用の入口を強化します。競合調査をもとに求職者が「この会社で働きたい」と思える求人内容を設計。給与・休日・働き方の条件面だけでなく、自社の強みや職場の実態を正直に伝える原稿が、採用ミスマッチの防止につながります。
採用後の定着まで一体で支援する
採用してからが、本当のスタートです。入社後の早期離職を防ぐために、試用期間中のフォローアップ面談の設計・労務的なリスク管理・労働条件の見直しアドバイスまで、採用から定着までを一体で支援します。
| 比較項目 | HR BrEdge | 一般的な社労士 |
|---|---|---|
| アプローチ | ✓定着問題を先に解決してから採用支援。 | ×採用活動のみ支援。 |
| 診断手法 | ✓450問の労務監査で衛生要因を可視化。 | ×採用データの分析が中心。 |
| 対応範囲 | ✓採用〜定着〜労務管理まで一体支援。 | ×採用フェーズのみ。 |
| 専門性 | ✓社労士の法的知見で労働条件を設計。 | ×労務の専門知識は範囲外。 |
| 継続サポート | ✓顧問契約で法改正・制度変更に随時対応。 | ×採用成功で契約終了が多い。 |
労務監査（衛生要因の可視化）
450問の設問で、従業員が「辞める理由」になりやすい要因を網羅的に診断。給与水準・労働時間・就業規則の整備状況・ハラスメント対応を法的観点から確認し、社会保険労務士の解説つきレポートで改善の優先順位を提示します。
求人原稿の設計
競合調査をもとに、求職者が「この会社で働きたい」と思える求人内容を設計します。条件面だけでなく、職場の実態を正直に伝える原稿が採用ミスマッチを防ぎます。
労働条件の見直しアドバイス
手当の設計・フレックスや時短の導入・育児支援制度の整備など、費用対効果の高い条件改善をアドバイスします。就業規則・賃金規程の整備と連動して設計します。
採用面接での見極めサポート
応募者の適性・価値観・リスク要因を見極めるための質問設計と、面接後の評価基準の整理をサポートします。「なんとなく良さそう」で採用する状態を終わらせます。
採用後の定着フォロー
試用期間中のフォローアップ面談の設計・早期離職リスクの管理・入社後の労務トラブル防止まで、採用後も継続してサポートします。
ヒアリング・現状把握
採用状況・離職率・定着の課題・これまでの対策を詳しくヒアリング。
労務監査の実施
450問の設問で衛生要因を診断。法的リスクと改善優先順位をレポートで提示。
改善計画の策定
労働条件・就業規則・職場環境の改善アクションプランを設計。
採用活動の支援
求人原稿の設計・媒体選定・面接の見極めサポートを実施。
定着フォロー
入社後のフォローアップ・離職リスク管理・継続的な労務サポート。
採用支援の終了後も、顧問契約により継続的にサポートします。
法改正による労働条件への影響を随時共有し、給与水準・就業規則の見直しを提案します。離職率・採用コストの変化を定期的に確認し、改善施策をアップデートします。従業員からの労務相談・トラブル初動対応も、顧問料内で対応します。
法改正による規則の自動アップデート
顧問契約との組み合わせで、法改正に応じた規則の更新を継続的にサポートします。「いつの間にか法令違反」を構造として防ぎます。
組織変化に応じた規程の見直し
雇用形態の追加・人員規模の拡大・新たな福利厚生の導入に合わせて、規程を継続的に更新します。
労務相談・トラブル初動対応との連動
就業規則に基づいた労務相談・問題社員対応・ハラスメント案件まで、顧問契約との組み合わせでワンストップに対応します。
採用から定着・労務管理の改善まで。
採用から定着・労務管理の改善まで一体的にサポート
特定社会保険労務士
採用支援の費用対効果は、採用コストの削減より離職率の改善で測るべきだと考えています。1名の早期離職コストは、求人費・教育費・引継ぎ工数を合算すると最低でも数十万円。これが毎年繰り返されているなら、採用支援への投資は十分に回収できます。ただし、定着できる環境が整っていない状態での採用支援は、根本解決になりません。まず現状の離職率と採用コストの実態を聞かせてください。投資対効果が合うかどうか、正直にお伝えします。
CONTACT / 無料相談
無駄な採用はもうやめ、辞めない組織へ。
「なぜ人が辞めるのか」「どこを直せば採用が楽になるのか」——この問いに答えを出さないまま採用活動を続けることは、経営資源の浪費です。
導入費0円。違約金なし。まず現状の採用状況と定着率をお聞かせください。
特定社会保険労務士
採用支援の会社に相談すると、最初に「求人原稿を改善しましょう」という提案が来ます。私たちは逆の順番で始めます。なぜ辞めるのかを先に調べます。穴の開いたバケツに水を注ぎ続けても、バケツは満たされないからです。問の労務監査は「従業員が辞める理由」を、感覚ではなく数字で把握するためのツールです。「雰囲気が悪い気がする」ではなく「この項目の整備が不十分で、このリスクが顕在化している」と明示できてはじめて、手を打てます。