こんにちは。HR BrEdge社会保険労務士法人代表、特定社会保険労務士の渡辺俊一(わたなべとしかず)です。
「確定拠出年金を導入したいけれど、JIS&Tで選べる商品が多すぎて従業員にどう案内すべきか分からない…」
「2026年4月の制度改正でマッチング拠出の上限が撤廃されると聞いたけれど、自社制度にどう反映させる？」
「社労士として、投資助言にならない範囲でどう制度設計を進めたらいい？」
従業員100人規模の企業の経営者・総務担当者から、こうしたご相談をいただく機会が急増しています。
まず大前提として、JIS&T（日本インベスター・ソリューション・アンド・テクノロジー）は「記録関連運営管理機関(レコードキーパー)」です。運用商品そのものを提供する会社ではなく、企業型確定拠出年金の記録管理・事務処理を担う基盤的な事業者にあたります。このため「JIS&T商品」とは、正確には「JIS&Tのシステム上で運用・管理される投資信託や元本確保型商品」を指します。
また、社労士事務所として特定の銘柄をランキング形式で推奨することは、金融商品取引法上の投資助言業に該当する恐れがあります。本記事は、経営者・総務担当者に向けて「商品ラインナップ設計の考え方」「選定の一般的な原則」「制度導入の実務」を解説する位置づけで書いています。
なお、本記事に記載する商品カテゴリーや年代別の資産配分の例は、あくまで一般的な考え方の一例であり、特定の金融商品の推奨や投資助言を行うものではありません。実際の商品選定にあたっては、運営管理機関の説明資料、金融商品の専門家のアドバイス、ご本人のリスク許容度・ライフプランなどを踏まえ、ご自身でご判断ください。
この記事では、顧問先500社超の実務経験を持つHR BrEdge社会保険労務士法人が、JIS&T商品を含む企業型DCの制度設計・運営支援を、2026年4月および12月の法改正を踏まえて徹底解説します。
【前提】JIS&Tは「記録関連運営管理機関」——商品提供者ではない
企業型DCの制度を理解するうえで、まずJIS&Tの正しい位置づけを押さえることが大切です。多くの経営者・総務担当者が「JIS&T商品」という言葉から混乱されますが、JIS&Tはあくまでシステム基盤を提供する会社です。
JIS&Tの位置づけ（1999年設立のレコードキーパー）
JIS&Tは1999年に複数の金融機関の共同出資によって設立された記録関連運営管理機関です。役割は、確定拠出年金法に定められた「記録関連業務（レコードキーピング）」を専門的に担うことにあります。
具体的には、加入者情報の管理、掛金の記録、運用指図の受付、給付事務などです。JIS&T自身が「この投資信託を買いなさい」と商品を販売するわけではありません。
「JIS&T商品」とは何を指すか
実務上「JIS&T商品」と呼ばれているのは、JIS&Tのシステムを使って運用管理される企業型DC・iDeCoの運用商品ラインナップのことです。みずほ・りそな・第一生命など、多くの運営管理機関がJIS&Tのシステムを利用しているため、「JIS&T商品」という呼び方が広がっています。
商品自体は、運用会社（アセットマネジメント会社）が組成した投資信託や、銀行・保険会社が提供する元本確保型商品です。JIS&Tはあくまでこれらの「記録」を管理するインフラ提供者という位置づけです。
運営管理機関・受託会社・運用会社の3つの役割
企業型DCの運営には、以下の3つのプレイヤーが関与します。
1. 運営管理機関：加入者への情報提供・運用商品の選定・運用指図の取次ぎを担当（みずほ・りそな・第一生命など）
2. 資産管理機関（受託会社）：掛金・運用資産の管理を担当（信託銀行など）
3. 運用会社：投資信託を組成・運用する会社（野村AM・三菱UFJ国際投信など）
JIS&Tは、これらとは別に「記録関連」業務を一手に担う横断的インフラです。経営者・総務担当者が制度を理解するときは、「商品選びの窓口は運営管理機関」「記録管理はJIS&T」と分けて考えると整理しやすくなります。
【2026年4月〜12月改正】確定拠出年金の大転換点——企業の対応が必須
2026年は企業型DCにとって過去最大級の制度改正が集中する年です。マッチング拠出の仕組み、簡易型DCの統合、拠出限度額の引上げが順次実施されます。企業の制度設計を根本から見直すタイミングとなります。
2026年4月 マッチング拠出の上限撤廃
従来、マッチング拠出（従業員が事業主掛金に上乗せして拠出できる仕組み）は、「従業員掛金は事業主掛金の額を超えられない」という上限がありました。2026年4月からこの制限が撤廃され、事業主掛金＋従業員掛金の合計が法定上限（55,000円／月）以内であれば自由に設計可能になります。
たとえば事業主掛金3,000円＋従業員掛金52,000円＝合計55,000円／月という組み合わせも可能に。事業主掛金が少額でも、従業員が積極的に自助努力できる設計になり、企業の福利厚生としての訴求力が大きく向上します。
渡辺 俊一
2026年4月 簡易型DCの通常DCへの統合
中小企業向けに設計された「簡易企業型DC」は、2026年4月から通常の企業型DCに統合されます。既存の簡易型DC加入企業は、通常制度への移行手続きが必要です。顧問先の多い弊所でも、移行スケジュール・就業規則改定の優先度が高まっています。
2026年12月 拠出限度額の引き上げ（月6.2万円）
企業型DCの拠出限度額は、2026年12月から月額5.5万円→6.2万円へ引き上げられます。iDeCo併用時の合算枠も6.2万円となり、従業員の資産形成の幅が広がります。
上限引き上げに伴い、企業の制度設計・給与計算システム・従業員説明資料の更新が必要になります。2026年内に順次対応する必要があるため、早めに顧問社労士と準備を進めましょう。
JIS&Tが示す「4つの運用スタイル」と商品カテゴリーの全体像
JIS&T公式ポータルでは、加入者向けに4つの運用スタイルが示されています。これは従業員教育・商品ラインナップ設計の出発点として参考になる整理です。
元本確保型（定期預金・保険）
資産のほぼ100%を定期預金や保険商品で運用する、最もリスクが低いスタイルです。元本割れの心配はほぼなく、安全性を最優先する従業員向けです。ただし、インフレ局面では実質的な資産価値が目減りするリスクがあるため、長期の資産形成という観点では、他のスタイルと組み合わせて検討されるケースもあります。
安定運用型（債券中心）
国内外の債券を中心に約65%、株式を約35%程度組み入れたスタイルです。値動きは穏やかながら、元本確保型より長期リターンが期待できます。退職が視野に入る50代後半〜60代の従業員が選ぶケースが多い傾向です。
バランス運用型（債券・株式均等）
債券と株式をおよそ半分ずつ、さらに国内と海外を分散させるスタイルです。分散性が高い特徴から、企業のデフォルトファンドに採用される事例が多いカテゴリーです。
積極運用型（株式中心）
国内外の株式を約75%以上、残りを債券などで組む攻めのスタイルです。長期的に高いリターンを期待する代わりに、相場下落時の値動きも大きくなります。20〜30代など運用期間を長く取れる従業員に検討されるケースもある考え方ですが、リスク許容度は個々の事情で異なるため、画一的に推奨するものではありません。
企業が従業員に「おすすめできる商品ラインナップ」設計の5原則（一般的な考え方の一例）
企業型DC導入時、運営管理機関と相談しながら「どの商品を選択肢として並べるか」を決めるのは、会社の重要な役割です。社労士の立場で整理する5つの選定原則を、あくまで一般的な考え方の一例として紹介します。
原則①｜信託報酬（コスト）の適正性
信託報酬は運用期間中ずっと差し引かれるコストです。長期運用ではわずか0.1%の差が20〜30年で大きな差になります。同じカテゴリー内で複数の商品を比較し、信託報酬0.2%以下のインデックスファンドを基本線に据えるケースが近年広がっています。ただし、コストだけで判断せず、運用方針や純資産総額などを総合的に確認することが大切です。
原則②｜純資産総額によるファンド安定性
純資産総額が小さい投資信託は、繰上償還（強制終了）のリスクがあります。一般的に純資産総額30億円以上のファンドを選ぶと、安定運用が期待しやすくなります。運営管理機関と相談する際、純資産総額の推移も必ず確認しましょう。
原則③｜商品数は15〜20本程度が一つの目安
商品数が少なすぎると多様なニーズに対応しにくくなり、多すぎると「選択のパラドックス」で従業員が決断できなくなる傾向があります。顧問先の実務経験からは、15〜20本程度が一つの目安として運用しやすい印象です。もちろん、企業規模・従業員構成・運営管理機関の方針によって適切な本数は異なります。
原則④｜投資初心者向けの「入口商品」を必ず用意
投資が初めての従業員のために、バランス型ファンドやターゲットイヤー型を必ず含めましょう。「迷ったらこれを選んでおけば、ある程度の分散投資になる」という安心感を提供するのが、選択のパラドックス対策にもなります。
原則⑤｜ターゲットイヤー型ファンドの活用
ターゲットイヤー型は、退職予定年（例：2050年）を指定するだけで、年齢に応じて自動的に株式比率を下げていく商品です。米国の企業型DCでは標準的に採用されており、日本でも導入が広がっています。「商品の入れ替えをする知識がない」従業員の資産保護につながります。
年代別に見た従業員への運用スタイル提示の考え方
従業員説明会で「どの商品を選べばよいか」を問われたとき、個別具体的な銘柄を推奨するのは社労士の業務範囲外です。一般的な考え方として、年代別のリスク許容度を参考例として提示するのが実務的なアプローチです。
以下に示す年代別の例は、あくまで一般的な考え方の一例であり、特定の運用方針を推奨するものではありません。実際の運用は、本人のリスク許容度・家計状況・ライフプラン・運用期間に応じて、運営管理機関や金融商品の専門家と相談のうえご判断ください。
20〜30代｜長期投資のメリットを活かす考え方が検討される時期
運用期間が30〜40年取れるため、短期の値動きよりも長期リターンを重視する考え方が一般的とされています。株式比率を高めることで、長期的な資産成長の可能性が広がる一方、相場下落時の値動きも大きくなります。本人のリスク許容度や家族構成によって判断は変わるため、画一的な推奨はしません。
40代｜バランス中心で安定性と成長性を両立する考え方も検討される時期
子どもの教育費・住宅ローンなど支出が重なる時期でもあり、バランス型を中心に、株式と債券の両立を考えるケースが多い時期です。リスクを取りすぎず、かといって守りに入りすぎないという設計が検討される傾向にあります。
50代以降｜元本確保＋債券比率の引き上げも検討される時期
退職までの運用期間が限られてくるため、元本確保型・債券の比率を徐々に高める考え方も一般的とされています。ただし、2026年改正で拠出限度額が引き上げられることから、「最後の10年で積み増し」という選択肢を検討するケースも考えられます。具体的な判断は本人のライフプランや家計状況によって異なります。
【線引き】個別推奨ではなく「一般的考え方の提示」に留める
従業員から「結局、どの商品を買えばいいんですか？」と具体的に聞かれた場合、総務担当者・人事担当者・社労士が個別銘柄を名指しで推奨することは避けましょう。「このような考え方で選ぶ方もいらっしゃいます」「自分の状況に合わせて運営管理機関の案内を参考にしてください」という中立的な案内にとどめるのが、金商法上も業務範囲上も安全です。
JIS&T商品選定で避けたい3つの失敗パターン
100名規模企業の制度導入で、繰り返し遭遇する失敗パターンを3つ紹介します。事前に認識しておくことで回避可能です。
失敗①｜商品数を絞りすぎて柔軟性が失われる
「シンプルがいい」と商品数を5本程度に絞ると、従業員の多様なニーズに対応できず不満が生じるケースがあります。特に、複数の年代層や職種が混在する100名規模では、最低限15本程度のバリエーションは確保するのが一般的です。
失敗②｜全商品提示で選択のパラドックスが起きる
逆にJIS&Tのシステム上で選べる商品を全て提示すると、従業員が決められず、とりあえず元本確保型だけ選ぶという事態になりがちです。心理学でいう「選択肢が多すぎると選べない」現象（選択のパラドックス）の典型例です。
失敗③｜投資教育不足で元本確保型に偏る
商品ラインナップが適正でも、投資教育がないと従業員の6〜7割が元本確保型を選んでしまう事例は珍しくありません。元本確保型はインフレ局面では実質価値が目減りするため、長期の資産形成という制度の目的が果たせなくなってしまう懸念があります。
制度導入時に社労士が押さえる実務ポイント
企業型DCの導入・運営は、就業規則・給与計算・労使合意など社労士の本来業務が多数関連します。実務で押さえるべき主なポイントを整理します。
就業規則・退職金規程の改定
企業型DCを導入する際は、就業規則・退職金規程の改定が必須です。特に既存の退職金制度から一部または全部を移行する場合、過去の給付と新制度の関係、不利益変更への同意取得など、丁寧な設計が必要になります。
労使合意・従業員説明会
企業型DCの導入・変更は、労使合意が必要です。従業員代表との協議、説明会の実施、同意取得の記録保管まで、制度導入の一連の手続きを漏れなく進めましょう。
給与計算システムとの連携（2026年マッチング拠出対応）
マッチング拠出が一般化する2026年以降は、給与計算システムで従業員掛金の天引き・税務処理を正しく行う必要があります。DX化されたクラウド給与ソフトと、DCの運営管理機関のシステム連携がカギとなります。
人材開発支援助成金の活用
従業員向けの投資教育・研修を実施する際、人材開発支援助成金が活用できるケースがあります。制度導入の初期コストを抑えつつ、質の高い従業員教育を提供できます。
従業員への継続的な投資教育の設計
企業型DCは「導入して終わり」ではなく、継続的な投資教育が制度成功の鍵を握ります。導入から5年、10年と時間が経つほど、教育の有無が運用成果に大きな差をもたらします。
投資教育は「制度導入時」で終わらない
多くの企業が導入時の説明会だけで投資教育を終わらせていますが、新卒入社者・中途採用者・配属転換者への継続的な教育が必要です。毎年の定期研修・節目研修を就業規則に組み込むケースも増えています。
年次・節目研修の設計
30歳・40歳・50歳といった節目で「ライフプラン×DC運用」の研修を行うと、従業員の行動変容が起きやすくなります。若い年代は「時間を味方に」、40代は「バランス」、50代は「出口戦略」というテーマ別設計が一つの整理例です。
DXツールの活用（Web研修・運用状況配信）
集合研修だけではなく、オンデマンドのWeb研修、運用状況の月次配信、スマートフォンアプリでの資産確認など、DXツールの活用が広がっています。従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な教育が可能になります。
成功事例・失敗事例に学ぶ——100名規模企業のリアル
実際の顧問先で遭遇した成功事例と失敗事例を比較します。規模・業種が近い2社の結果の違いから、制度成功の要因が明確に見えてきます。
成功事例｜満足度85%を達成した製造業C社（従業員110名）
C社は従来の退職金制度からの移行を検討していました。従業員平均年齢42歳、投資未経験者が約8割という条件で、以下のアプローチを採用しました。
1. 事前アンケートで従業員の投資経験・リスク許容度を把握
2. 商品数18本に絞り、バランス型とターゲットイヤー型を中心に提示
3. 人材開発支援助成金を活用した初期教育を実施
4. 年代別モデルポートフォリオを参考例として配布（個別推奨は避ける）
1年後の従業員満足度調査では、85%が「制度に満足」と回答。「商品選択で迷わなかった」という声が多く集まりました。
失敗事例｜全商品提示で6割が元本確保型に偏ったIT企業D社（従業員95名）
D社では「IT企業の従業員は投資に詳しいから」という前提で、JIS&Tのシステム上の全商品（40本超）を選択可能にしました。結果、以下の問題が発生しました。
1. 選択肢が多すぎて従業員が決められない（選択のパラドックス）
2. 商品説明が不十分で、リスクを避ける傾向が強まった
3. 継続投資教育が内製化されておらずフォローアップ不足
4. 導入半年後、6割超が元本確保型のみ選択という状態に
教訓｜「選択肢の豊富さ」と「ガイダンスの質」のバランス
2社の対比から見える教訓は、「選択肢を豊富に用意するだけでは不十分で、適切なガイダンス・教育が不可欠」という点です。商品ラインナップ設計・投資教育・継続フォローアップを三位一体で設計することが、制度成功の決定要因になります。
確定拠出年金JIS&T商品に関するよくあるご質問（FAQ）
実務でご相談の多いご質問にお答えします。
Q. 確定拠出年金のJIS&T商品で、従業員におすすめの入口商品はどのカテゴリーですか？
渡辺 俊一
Q. 2026年4月のマッチング拠出上限撤廃で、企業はどう対応すべきですか？
渡辺 俊一
Q. JIS&Tの商品ランキングサイトを従業員に案内してもよいですか？
渡辺 俊一
Q. 企業型確定拠出年金の商品一覧はどこで確認できますか？
渡辺 俊一
Q. 確定拠出年金の導入で活用できる助成金はありますか？
渡辺 俊一
Q. 従業員から「どの商品を選べばいいか」と直接聞かれたら、どう対応すべきですか？
渡辺 俊一
まとめ｜「商品の優劣判断」ではなく「制度設計の考え方」へ——2026年改正対応（一般的な考え方の一例）
確定拠出年金JIS&T商品の選定は、個別銘柄のランキングではなく「制度設計のアプローチ」として考えるのが、企業にとっても従業員にとっても安全で効果的な進め方の一例です。
社労士の立場から経営者・総務担当者に伝えられる価値は、商品カテゴリーの設計・商品数のバランス・投資教育の継続・就業規則の整備など、制度運営の土台づくりの部分です。個別銘柄の優劣判断は運営管理機関や金融の専門家に任せ、社労士は「企業制度として何をどう整えるか」に専念することで、会社と従業員の双方に長期的なメリットをもたらします。
特に2026年はマッチング拠出上限撤廃（4月）・簡易型DC統合（4月)・拠出限度額引き上げ（12月）と大きな改正が集中します。既存のDC規約・就業規則・給与計算の見直しは、早めの計画が不可欠です。
大阪・東京・名古屋・福岡など、全国の中小企業で企業型DC導入・運営のご相談が急増しています。「自社の退職金制度からDCへの移行を検討している」「既存DC規約の2026年改正対応を進めたい」「従業員への投資教育を体系化したい」——そうした具体的なお悩みは、顧問社労士にご相談いただければ、過去の類似ケースも踏まえて一緒に最適な制度設計を考えていけますよ。
HR BrEdge社会保険労務士法人では、顧問先500社超の実績をもとに、確定拠出年金の制度導入・規約改定・就業規則整備・投資教育設計までワンストップで支援しています。お気軽にご相談ください。
この記事の執筆者
 渡辺 俊一 (わたなべ としかず) |
HR BrEdge社会保険労務士法人 代表 1977年兵庫県神戸市生まれ。関西学院大学法学部法律学科卒業後、日本マクドナルド株式会社に入社。2005年社会保険労務士試験に合格し、2007年に渡辺社会保険労務士事務所を開設。2016年法人化し、2025年5月に「HR BrEdge社会保険労務士法人」へ社名変更。 顧問先500社超・実績970社以上を誇り、「会社の財産は人・人・人である」を信念に、従業員・お客様・社会の「三方良し」の経営支援を実践。給与計算・社会保険手続き・就業規則・助成金申請から、IPO・M&Aに向けた労務監査まで幅広く対応。 著書『頂点をめざす！～経営者のパートナーとして歩む社労士の物語～』はAmazon「社会保険労務士の資格・検定」部門で1位を獲得。
【所属】全国社会保険労務士連合会／大阪府社会保険労務士会／一般社団法人EO Osaka |
