こんにちは。HR BrEdge社会保険労務士法人代表、特定社会保険労務士の渡辺俊一(わたなべとしかず)です。
「来月から取引先の都合で工場の操業を3週間止めることになった。従業員には休業手当を支払わなければならないと聞いたが、いくら払えばいいのか、申請手続きはどうすればいいのか、まったくわからない」——こうしたご相談は、私の事務所でも毎月のように受けています。
休業手当は、労働基準法26条で定められた制度ですが、「休業補償（労災）」「傷病手当金（健康保険）」と混同されがちな上、ネット上の情報には誤りも少なくありません。「労働基準監督署に申請書類を出す必要がある」と書かれた解説記事を見かけることがありますが、これは雇用調整助成金の話であって、休業手当そのものに行政申請は不要です。
この記事では、顧問先500社超の実務経験を持つ社労士の視点から、休業手当の支給条件・計算方法・正しい申請手続き・税金や社会保険の扱い・未払いリスクまで、経営者と人事労務担当者が押さえるべき要点を一気に整理します。
休業手当とは？労働基準法26条が定める制度をわかりやすく解説
休業手当の根拠と性質を、まず大枠から押さえましょう。一言で言えば「会社の責任で従業員を働かせられない日に、会社が直接従業員に支払う賃金」です。労災や健康保険から支給されるものではない、というのが最も重要なポイントです。
休業手当の法的根拠｜労働基準法26条をかみ砕いて解説
労働基準法26条には、こう書かれています。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」
ポイントは3つです。
1. 「使用者の責に帰すべき事由」（=会社側の事情）であること
2. 「平均賃金の60%以上」を支払う義務があること
3. 支払うのは「会社」自身であって、行政から下りてくるお金ではないこと
「なぜ60%なのか？」という疑問もよく聞かれます。これは「労働者の最低限の生活保障」と「企業の負担能力」のバランスをとった水準として、戦後の労働基準法制定時に定められた数字です。民法上の使用者責任なら100%の賃金請求が可能ですが、労基法26条は「最低限ここまでは絶対に保障せよ」というラインを引いている、と理解すると整理しやすいでしょう。
休業手当・休業補償・傷病手当金の3つの違い
実務で最も混乱が起きやすいのが、この3つの制度の区別です。
休業手当（労働基準法26条）：会社都合の休業時に、会社が従業員に支払う
休業補償給付（労災保険）：仕事中・通勤中のケガや病気で働けない時に、労災保険から支給
傷病手当金（健康保険）：私傷病（仕事と関係ない病気・ケガ）で働けない時に、健康保険から支給
つまり「お金の出所」が違うのです。休業手当は会社、休業補償は労災保険、傷病手当金は健康保険。実際に「休業補償の申請をしたい」とご相談いただいて、よくよくお話を伺うと「経営不振で休ませている」というケース——これは労災ではなく休業手当の話、ということがよくあります。
渡辺 俊一
「休業」「休暇」「休日」の違いを整理する
似た言葉で混同しやすい3つの用語も、ここで整理しておきましょう。
休業：本来は労働義務がある日に、会社・従業員いずれかの事情で労働ができない状態
休暇：本来は労働義務がある日に、労働者の権利として労働義務を免除される日（年次有給休暇など）
休日：労働義務そのものが設定されていない日（法定休日・所定休日）
休業手当の対象になるのは「休業」だけ。休日には休業手当の問題は発生しません。ここを混同して「会社都合で休んだ土曜日にも休業手当を払うべきか」と悩まれる経営者がいらっしゃいますが、もともと労働義務のない休日には、休業手当を支払う義務はありません。
休業手当はパート・アルバイト・派遣社員も対象になる
意外と知られていないのが、休業手当は雇用形態に関係なくすべての労働者に適用されるという点です。正社員はもちろん、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員も対象。「うちのパートさんは時給だから関係ない」と思っていらっしゃる経営者がいたら、それは誤解です。
ただし派遣社員の場合は、休業手当を支払うのは派遣元（派遣会社）であって、派遣先ではありません。派遣先の都合で休業させた場合、派遣元会社が派遣社員に休業手当を支払い、その費用を派遣先に請求するのが一般的です。
休業手当の支給条件｜「使用者の責に帰すべき事由」とは？
休業手当を支払うべきかどうかは、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかで決まります。この概念は条文では一言ですが、判例の積み重ねで実務上の判断基準が形成されています。下の図解で全体像を確認した上で、各論を見ていきましょう。
休業手当の支給対象になる8つの典型ケース
「使用者の責に帰すべき事由」とは、不可抗力でない限り、会社側の管理範囲で起きた休業、と理解してください。具体的には次のようなケースです。
1. 経営不振・受注減少による操業停止
2. 親会社・取引先からの発注削減で仕事がない
3. 工場や店舗の設備故障・修理による休業
4. 原材料・部品の入荷遅れによる休業
5. 経営判断による事業縮小・部門閉鎖
6. 人員削減（自宅待機）に伴う休業
7. 季節要因（オフシーズン）の操業調整
8. 行政指導以外で会社が自主的に休業を決めた場合
このいずれかに該当すれば、休業手当の支払い義務が発生します。
休業手当の対象にならないケース｜不可抗力と労働者都合
一方、休業手当の対象にならないのは、大きく2つです。
(1) 不可抗力
自然災害（地震・台風・洪水）で物理的に営業ができない場合、大規模停電・断水で操業不可能な場合、行政の強制停止命令（飲食店の営業停止命令など）を受けた場合などが該当します。
(2) 労働者都合
病気・ケガで本人が働けない場合、個人的な事情で出社しない場合、法律で定められた休業（産休・育休・介護休業など）を取得する場合は、休業手当の対象外です。
ただし「不可抗力に該当するか」の判断は、見た目より厳しい基準があります。次で詳しく見ていきます。
不可抗力の判断基準｜2つの要件で判定する
新型コロナ流行時に厚生労働省も整理しましたが、不可抗力と認められるには、次の2つを両方満たす必要があります。
要件1：原因が事業の外部から発生したものであること（地震、行政命令など）
要件2：事業主が通常の経営者として最大限の注意を尽くしてもなお避けられない事故であること
たとえばコロナ禍の場合、緊急事態宣言で行政から営業自粛要請を受けたケースでも、「他の業態への一時的な業態転換」「テレワーク・在宅ワーク移行」など代替手段を検討せずに即休業した場合、要件2を満たさないと判断され、休業手当の支払い義務が発生する可能性がある——というのが厚労省・労基署の運用方針でした。
渡辺 俊一
一部休業（半日休業）の場合の休業手当の取り扱い
会社都合で「午前中だけ休業させた」という場合も、休業手当の問題が発生します。
判断ポイントは、実際に支払った賃金が「平均賃金の60%」を下回るかどうかです。下回る場合、その差額を休業手当として追加支給する義務があります。
たとえば1日分の平均賃金が10,000円の従業員に対して、午後だけ働かせて4,000円の賃金しか支払わなかった場合、平均賃金の60%（=6,000円）に2,000円足りないため、差額の2,000円を休業手当として支給する必要があります。
休業手当の計算方法｜平均賃金の出し方を具体例で解説
休業手当の金額は「平均賃金 × 60%以上 × 休業日数」で計算します。ただしこの「平均賃金」の計算が独特で、給与計算実務でつまずきやすいポイントです。雇用形態別に整理して見ていきましょう。
平均賃金の基本計算式｜労基法12条のルール
平均賃金は、労働基準法12条で定められた次の式で計算します。
平均賃金 = 直前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の総暦日数
ポイントは「総労働日数」ではなく「総暦日数（カレンダー上の日数）」で割る、という点です。土日祝日も含めた日数で割ります。
「直前3ヶ月」の起算は、休業開始日の直前の賃金締切日から3ヶ月遡った期間です。たとえば月末締めの会社で4月15日から休業開始なら、1月1日〜3月31日の3ヶ月間が対象期間になります。
月給制の休業手当の計算例｜具体的な数字で見る
月給30万円（基本給25万円+各種手当5万円）の正社員が、4月から1ヶ月休業するケースを計算してみます。
1. 1〜3月の賃金総額：30万円 × 3ヶ月 = 90万円
2. 期間の暦日数：90日（1月31日 + 2月28日 + 3月31日）
3. 平均賃金：90万円 ÷ 90日 = 10,000円
4. 休業手当（最低額）：10,000円 × 60% = 6,000円/日
5. 4月の休業手当（22日勤務日想定）：6,000円 × 22日 = 132,000円
なお、賃金総額には基本給だけでなく、家族手当・通勤手当・残業代・歩合給など、原則として支払われたすべての賃金が含まれます。除外されるのは「臨時に支払われた賃金」（結婚祝金など）と「3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」（賞与など）だけです。
時給制・日給制の休業手当｜最低保障計算が必要
時給制・日給制・出来高払いの場合、暦日数で割ると不当に低くなるため、最低保障額の計算が用意されています。
最低保障額 = 直前3ヶ月の賃金総額 ÷ その期間の労働日数 × 60%
通常の計算（暦日数で割る）と最低保障の計算、いずれか高い方を平均賃金として採用します。
例として、時給1,200円・1日6時間・月15日勤務のパート従業員のケースを計算します。
1. 3ヶ月の賃金総額：1,200円 × 6時間 × 15日 × 3ヶ月 = 324,000円
2. 通常計算：324,000円 ÷ 90日 = 3,600円
3. 最低保障：324,000円 ÷ 45日 × 60% = 4,320円
4. 採用される平均賃金：4,320円（高い方）
5. 休業手当：4,320円 × 60% = 2,592円/日
時給・日給制の従業員では最低保障の方が高くなるケースが大半です。給与計算ソフトの自動計算に任せきりにせず、必ず最低保障計算と比較してください。
渡辺 俊一
「60%以上」を100%に近づける運用も可能
労基法26条はあくまで「60%以上」が最低ラインです。会社の体力に余裕があれば、80%、100%と引き上げることも当然可能で、その場合は通常通り全額を賃金として支払います。
実務では「最低の60%だけ」というケースが多いですが、人材の定着・モチベーション維持を重視する企業では、休業期間中も100%を支払う方針を就業規則に定めているところもあります。
休業手当の申請方法と必要書類｜会社が行う手続きを徹底解説
「休業手当の申請方法」と検索すると、労基署や労働局への申請手続きが書かれた記事を見かけることがありますが、これは正確ではありません。休業手当そのものは行政に申請するものではなく、会社が直接従業員に支払う賃金の一種です。混乱しやすいポイントを整理しながら、正しい手続きフローをご説明します。
【重要】休業手当そのものに行政申請は不要｜よくある誤解の正体
繰り返しになりますが、休業手当は会社が従業員に直接支払う賃金です。労働基準監督署や労働局への申請手続きはありません。
ではなぜ「申請」というキーワードがネット上で多く語られるのか？それは次の2つと混同されているからです。
(1) 雇用調整助成金の申請：会社が休業手当の費用を国に補填してもらう制度。これは労働局への申請が必要です（後述）。
(2) 未払い休業手当の労基署への申告：会社が休業手当を支払わない場合、従業員が労基署に申告する手続きです。
つまり「申請」が必要になるのは、助成金を活用したい場合か、未払いトラブルが起きた場合だけです。会社が普通に休業手当を従業員に支払う際、行政手続きは一切不要です。
会社が行う休業手当の支払い手続き｜5ステップ
通常の休業手当の支払いまでに、会社が社内で行うべきステップを整理します。
STEP1：休業の判断と通知
会社として休業させる旨を決定し、対象従業員に書面で通知します（休業命令書・休業通知書）。口頭だけで済ませると、後日「言った言わない」のトラブルになる可能性があるため、必ず書面化してください。
STEP2：平均賃金の計算
対象従業員ごとに、直近3ヶ月の賃金から平均賃金を算出します。月給制と時給制で計算式が異なるので注意が必要です。
STEP3：休業手当額の確定
平均賃金 × 60%以上 × 休業日数で休業手当を計算します（就業規則で60%超を定めている場合はその率で）。
STEP4：給与明細への反映
通常の賃金と区別して「休業手当」の項目で明細に記載します。区別なく合算して支給すると、後の労務監査で問題視されます。
STEP5：給与支給と賃金台帳への記録
通常の給与日に合わせて支給し、賃金台帳に休業日数・支給額を記録します。
休業手当の必要書類｜労基法109条の保管義務にも注意
休業手当の支払いに必要な書類は次の通りです。これらは労働基準法109条により、3年（経過措置として当面）から最終的に5年の保管義務があります。
1. 休業命令書・休業通知書（休業の理由・期間を明記）
2. 平均賃金計算書（計算根拠を示すワークシート）
3. 給与明細（休業手当の項目を明記）
4. 賃金台帳（休業日数・支給額の記録）
5. 出勤簿・タイムカード（休業期間が分かる勤怠記録）
労基署の調査が入ると、これらの書類提出を求められます。「払ったけど書類は残していない」は通用しないので、必ず保管しましょう。
雇用調整助成金を活用する場合の追加手続き
会社が支払った休業手当の一部を国から補填してもらう「雇用調整助成金」を活用する場合は、別途申請手続きが必要です。
申請先：管轄のハローワークまたは労働局
主な提出書類：休業実施計画届、休業手当支払い実績の確認書類、賃金台帳・出勤簿の写し、雇用保険被保険者の確認書類など
詳細は次の章で解説します。
雇用調整助成金で休業手当の負担を軽減する方法
休業手当の支払いは、会社にとって大きなコスト負担です。これを軽減するための国の制度が「雇用調整助成金」です。
雇用調整助成金の概要と対象企業
雇用調整助成金は、景気変動・産業構造変化などで事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用維持のために休業・教育訓練・出向を実施した場合に、その費用の一部を助成する制度です。
対象となる主な要件は次の通りです。
1. 雇用保険の適用事業主であること
2. 直近3ヶ月の売上または生産量が前年同期と比べて10%以上減少していること
3. 雇用保険被保険者を対象とした休業であること
4. 労使間で協定を締結していること
助成率と上限額｜2026年現在の本則ベース
新型コロナ特例措置（最大日額15,000円・助成率10/10など）は2023年3月末で終了し、現在は通常の本則ベースに戻っています。
中小企業：休業手当の2/3を助成（教育訓練を行う場合は3/4）
大企業：休業手当の1/2を助成（教育訓練を行う場合は2/3）
1人1日あたり上限額：原則として基本手当日額（最新値は厚労省HPで確認）が上限
助成率・上限額は法改正で変動するため、必ず厚生労働省ホームページで最新情報を確認してから申請を進めてください。
雇用調整助成金の申請の流れ｜事前計画届がポイント
雇用調整助成金は「事後申請」ではなく、休業開始前に事前の計画届提出が必須である点に注意してください。
1. 休業実施計画届の提出（休業開始前）
2. 労使協定の締結
3. 休業の実施
4. 支給申請（休業実施後、原則2ヶ月以内）
5. 支給決定・助成金受給
計画届の事後提出は原則認められないため、「休業を始めてから助成金のことを知った」では遅い、という点を覚えておいてください。
渡辺 俊一
休業手当の税金・社会保険料の取り扱い
休業手当は法律上「賃金」として扱われるため、税金・社会保険の処理も通常の給与と基本的に同じです。労災から支給される休業補償と異なる点が多いので、整理しておきましょう。
休業手当は「賃金」｜所得税・住民税の対象
休業手当は労基法11条の「賃金」に該当するため、給与所得として所得税・住民税の課税対象です。源泉徴収も通常通り行います。
これは労災の休業補償（給付）が非課税であるのと対照的です。混同しやすいので注意してください。
社会保険料・雇用保険料も通常通り発生
休業手当は標準報酬月額の算定基礎にもなり、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料すべて通常通り発生します。
会社・従業員それぞれの負担分も、通常の給与と同じ料率で計算されます。
休業手当と休業補償（労災）の違い一覧表
| 項目 | 休業手当 | 休業補償（労災） |
| 法的根拠 | 労基法26条 | 労基法76条・労災保険法 |
| 支払主体 | 会社 | 労災保険（国） |
| 対象事由 | 会社都合の休業 | 業務上の傷病 |
| 支給額 | 平均賃金の60%以上 | 給付基礎日額の60%＋特別支給金20%（合計80%） |
| 待期期間 | なし（初日から） | 3日間（4日目から支給） |
| 所得税 | 課税 | 非課税 |
| 社会保険料 | 通常通り発生 | 対象外 |
休業手当を支払わないとどうなる？罰則と未払いリスク
休業手当の支払い義務に違反すると、会社にはどのようなペナルティがあるのでしょうか。意外と知られていない罰則と、実務でのリスクを整理します。
労働基準法違反による罰則｜30万円以下の罰金
労基法26条の休業手当を支払わなかった場合、労基法120条により30万円以下の罰金が科されます。
罰金の金額自体は決して大きくありませんが、「労基法違反で書類送検された会社」という事実が報道されたり、厚生労働省の「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として企業名が公表されたりすると、ブランド毀損・採用への影響など、目に見えないコストが圧倒的に大きくなります。
未払い賃金請求のリスク｜遅延損害金も発生
罰則とは別に、従業員から未払い賃金として民事請求されるリスクもあります。
未払い賃金の請求権の時効は、2020年4月の民法改正・労基法改正により、現在は3年（将来的に5年に延長予定）です。3年分の休業手当を一括で請求されると、対象従業員数によっては数百万円〜数千万円の規模になることもあります。
さらに退職後の未払い賃金には、年14.6%の遅延損害金が加算されます（賃金支払確保法6条）。
労基署の調査・是正勧告のリスク
未払い休業手当のトラブルが発生すると、従業員からの申告で労働基準監督署の調査が入ることがあります。
調査では賃金台帳・出勤簿・休業命令書などの提出を求められ、未払いが確認されれば是正勧告書が交付されます。是正勧告に従わない場合は、書類送検・公表事案へと発展するリスクもあります。
休業手当の運用でよくあるご質問（FAQ）
最後に、私の事務所に寄せられる休業手当に関するご質問の中から、特に多いものを5つピックアップしてお答えします。
Q. 休業手当は社会保険料が引かれますか？
渡辺 俊一
Q. 会社が休業手当を払ってくれない場合、従業員はどこに相談すればいいですか？
渡辺 俊一
Q. 派遣社員の休業手当は派遣元と派遣先のどちらが支払いますか？
渡辺 俊一
Q. 休業手当を「平均賃金の60%」より多く支払いたい場合、就業規則の変更は必要ですか？
渡辺 俊一
Q. コロナ禍で休業した時の特例措置は今も使えますか？
渡辺 俊一
休業手当の運用に不安があれば社労士にご相談ください
休業手当は、労働基準法26条のたった一文から始まる制度ですが、実務での適用判断・計算・税務処理・助成金活用など、論点は多岐にわたります。
「自社のケースでは支払い義務があるのか判断に迷う」「平均賃金の計算が合っているか不安」「雇用調整助成金の申請を一緒にやってもらいたい」——こうしたお悩みがあれば、HR BrEdge社会保険労務士法人にお気軽にご相談ください。
私たちは顧問先500社超・実績970社以上の経験から、業種・規模・状況に応じた最適なご提案をいたします。労務トラブルが大きくなる前の早めのご相談が、結果的に最も低コストで解決につながりますので、まずはお気軽にお声がけください。
この記事の執筆者
 渡辺 俊一 (わたなべ としかず) |
HR BrEdge社会保険労務士法人 代表 1977年兵庫県神戸市生まれ。関西学院大学法学部法律学科卒業後、日本マクドナルド株式会社に入社。2005年社会保険労務士試験に合格し、2007年に渡辺社会保険労務士事務所を開設。2016年法人化し、2025年5月に「HR BrEdge社会保険労務士法人」へ社名変更。 顧問先500社超・実績970社以上を誇り、「会社の財産は人・人・人である」を信念に、従業員・お客様・社会の「三方良し」の経営支援を実践。給与計算・社会保険手続き・就業規則・助成金申請から、IPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く対応。 著書『頂点をめざす！～経営者のパートナーとして歩む社労士の物語～』はAmazon「社会保険労務士の資格・検定」部門で1位を獲得。
【所属】全国社会保険労務士連合会／大阪府社会保険労務士会／一般社団法人EO Osaka |
