本記事では、HR BrEdge社会保険労務士法人の実務経験に基づき、外国人扶養控除の書類回収をスムーズに進めるための具体的な手順を解説します。送金証明書の不備による追徴課税リスクを防ぎ、企業と従業員双方を守るための実務ノウハウを持ち帰ってください。

Step1：制度の誤解を解き、扶養控除の対象者を正しく洗い出す

【結論】このステップでは、従業員本人へのヒアリングを行い、法的に扶養控除の対象となる親族を正確に特定します。

多くの現場で「国にいる親に仕送りをしているから扶養に入れられる」という漠然とした認識だけで手続きが進んでしまいますが、これが最大の落とし穴です。令和5年（2023年）分からの税制改正により、国外居住親族の扶養要件は厳格化されています。

• 30歳以上70歳未満の「非居住者」に対する扶養控除の要件確認（留学、障害者、38万円以上の送金など）
• 従業員が申告しようとしている親族の年齢と属性のリストアップ
• 「誰に」「いくら」送金する予定かの事前確認

注意点・社労士の視点
30歳以上70歳未満の親族については、単に送金しているだけでは控除対象にならないケースが増えています。一方で、留学生である場合や38万円以上の送金がある場合など、条件分岐が複雑です。ヒアリング時点で「この親族は対象外の可能性が高い」と判断できれば、無用な書類回収の手間を省けます。

Step2：入社時・更新時を逃さず「親族関係書類」を回収・翻訳する

【結論】このステップでは、年末調整の時期を待たず、入社手続きや在留資格更新のタイミングで「親族関係書類」を先行して回収します。

年末調整の直前になってから「出生証明書」や「婚姻証明書」を本国から取り寄せようとすると、物理的に間に合いません。これらは一度取得すれば内容が変わらないものが多いため、早期回収が鉄則です。

• 入社時の必要書類リストに「本国の出生証明書」「婚姻証明書」を含める
• 回収した書類に日本語訳が添付されているか確認する
• 翻訳がない場合、本人または翻訳会社に依頼して翻訳書を作成させる（翻訳者の署名必須）

注意点・社労士の視点
パスポートのコピーだけでは親子関係や婚姻関係を証明できない国が多々あります。特に特定技能外国人の場合、家族滞在ビザの手続きがないため、会社側で能動的に親族関係書類を集める必要があります。翻訳者の署名がない翻訳書は税務調査で無効とされるリスクがあるため、形式不備もこの段階で潰しておきましょう。

Step3：「38万円ルール」を具体的に案内し、送金実績を作る

【結論】このステップでは、30歳以上70歳未満の扶養親族1人につき「年間38万円以上」の送金が必要であることを、具体的数値で周知します。

「生活費を送っていればいい」という認識では不十分です。複数の親族を扶養に入れる場合、まとめて送金すると「誰への送金か」が判別できず、全員分の控除が否認される恐れがあります。

• 「扶養親族1人につき、それぞれの名義の口座へ送金が必要」と伝える
• 「1人あたり年間38万円以上」という基準額を明示する
• 夫婦共同口座や代表者への一括送金はNGである旨を図解で説明する

注意点・社労士の視点
もし従業員が「妻と子供の分を妻の口座にまとめて送った」と言ってきた場合、それは妻への送金としてしか認められません。子供の控除は受けられないことになります。この「名義ごとの送金」というルールは、日本的な感覚とは異なるため、母国語で丁寧に説明する必要があります。

Step4：銀行送金かアプリか？有効な「送金証明書」を選定・確認する

【結論】このステップでは、税務署に認められる形式の「送金関係書類」を従業員に準備させ、会社側でその有効性をチェックします。

海外送金サービスは多岐にわたりますが、すべての明細が控除証明書として使えるわけではありません。特にスマホアプリ経由の送金は、画面キャプチャでは不可とされるケースがあります。

• 利用明細書に「送金日」「送金元（本人）」「送金先（扶養親族）」「送金金額」が明記されているか確認
• 外国送金依頼書（控え）ではなく、実際に送金が完了したことを示す「計算書」や「明細書」を回収する
• クレジットカードの家族カード利用の場合は、利用明細を回収する

注意点・社労士の視点
近年利用者が多い海外送金アプリ（WiseやSBIレミットなど）は便利ですが、年末に「年間取引報告書」のような一括証明書が出せるサービスと、都度の明細しか出せないサービスがあります。都度明細の場合、1年分を紛失せずに保管させるのは至難の業です。可能であれば、年間証明書が発行可能なサービスを会社として推奨するのも一つの手です。

Step5：二重控除や不整合をチェックして税務否認を未然に防ぐ

【結論】このステップでは、回収した書類と申告書を突合し、矛盾やリスクがないか最終確認を行います。

形式的に書類が揃っていても、内容に矛盾があれば税務調査で指摘されます。特に夫婦共働きで、同じ子供を双方が扶養に入れてしまう「二重控除」は頻発するミスです。

• 夫婦が共に日本で働いている場合、どちらが子供を扶養に入れているか確認する
• 送金証明書の受取人名義と、親族関係書類の名前が一致しているか（スペルミス含む）確認する
• 送金日が当該年（1月1日〜12月31日）に収まっているか確認する

注意点・社労士の視点
一方で、送金金額が極端に少額（例：年間数万円のみ）で30歳未満の親族を扶養に入れる場合も、生計を一にしている実態があるか疑われる可能性があります。法的な金額基準がない年齢層であっても、社会通念上妥当な送金実績があるかを確認し、リスクが高い場合は顧問税理士や社労士に相談することをお勧めします。

Step6：登録支援機関と連携し、母国語資料で説明コストを下げる

【結論】このステップでは、自社だけで対応しきれない説明業務を、登録支援機関や通訳担当者と連携して効率化します。

制度の複雑な説明を、日本人の人事担当者が日本語で繰り返すのは非効率です。特に特定技能外国人の場合、支援計画の中に「公的手続きの支援」が含まれているため、登録支援機関を有効活用すべきです。

• 登録支援機関に「扶養控除説明用の母国語資料」の作成や提供を依頼する
• 定期面談の際に、送金記録の保管状況を確認してもらうよう依頼する
• 年末調整説明会に登録支援機関の通訳を同席させる

注意点・社労士の視点
登録支援機関によっては、税務知識が乏しい担当者もいます。会社側から「38万円ルールの周知をお願いしたい」「親族ごとの送金が必要と伝えてほしい」と具体的な指示を出すことが重要です。外部リソースを上手く巻き込むことで、社内担当者の負担を大幅に削減できます。

特定技能・外国人雇用に関する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

監修者プロフィール

本記事は、HR BrEdge社会保険労務士法人に所属する特定社会保険労務士・渡辺俊一が監修しています。法人顧問業務を中心に、給与計算、労務相談、就業規則整備など、企業のバックオフィス全体を支える実務に携わってきました。

日常的な労務相談から、制度設計、実務運用、トラブル予防まで、「現場で実際に起こること」を前提とした支援を行っています。特に、従業員100名以上規模の企業における実務の属人化や判断が分かれやすい場面への対応を得意としています。

• 社会保険労務士（登録番号：第27070207号・平成19年11月1日登録・平成24年5月1日特定社会保険労務士付記）
• キャリアコンサルタント（登録番号：16131446・平成28年8月23日登録）
• HR BrEdge社会保険労務士法人 代表社員
• 法人顧問を中心とした労務管理・給与計算の実務支援
• 就業規則・社内ルール整備を含む制度運用支援
• 企業向け労務管理に関する書籍・実務資料の執筆・監修
• 経営者・人事担当者向け研修・セミナー講師実績

制度の解説にとどまらず、「このケースではどう判断すべきか」「どこでトラブルになりやすいか」といった実務上の判断ポイントを重視した情報提供を行っています。

特に、特定技能制度においては、退職時の対応を誤ると、企業側が「不法就労助長」を問われたり、今後の受入れが認められなくなる「欠格事由」に該当したりするリスクも潜んでいます。本記事では、特定技能外国人の退職実務における落とし穴と、トラブルを防ぐための具体的な対応策について、Q&A形式で徹底解説します。

Q1. 特定技能外国人が退職する場合、入管への届出は必要ですか？

【結論】必要です。退職から14日以内に「特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出」または「契約終了に関する届出」を行う義務があります。

特定技能外国人が退職する場合、ハローワークへの雇用保険資格喪失手続きだけでは不十分です。出入国在留管理庁（入管）に対し、雇用契約が終了した事実を報告しなければなりません。これを怠ると、企業に対して指導が入るだけでなく、最悪の場合、今後の特定技能外国人の受入れができなくなる可能性があります。

実務上よくあるケースとして、自己都合退職であれば「契約終了」の届出で済みますが、会社都合や本人の行方不明などで雇用継続が難しくなった場合は「受入れ困難に係る届出」が必要です。一方で、単に契約期間満了で更新しない場合も届出は必須ですので、退職事由に応じた適切な様式を選択してください。

Q2. 離職票以外に、企業が注意すべき退職時の書類手続きはありますか？

【結論】源泉徴収票の早期発行と、帰国する場合は「社会保険の資格喪失証明書」等の準備を急ぐべきです。

外国人が退職後に帰国する場合、出国前に済ませたい手続きが多く存在します。特に所得税の精算（準確定申告）や年金脱退一時金の請求には、源泉徴収票や社会保険の加入記録を証明する書類が必要です。通常の給与計算サイクルを待っていると、本人が帰国してしまい、書類の郵送コストや手間が後から発生するトラブルが頻発しています。

実際の顧問先では、退職が決まった段階で給与計算を優先的に行い、最終出社日に可能な限り書類を手渡せるようスケジュールを組むことを推奨しています。一方で、転職する場合は、次の就職先でのビザ変更申請に必要な「退職証明書」の発行もスムーズに行う必要があります。

Q3. 帰国する外国人社員から「年金脱退一時金」について聞かれました。会社は何をすべきですか？

【結論】制度の概要を説明し、必要であれば「脱退一時金裁定請求書」の入手方法を案内すべきです。

年金脱退一時金とは、日本国籍を持たない人が、国民年金や厚生年金保険に6ヶ月以上加入して帰国した場合に、納めた保険料の一部が戻ってくる制度です。会社に法的な申請代行義務はありませんが、円満退職を促す福利厚生の一環として情報提供を行う企業が増えています。特に特定技能外国人は、この一時金を「帰国後の生活資金」として当てにしているケースが多いため、正確な情報を伝えることがトラブル防止に繋がります。

実務上は、日本年金機構のウェブサイトから多言語対応のパンフレットをダウンロードして渡すのがスムーズです。一方で、申請は「日本国内に住所がなくなった後（帰国後）」に行う必要があるため、在職中に会社ができる手続きには限界がある点も併せて伝えてください。

Q4. 将来また日本で働きたいと言っていますが、脱退一時金を受け取ると不利になりますか？

【結論】年金の加入期間がリセットされるため、将来「永住権」を目指す場合に不利になる可能性があります。

脱退一時金を受給すると、それまでの年金加入期間は「なかったこと」になります。将来、特定技能2号などを経て永住許可申請を行う際、年金の納付実績や加入期間が審査の重要ポイントとなります。一時金を受け取ってしまうと、実績がゼロに戻るため、永住権取得のハードルが著しく上がることになります。

したがって、数年以内に再来日して永住を目指す意欲がある場合は、「あえて請求しない」という選択肢も検討すべきです。一方で、もう日本に戻る予定がない、あるいは短期的な現金収入を優先したい場合は、請求しても問題ありません。このメリット・デメリットを正しく理解させることが、雇用主としての誠実な対応と言えます。

Q5. 登録支援機関を変更する際、社会保険の手続きで気をつけることはありますか？

【結論】変更のタイミングで社会保険の「空白期間」が生じないよう、資格喪失と取得の日付を厳密に管理すべきです。

登録支援機関を変更する際、それに伴って所属企業（転籍など）が変わるケースでは、社会保険の切り替えが発生します。ここで1日でも未加入期間（空白期間）ができると、国民健康保険や国民年金への一時的な切り替え手続きが必要となり、本人に大きな負担がかかります。さらに、在留資格の更新時に「保険料の未納」や「加入状況の不整合」が発覚すると、審査に悪影響を及ぼすリスクがあります。

実務上よくあるミスとして、退職日と次の入社日の間に数日の空白を設けてしまうケースが見られます。特定技能の在留資格維持には適切な社会保険加入が要件となっているため、空白期間を作らないよう、退職日と入社日を連続させる調整が不可欠です。

Q6. 退職時の住民税はどのように徴収すべきですか？未納トラブルが心配です。

【結論】退職月が1月～5月の場合は「一括徴収」が義務であり、6月～12月の場合も本人の同意を得て一括徴収することを強く推奨します。

住民税は前年の所得に対して課税されるため、退職後も支払いが残ります。特に外国人が帰国する場合、退職後に普通徴収（自分で納付）に切り替えても、本人が出国してしまうと納税手段がなくなり、事実上の滞納となってしまいます。自治体から会社宛に督促が来ることはありませんが、本人が将来再入国する際にビザ審査で不利になる可能性があります。

実際の顧問先では、退職時の最終給与や退職金から、残りの住民税全額を一括で徴収する運用を徹底しています。一方で、最終給与が少なく徴収しきれない場合は、出国前に納税管理人を選任し、銀行口座から引き落とせるよう手配するなどの対策が必要です。

Q7. 帰国済みで住民税が払えないと言われた場合、会社に支払い義務はありますか？

【結論】会社に立替払いの法的義務はありませんが、特別徴収義務者としての事務手続きは適切に行う必要があります。

会社はあくまで従業員の給与から天引きして納める義務（特別徴収義務）を負っているだけであり、本人の代わりに税金を負担する義務はありません。しかし、退職時に「異動届出書」を市区町村へ提出し忘れていると、会社に納付書が届き続けることになります。退職日が決まったら速やかに異動届を提出し、普通徴収への切り替え（または一括徴収）を完了させることが重要です。

実務上は、本人が帰国後に「払えない」と言ってきても、会社が肩代わりする必要はありません。ただし、未納のまま出国させてしまったことは企業のリスク管理不足とも言えるため、Q6で述べた通り、退職前の精算を徹底することが最大の防御策です。

Q8. 帰国後の脱退一時金にかかる所得税還付の手続きまで会社が行う義務はありますか？

【結論】法的義務はありませんが、納税管理人の選任など、手続きのサポートを行うことが望ましいです。

年金脱退一時金を受け取ると、その約20.42%が所得税として源泉徴収されます。この税金は、税務署に還付申告を行えば戻ってきますが、本人は既に帰国しているため、日本国内に住む「納税管理人」を選任する必要があります。会社が納税管理人を引き受ける義務はありませんが、これをサポートしないと本人は還付金を受け取れず、実質的に2割損をすることになります。

多くの企業では、社内の担当者が納税管理人となるか、提携する税理士や社労士を紹介する形でサポートしています。一方で、手間やリスクを避けるために「ご自身で日本国内の友人にお願いしてください」と線引きする企業もあります。どちらの方針を採るにせよ、事前にルールを決めておくことが重要です。

Q9. 円満退職のために、どこまでサポートするのが一般的ですか？

【結論】法的義務の範囲を超えても、帰国便の手配や空港送迎、行政手続きの同行などを行う企業が増えています。

特定技能制度では、会社都合退職の場合など一定の条件下で、帰国費用の負担や送迎が義務付けられることがあります。しかし、自己都合退職であっても、手厚いサポートを行うことは「企業の評判（レピュテーション）」を守る上で非常に有効です。SNS等で「あの会社は最後まで面倒を見てくれた」という口コミが広がれば、新たな外国人材の採用において強力なブランディングになります。

実務上の助言としては、最低限の法的義務（届出、源泉徴収票発行）は完璧に行いつつ、プラスアルファの支援（年金還付の案内、銀行口座解約の同行など）については、自社のリソースと相談しながら可能な範囲でマニュアル化しておくことをお勧めします。

まとめ

特定技能外国人の退職手続きは、日本人の退職実務に加え、入管法や租税条約、社会保障協定などが絡む複雑なものです。特に「届出の失念」や「住民税の未納」は、企業のリスク管理として見過ごせないポイントです。

円満な退職と適正な手続きは、企業のコンプライアンス体制を示す重要な指標となります。自社だけで対応が難しい場合は、専門家のサポートを仰ぐことも検討してください。

特定技能・外国人雇用に関する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。

監修者プロフィール

本記事は、HR BrEdge社会保険労務士法人に所属する特定社会保険労務士・渡辺俊一が監修しています。法人顧問業務を中心に、給与計算、労務相談、就業規則整備など、企業のバックオフィス全体を支える実務に携わってきました。

日常的な労務相談から、制度設計、実務運用、トラブル予防まで、「現場で実際に起こること」を前提とした支援を行っています。特に、従業員100名以上規模の企業における実務の属人化や判断が分かれやすい場面への対応を得意としています。

• 社会保険労務士（登録番号：第27070207号・平成19年11月1日登録・平成24年5月1日特定社会保険労務士付記）
• キャリアコンサルタント（登録番号：16131446・平成28年8月23日登録）
• HR BrEdge社会保険労務士法人 代表社員
• 法人顧問を中心とした労務管理・給与計算の実務支援
• 就業規則・社内ルール整備を含む制度運用支援
• 企業向け労務管理に関する書籍・実務資料の執筆・監修
• 経営者・人事担当者向け研修・セミナー講師実績

制度の解説にとどまらず、「このケースではどう判断すべきか」「どこでトラブルになりやすいか」といった実務上の判断ポイントを重視した情報提供を行っています。

従業員へ支払う賞与にかかる社会保険料には、上限があることを知っていましたか？正しい方法で社会保険料を計算しないと、思わぬ損失になるかもしれません。

本記事では賞与にかかる社会保険料の上限について、保険料の計算方法などと一緒に解説します。

賞与にかかる社会保険料の上限

冒頭でも述べたように、賞与にかかる社会保険料には上限があります。

まずは税引き前の額から1,000円未満の端数を切り捨てた標準賞与額を算出し、所定の保険料率を掛けます。健康保険と介護保険は年間累計で573万円、厚生年金保険は1カ月あたり150万円が上限です。

年度途中で被保険者資格の取得・喪失があった場合、標準賞与額の累計は保険者単位とします。また保険料免除期間に支払われた賞与も、年間累計額に含まれる点には注意しましょう。

参照：全国健康保険協会「賞与の範囲」

賞与にかかる社会保険料の計算方法

賞与には、次のような社会保険料がかかります。

• 健康保険料
• 介護保険料
• 厚生年金保険料
• 雇用保険料

それぞれの計算方法や最新の保険料率は、以下の通りです。

健康保険

健康保険の保険料は、会社と従業員が半分ずつ負担する労使折半のため「標準賞与額×保険料率×1/2」の計算式を用います。

保険料は、基本的に都道府県ごとに定められた保険料率・保険料額表によって決定されます。全国健康保険協会のホームページにて都道府県ごとの保険料率を一覧表で掲載しているため、チェックしてみるとよいでしょう。2023年度の大阪府の保険料率は、10.29%です。

参照：全国健康保険協会「都道府県毎の保険料率」

介護保険

介護保険の保険料も、会社と従業員が半分ずつ負担する労使折半のため「標準賞与額×保険料率×1/2」の計算式を用います。

健康保険と同様、基本的に都道府県ごとに定められた保険料率・保険料額表によって決定されます。2023年度の大阪府の保険料率は、10.29%です。

また他の社会保険と異なり、徴収対象は40歳以上65歳未満の従業員のみです。

参照：全国健康保険協会「都道府県毎の保険料率」

厚生年金保険

厚生年金保険の保険料も、会社と従業員が半分ずつ負担する労使折半のため「標準賞与額×保険料率×1/2」の計算式を用います。

保険料率は年金制度改正に伴って、2004年度から段階的に引き上げられてきました。2017年9月に最後の引き上げが終了し、現在は18.3%で固定されています。

参照：日本年金機構「厚生年金保険料額表」

雇用保険

雇用保険の保険料は、会社負担と従業員負担の率が事業によって異なります。2023年度の保険料率は、以下の通りです。

労働者が負担するのは、失業等給付・育児休業給付の保険料のみです。一方で事業主が負担するのは、失業等給付・育児休業給付と雇用保険二事業の保険料となります。

参照：厚生労働省「令和５年度雇用保険料率のご案内」

賞与にかかる社会保険料の計算における注意点

賞与にかかる社会保険料を計算するときは、いくつかの注意しておきたい点があります。以下で主な注意点を5つチェックしていきましょう。

社会保険料がかからないケースがある

次の要件に該当する場合は、社会保険料がかかりません。

• 産前産後や育児休業中
• 支給月が資格喪失月
• 国民健康保険組合の加入者

産前産後や育児休業中に賞与を支給するときは、社会保険料が免除される制度があります。たとえば、月末に産前産後休暇を取得した場合、当月に支払われた賞与に対する保険料と月額の保険料はかかりません。

賞与の支給月が資格喪失月の場合も、保険料が免除されます。注意するべき点は、月末に退職する場合です。健康保険や厚生年金保険から抜けた翌日を資格喪失日と呼び、保険料は資格喪失日の前月分までが徴収されます。そのため、仮に月末である6月30日に退職したときは翌日の7月1日が資格喪失日となり、6月中に支給した賞与には保険料がかかります。

また同業同種の個人事業の自営業者で構成される、国民健康保険組合の加入者も、賞与には保険料がかかりません。

同月で複数回にわたって賞与を支給する場合は合算する

同じ月で複数回にわたって賞与を支給するときは、賞与額を合算した上で標準賞与額を算出します。たとえば、1回目の賞与額が60万500円、2回目の賞与が40万500円だった場合、以下の手順に沿って計算します。

1. 1回目の標準賞与額60万円×被保険者の保険料率
2. 1回目の賞与60万500円＋2回目の賞与40万500円＝標準賞与額100万1,000円
3. 標準賞与額100万1,000円×被保険者の保険料率－手順1で控除した保険料

合算した際の額が、健康保険・介護保険・厚生年金保険の標準賞与限度額を超えた場合は、標準賞与額を基準とします。

年4回以上支給する場合は報酬とする

賞与を年4回以上支給する場合は、報酬として給与と同等に扱います。

年間で支給した合計額から1カ月あたりの平均額を算出し、毎月の給与へ加算して社会保険料を計算します。

雇用保険料は年度末に精算する

雇用保険の保険料は、年度末にまとめて精算します。

他の社会保険と異なり、年度当初に保険料を概算で申告・納付して、翌年度の確定申告によって精算するためです。

被保険者賞与支払届を提出する

従業員に賞与を支給したときは、被保険者賞与支払届を年金事務所や事務センターへ提出しなければいけません。提出期限は支払日から5日以内です。

対象は年3回まで賞与を支払う場合で、前述したように、4回以上は報酬と見なされます。

参照：日本年金機構「従業員に賞与を支給したときの手続き」

まとめ

賞与にかかる社会保険料には上限があり、健康保険と介護保険は年間累計で573万円、厚生年金保険は1カ月あたり150万円です。まずは税引き前の額から1,000円未満の端数を切り捨てた標準賞与額を算出し、所定の保険料率を掛けましょう。計算方法は保険の種類によって異なります。

ただし、産前産後や育児休業中、支給月が資格喪失月などの場合は、保険料がかかりません。他にも計算する上での細かいルールがあるため、詳細を理解しておくことが大切です。

社会保険労務士法人渡辺事務所は、大阪市中央区難波を拠点に全国対応しております。オンラインにも対応し、遠方の方もご利用可能です。賞与を含む給与計算や社会保険の手続きサポートなどに応じているため、ぜひお気軽にご相談ください。

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成人と同じ労働条件で雇用していると労働基準法違反になるおそれがありますので、未成年の雇用の際にはしっかりと把握・対策しておくことが重要です。

未成年の定義

2022年4月1日から施行される「民法の一部を改正する法律」により成年年齢は18歳に引き下げられましたので、それに準ずる労働基準法においても未成年は18歳未満となります。

よって、未成年の定義としては、以下の２パターンに分かれます。

・満18歳未満＝年少者

・満15歳未満＝児童

児童は原則雇用不可

労働基準法第56条では「使用者は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了しない児童を労働者として使用してはならない。」と規定されています。

すなわち、中学生以下は原則として雇用できません。

ただし、児童の健康及び福祉に有害でなく軽易な業務である場合は、満13歳以上であれば雇用することが認められることになっています。（例）朝の新聞配達

その場合は所轄労働基準監督署長の許可が必要です。

年少者の雇い入れ時の注意点

年少者を雇い入れる際の注意点としては、以下が挙げられます。

・入社書類

・雇用契約締結時の同意

・賃金の支払い

・労働時間（変形時間制）

・深夜業の禁止

・危険有害業務の就業制限

・坑内労働の禁止

・解雇時の帰郷旅費

結構たくさんありますね。次に一つずつ解説していきましょう。

入社書類

労働基準法第57条では「使用者は、満18歳未満の年少者を使用する場合には、その者の年齢を証明する証明書（年齢証明書）を事業場に備え付けなければならない。」と規定しています。

年齢証明書とは、住民票や住民票記載事項の証明書、戸籍謄(抄)本等でよいとされています。

稀かもしれませんが、時給が低い等の理由で年齢を詐称して応募してくる未成年者も想定されます。成人していると思っていたのに実は未成年者だった場合、知らぬ間に労基法違反になっていた！という可能性もありますので、出来れば年齢証明書の提出はすべての従業員に義務づけた方が安心ですね。

雇用契約締結時の同意

労働基準法第58条では「親権者、後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。」と規定されています。すなわち、原則未成年者本人との合意のもと雇用契約を締結する必要があります。

一方で、 未成年者が本人にとって不利益な雇用契約を締結させられた場合には、親権者・後見人は未成年者に代わって契約を解除することが出来ます。解除するまでの間は雇用契約は無効にはなりませんので、その間だけ雇用契約は有効とみなされます。

また、民法5条には「未成年者が法律行為をするには、その法定代理人の同意を得なければならない。」と規定されています。

使用者と雇用契約を結ぶことも法律行為に値しますので、未成年者と雇用契約を締結する際には、親権者等の同意を取り付けておく必要があります。

前述したとおり、民法改正に伴い成年年齢が引き下がっていますので、これまでと同様に18歳～19歳の方に対して、雇用契約締結時に親権者等の同意を取り付けるフローが残っている会社も、対応に検討が必要ですのでご注意ください。

賃金の支払い

労働基準法第24条では「賃金は直接労働者に支払うこと（直接払の原則）が定められています。これは未成年者であっても同様です。親権者、後見人といえども未成年者の賃金を代わって受け取ることは認められていません。

昨今は専ら現金支給ではなく口座振込で給与を支給する会社も多いですが、その場合、特に「振込先の口座名義」に注意が必要です。 親御さんから「子どもの口座を作っていないので親の口座に振り込んで欲しい」という要望があっても、必ず労働者本人の名義の口座を用意してもらうよう徹底しましょう。

労働時間（変形時間制）

労基法第60条により「満18歳未満の年少者に変形労働時間制は適用できない。」とされています。事業所単位で変形労働時間制が適用されていても、年少者には原則どおりの1日8時間、1週40時間の労働時間上限が適用されます。

深夜業の禁止

労働基準法第61条により「満18歳未満の年少者は、非常災害の場合を除き、原則として深夜業をさせてはならない。」と規定されています。深夜業とは、22時から翌朝5時までの間の労働のことを言います。

ただし、以下のケースは 例外として深夜業が認められています。

・交代制によって使用される満16歳以上の男性

・農林業、畜産業、 養蚕業、水産業、保健衛生の事業、電話交換の業務

危険有害業務の就業制限

労働基準法第62条により「満18歳に満たない年少者に対しては、定められた就業制限業務に就業させてはならない。」とされています。

就業制限業務は、以下のリンクのとおり具体的に定められています。

〇年少者労働基準規則第八条

坑内労働の禁止

労働基準法第63条により「満18歳に満たない年少者を坑内で労働させてはならない。」とされています。

帰郷旅費

労働基準法第64条により「使用者は、満18歳に満たない年少者が、解雇の日から14日以内に帰郷する場合には、必要な旅費を負担しなければならない。」と定められています。

これらに違反すると罰則があります！

前述した注意事項のほとんどには「6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」という罰則が設けられています。程度によっては厚生労働省により企業名を公表されるケースもあります。年齢確認の徹底と、正しい労務管理で法違反のないように適切に対処しましょう。

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