こんにちは。HR BrEdge社会保険労務士法人代表、特定社会保険労務士の渡辺俊一(わたなべとしかず)です。
「育児休業給付金っていくらもらえるの？」
「月の途中から育休に入ると、日割りでどう計算されるの？」
「2025年4月から手取り10割相当になったって聞いたけれど、自社の従業員も対象になる？」
育休を取得する従業員が増えるなか、経営者・人事労務担当の方から、こうしたご相談をいただく機会が急増しています。
育児休業給付金は、一見「休業開始時賃金の67%」とシンプルに見えますが、実務では「休業開始時賃金日額の求め方」「支給日数のカウント」「月途中開始・復帰の日割り」「就業日がある場合の減額」など、押さえるべき論点が複数あります。
さらに、2025年には大きな制度拡充が行われました。
1. 2025年4月：「出生後休業支援給付金」新設（父母ともに育休取得で67%＋13%＝合計80%、最大28日間）
2. 2025年4月：「育児時短就業給付金」新設（時短勤務時に賃金の10%を支給）
3. 2025年8月1日：支給限度額の改定（賃金日額上限16,110円、67%月額上限323,811円）
この記事では、顧問先500社超の実務経験を持つHR BrEdge社会保険労務士法人が、育児休業給付金の計算方法を基礎から、2025〜2026年の最新改正・日割り・特殊ケースまで徹底解説します。
【結論】育児休業給付金は「休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 支給率」で決まる
まず結論からお伝えします。育児休業給付金の計算式は非常にシンプルで、3つの要素のかけ算です。
3つの計算要素を先に押さえる
育児休業給付金の計算式は次のとおりです。
支給額 ＝ 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 支給率
1. 休業開始時賃金日額：育休開始前の直近6ヶ月の賃金総額を180で割った金額（上限あり）
2. 支給日数：育休を取得した支給単位期間の日数（原則30日、月途中は日割り）
3. 支給率：67%（180日目まで）／50%（181日目以降）／80%（出生後休業支援給付金適用時・最大28日）
この3要素さえ押さえれば、どんなケースでも計算の骨格がぶれません。以下の章で1つずつ詳しく見ていきます。
支給率は67%・50%・80%の3パターン
2025年3月以前は「67%と50%」の2段階でしたが、2025年4月から「出生後休業支援給付金」の新設により、父母ともに一定期間の育休を取得した場合、最大28日間は67%＋13%＝合計80%の支給率になります。
この80%支給は「手取り10割相当」と呼ばれています。なぜ手取り10割かというと、育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されること、また育児休業給付金そのものが非課税であることから、80%給付でも実質的に就業時の手取りと同等になるためです。
社会保険料免除と非課税で「手取り8割」相当になる
出生後休業支援給付金の対象外の期間（通常の67%支給時）でも、社会保険料免除と非課税の効果で、育休中の手取りは就業時の約8割相当になります。
従業員への説明の際は、「額面の67%だけを見るのではなく、保険料免除と非課税を含めた手取りで比較する」という視点を持たせると、育休取得への不安が和らぎます。
計算の起点「休業開始時賃金日額」の正しい求め方
計算の3要素の中で、実務ミスが最も多いのが「休業開始時賃金日額」の算出です。単純に「直近6ヶ月÷180日」ではなく、いくつか条件があります。
基準は「育休開始前の直近6ヶ月の賃金」
計算の対象となるのは、育児休業開始日の前日から遡った6ヶ月間の賃金です。各月は「賃金締切日」で区切ります。給与締切日が毎月20日の会社で、育休開始が4月10日の場合、対象期間は前年10月21日〜4月9日までの6ヶ月分となります。
この期間の総支給額（額面）を180で割った金額が、休業開始時賃金日額になります。
「賃金支払基礎日数11日以上の月」を6ヶ月分という条件
ここが見落とされがちな論点です。6ヶ月のうち「賃金支払基礎日数が11日以上の月」だけを対象とします。11日未満の月は飛ばして、さらに遡ることになります。
たとえば育休開始前に病気で2ヶ月間休んでいて、その2ヶ月の賃金支払基礎日数が10日以下だった場合、その2ヶ月は除外し、さらに前の2ヶ月を加算して合計6ヶ月を揃えるルールです。
この条件を知らずに「直近6ヶ月の額面÷180」で計算すると、本来より給付額が少なく計算されてしまうケースがあります。
渡辺 俊一
含む賃金・除外される賃金（通勤手当◯、ボーナス×）
計算に含む賃金・除外される賃金の代表例です。
【含む】
・基本給
・残業代（時間外・休日・深夜）
・通勤手当
・家族手当・住宅手当など各種手当
・役職手当・皆勤手当
【除外】
・賞与・ボーナス（3ヶ月を超える期間ごとに支給されるもの）
・結婚祝金・出産祝金・弔慰金などの臨時的な給付
・退職金
つまり、毎月の給与明細に記載される額面のほとんどは含まれますが、賞与だけは対象外という整理になります。「ボーナス月を含めて計算すれば給付額が増えるのでは」と誤解される方がいますが、賞与は計算から除外されるため、年俸制で月々を低く抑えている社員は給付額が低く出やすい点に注意が必要です。
【2025年8月改定】育児休業給付金の上限額・下限額
育児休業給付金には上限と下限が設定されており、これは毎年8月1日に改定されます。2025年8月1日改定の最新数値を整理します。
休業開始時賃金日額の上限16,110円・下限3,014円
2025年8月1日〜2026年7月31日の賃金日額は以下のとおりです。
上限額：16,110円／日
下限額：3,014円／日
高所得者でも、賃金日額としては上限16,110円までしか算定されません。逆に低所得者でも下限3,014円までは保障されます。
月額上限（67%給付：323,811円／50%給付：241,650円）
支給日数を30日として月額換算すると、次のとおりです。
| 支給率 | 月額上限 | 月額下限 |
| 67%（180日目まで） | 323,811円 | 60,581円 |
| 50%（181日目以降） | 241,650円 | 45,210円 |
つまり、月給が約48万円を超える従業員は、給付額が上限に張り付くことになります。給与水準が高い従業員ほど、給付率が実質的に下がる構造です。
上限額は毎年8月1日に改定される仕組み
上限額は、毎月勤労統計の平均賃金の変動に応じて、毎年8月1日に改定されます。2024年8月1日時点の賃金日額上限15,690円から、2025年8月1日に16,110円へと引き上げられました。
年をまたいで育休を取得する従業員については、8月をまたぐと上限額が変わる点を実務的に意識しておきましょう。ただし、すでに決定された休業開始時賃金日額は休業期間中は変わらないため、影響を受けるのは「新しく育休に入る人」のみです。
【2025年4月新設】出生後休業支援給付金で「手取り10割相当」に
2025年4月に新設された「出生後休業支援給付金」は、育児休業給付金の計算実務において最大の変更点です。制度の仕組みと受給要件を整理します。
67%＋13%＝80%、最大28日間支給
出生後休業支援給付金は、育児休業給付金（または出生時育児休業給付金）の67%に、追加で13%を上乗せする仕組みです。対象期間中は合計80%の支給になります。
上乗せ給付の対象期間は最大28日間。それを超えると通常の67%支給に戻ります。
計算式は次のとおりです。
出生後休業支援給付金 ＝ 休業開始時賃金日額 × 28日（上限） × 13%
月給30万円（賃金日額10,000円）の場合、出生後休業支援給付金は「10,000円 × 28日 × 13% ＝ 36,400円」の上乗せ支給となります。
受給要件（父母ともに14日以上の育休取得）
出生後休業支援給付金を受け取るには、父母ともに子の出生後8週間以内の期間で14日以上の育児休業を取得する必要があります。配偶者がいない場合や、配偶者が専業主婦（主夫）・自営業などで雇用保険に加入していない場合は、本人分のみで受給可能です。
会社としては、パパ社員が育休取得するケースで、ママの育休取得日数がこの要件を満たしているかを従業員本人にヒアリングしておくと、申請もれを防げます。
月給30万円のケースで約3.6万円の上乗せ
月給30万円の社員が産後パパ育休（出生時育児休業）を28日取得し、出生後休業支援給付金の要件を満たした場合の試算です。
1. 出生時育児休業給付金（67%）：10,000円 × 28日 × 67% ＝ 187,600円
2. 出生後休業支援給付金（13%）：10,000円 × 28日 × 13% ＝ 36,400円
3. 合計：224,000円（賃金日額の80%相当）
従来は187,600円のみでしたが、2025年4月以降は月額224,000円まで支給されるため、月収30万円・額面の約75%、手取りで約10割相当という高水準になります。
【2025年4月新設】育児時短就業給付金——復帰後の時短勤務もサポート
育休からの復帰後も、子どもが2歳未満であれば時短勤務中の所得補填が受けられます。これが「育児時短就業給付金」です。
2歳未満の子を養育する時短勤務者が対象
育児時短就業給付金は、2歳に満たない子どもを養育するために所定労働時間を短縮して就業した雇用保険被保険者が対象です。
受給条件は、育児休業等からの復帰で時短勤務を開始し、時短勤務後の賃金が時短前より下がっていること。短時間勤務による減収の一部を補填する制度として設計されています。
時短後賃金の10%を支給
支給額は時短勤務後の各月の賃金の10%です。時短勤務中も引き続き厚生年金保険料の計算には「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」が適用可能で、将来の年金額への影響も抑えられます。
時短勤務月の賃金が18万円なら、給付金は月18,000円。年間で約21.6万円の所得補填になります。
育児休業給付金との使い分け
育児休業給付金は「育休を取得して就業しない期間」の給付、育児時短就業給付金は「復帰後の時短勤務期間」の給付です。同時受給はできず、時系列で別々に申請する形になります。
育休手当の支給日数の数え方と「日割り」の基本ルール
計算式の2つ目の要素「支給日数」の数え方を整理します。ここを正しく理解していないと、日割り計算でミスが生じます。
「支給単位期間」は暦日でカウント
育児休業給付金の支給日数は、「支給単位期間」という単位でカウントされます。支給単位期間とは、育児休業開始日から起算して1ヶ月ごとに区切った期間のこと。たとえば4月10日育休開始なら、第1単位期間は4月10日〜5月9日です。
各支給単位期間の支給日数は、原則として30日（30日に満たない月もそのままの暦日数）。日数カウントは暦日ベースで、土日祝日も含めます。
土日祝日も支給対象日に含む
「育休中の土日祝日は会社の所定休日だから支給対象にならないのでは？」というご質問をよくいただきますが、会社の所定休日でも、賃金支給がなければ支給対象日になります。
育児休業給付金は雇用保険法による給付であり、会社のカレンダーとは切り離された暦日ベースで計算される点を押さえましょう。
月途中開始・月途中復帰は日割り支給
月の途中で育休が開始または終了する場合、支給単位期間の日数が30日未満になり、日割り支給になります。
たとえば4月15日に育休開始して5月14日まで育休取得なら、第1単位期間は30日間（4/15〜5/14）でフル支給です。一方、5月15日に一部復帰して就業した場合は、5月15日以降の日数分は支給対象外となり、日割りで減額されます。
月の途中で育休開始・復帰する場合の計算例【ケース別】
実務でご相談の多い、月途中開始・月途中復帰・最終月日割りの具体例を整理します。
ケース1｜月の途中から育休開始（例：4/15〜4/30）
休業開始時賃金日額10,000円、4月15日育休開始の場合。
第1支給単位期間：4月15日〜5月14日（30日間）
支給額：10,000円 × 30日 × 67% ＝ 201,000円
「月の途中から始まったから半月分しか出ない」と誤解されることがありますが、支給単位期間は開始日から1ヶ月単位で区切られるため、30日分がまとめて支給されます。
ケース2｜月の途中で復帰（例：6/1〜6/20）
5月14日まで育休、5月15日以降は就業せず、6月20日に完全復帰したケース。
最終支給単位期間：5月15日〜6月14日（30日間・フル支給）
翌単位期間：6月15日〜6月20日（6日間分のみ支給）
最後の単位期間の支給額：10,000円 × 6日 × 67% ＝ 40,200円
このように、最終月は復帰日までの日数を日割りで計算します。「月の半分未満だと支給ゼロ」という誤解がありますが、1日でも育休期間があれば日割りで支給されます。
ケース3｜最終月の日割り（有給・出勤日がある場合）
復帰前に慣らし出勤や有給取得があった場合は扱いが異なります。
6月10日以降に在宅で数日間出社し、合計5日間の就業があった場合、「支給単位期間内の就業日数10日以下・労働時間80時間以下」に収まっていれば支給単位期間の支給額は全額支給されます。
ただし、会社から賃金が支払われた日がある場合は、その賃金額が休業開始時賃金日額の13%を超えると減額、80%を超えると不支給になります（次章で詳述）。
育休中に就業した場合の減額・支給停止ルール
育休中の「就業」と「賃金支給」は別のルールで判定されます。それぞれを整理します。
支給単位期間の就業10日以下または80時間以下なら全額支給
育児休業給付金の受給中に就業した場合、支給単位期間内の就業日数が10日以下、または、労働時間が80時間以下であれば、その単位期間の給付は全額受給できます。
たとえば家庭の事情でやむを得ず週1〜2回出社した場合でも、月トータルで10日以下か、月80時間以下に収まれば問題ありません。「育休中は1時間も働いてはいけない」というのは誤解です。
賃金支給があった場合の13%・80%ライン
育休中に会社から賃金が支給された場合の判定ラインは次のとおりです。
1. 賃金支給額が休業開始時賃金日額 × 支給日数の13%以下：給付金は減額されず全額支給
2. 13%超〜80%未満：給付金が減額（合計で80%を超えない範囲に調整）
3. 80%以上：給付金は不支給
つまり会社が「手当として賃金を支給する」場合は、ラインを超えると育児休業給付金が減ってしまうため、事前に支給額を慎重に設計する必要があります。
在宅ワークや単発業務の注意点
最近増えているのが、育休中の在宅ワーク・単発業務依頼です。これらも「就業日数」と「労働時間」のカウント対象になります。
「少しでも業務を手伝ってほしい」と会社から依頼しやすい状況ですが、10日・80時間の基準を超えると給付金に影響するため、育休中の業務依頼は必要最小限にとどめるルールを社内で明確化しておきましょう。
特殊ケースの計算方法｜2人目・ボーナス・時短勤務復帰
実務で特に相談の多い特殊ケースを整理します。
2人目の育休は1人目の賃金日額が引き継がれる
1人目の育休中に2人目を妊娠・出産し、連続して育休を取得するケース。この場合、2人目の育休手当は「1人目の育休開始前の賃金」で計算されます。
なぜなら、1人目の育休に入ってからは会社からの賃金支給がなく、「直近6ヶ月の賃金」が存在しないためです。2人目もその基準期間まで遡って計算される仕組みです。
この仕組みは、連続取得する社員にとってメリットになります。一方、1人目から復帰して時短勤務で賃金が下がった状態で2人目の育休に入ると、2人目の計算基準は「時短後の低い賃金」になるため、給付額が大きく下がります。
ボーナスは計算対象外（3ヶ月超の支給のため）
前述のとおり、賞与・ボーナスは休業開始時賃金日額の計算に含まれません。これは「3ヶ月を超える期間ごとに支給されるもの」は雇用保険の賃金定義から除外されているためです。
月給低め・賞与多めの給与体系の社員は、他社員と比べて育休手当が低くなりやすい構造になっている点に注意が必要です。
時短勤務復帰後に2人目を取ると支給額が下がる構造
1人目復帰後に時短勤務をして、数ヶ月後に2人目の育休に入るケース。この場合、2人目の休業開始時賃金日額は「時短後の賃金」で計算されます。
月給30万円で1人目の育休→時短勤務で月給22.5万円→2人目育休、というケースだと、2人目の給付額は1人目より大幅に下がります。
実務的には、「みなし被保険者期間」の遡り制度（疾病・育児等の理由で被保険者期間を4年まで遡れる仕組み）を使って、1人目の育休開始前賃金で計算できる場合があります。連続取得を検討されている社員には、事前にハローワークに確認するようアドバイスしましょう。
育児休業給付金の申請タイミングと振込日
「初回が遅すぎる」というご相談も実務で非常に多いテーマです。申請タイミングと振込日の目安を整理します。
初回申請は育休開始から4ヶ月以内
育児休業給付金の初回申請は、育児休業開始日から4ヶ月を経過する日が属する月の末日までに提出する必要があります。これを過ぎると時効で受給できません。
実務上は、育休開始から2ヶ月経過後に最初の2支給単位期間分（最大60日分）をまとめて申請するのが一般的です。
以後2ヶ月ごと申請が原則
2回目以降の申請は、2ヶ月ごとに2支給単位期間分をまとめて提出します。会社がハローワークに支給申請書を提出し、支給決定されると約1週間で本人の口座に振り込まれます。
つまり、育休開始から初回の振込までは約2〜3ヶ月かかることになります。これが「初回が遅すぎる」と感じる主な理由です。
「初回が遅すぎる」と感じる理由と会社側の対策
産前産後休業期間（産後8週間）中は健康保険から出産手当金が、育休期間に入ると雇用保険から育児休業給付金が支給されますが、どちらも「月遅れ支給」が基本構造です。
会社側の対策として、次のような配慮が有効です。
1. 従業員に初回支給のタイミングを事前説明：産休入る前に「育休手当の初回は2〜3ヶ月後」と案内する
2. 申請を遅らせない：初回申請は育休開始2ヶ月後に速やかに提出
3. 貸付制度の案内：雇用保険の「求職者給付の賃金」など、生活資金の選択肢も提示
育児休業給付金の計算に関するよくあるご質問（FAQ）
最後に、実務でよくいただく計算関連のご質問にお答えします。
Q. 育休手当の計算に使う給与は「いつ」の分ですか？
渡辺 俊一
Q. 育児休業給付金80%引き上げはいつから対象になりますか？
渡辺 俊一
Q. 賃金支払基礎日数が11日未満の月があるとどう計算しますか？
渡辺 俊一
Q. 育児休業給付金の初回振込が遅すぎると感じるのはなぜ？
渡辺 俊一
Q. 2人目の育休手当は1人目の育休と比べて変わりますか？
渡辺 俊一
Q. ボーナスは育休手当の計算に含まれますか？
渡辺 俊一
まとめ｜「支給率・日数・賃金日額」の3軸を押さえる
育児休業給付金の計算は、一見複雑に見えて、「休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 支給率」というシンプルな3要素のかけ算です。それぞれの要素に、11日要件・日割りの考え方・67%/50%/80%の使い分けといった実務の論点があります。
特に2025年は、出生後休業支援給付金（手取り10割相当）・育児時短就業給付金の新設、2025年8月改定の上限額引き上げと大きな節目でした。2026年も引き続き、この最新制度を前提に計算・案内を行うことが求められます。
大阪・東京・名古屋・福岡など、全国の中小企業で育休取得者の増加に伴う計算・申請実務のご相談が急増しています。「自社の従業員のケースでいくらになるか計算してほしい」「2人目のケースで給付額が下がらないようにしたい」「月途中復帰の日割り計算を正確に設計したい」——そうした具体的なご相談は、過去の類似ケースも踏まえて一緒に最適な形を考えていけますよ。
HR BrEdge社会保険労務士法人では、顧問先500社超の実績をもとに、育児休業給付金の申請代行・計算チェック・就業規則整備までワンストップで支援しています。お気軽にご相談ください。
この記事の執筆者
 渡辺 俊一 (わたなべ としかず) |
HR BrEdge社会保険労務士法人 代表 1977年兵庫県神戸市生まれ。関西学院大学法学部法律学科卒業後、日本マクドナルド株式会社に入社。2005年社会保険労務士試験に合格し、2007年に渡辺社会保険労務士事務所を開設。2016年法人化し、2025年5月に「HR BrEdge社会保険労務士法人」へ社名変更。 顧問先500社超・実績970社以上を誇り、「会社の財産は人・人・人である」を信念に、従業員・お客様・社会の「三方良し」の経営支援を実践。給与計算・社会保険手続き・就業規則・助成金申請から、IPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く対応。 著書『頂点をめざす！～経営者のパートナーとして歩む社労士の物語～』はAmazon「社会保険労務士の資格・検定」部門で1位を獲得。 【所属】全国社会保険労務士連合会／大阪府社会保険労務士会／一般社団法人EO Osaka |
