【注意!】従業員を解雇する前に確認すべきこと

大阪市中央区難波(御堂筋線なんば駅徒歩1分)で社労士事務所を構える
社会保険労務士法人渡辺事務所(相談顧問・給与計算代行・就業規則作成・助成金申請のプロ)スタッフです!

「上司に注意されると不貞腐れた態度を取る従業員がいて困っている…」

「同僚に対して荒い言葉遣いを使ったり、会社のルールを守ってくれないから解雇したい…」

そんな相談を企業から受けることがあります。

いくら従業員の態度が悪くても、勤務成績が悪くても、会社が従業員を簡単に解雇することは出来ません。 後から裁判になった際、不当解雇とみなされるリスクがあるため、然るべき措置を講じた上で、最終的に解雇するしかない場合にのみ解雇という切り札を使用することが出来ます。

では、解雇するまでにしておくべきことを順に説明して参りましょう。

1.問題行動に対して、口頭で注意指導を行う


問題行動といえば、「言葉遣いが荒い、攻撃的な態度をとる、業務を言われた通りにしない、遅刻早退無断欠勤が多い」などが挙げられるかと思いますが、特に注意もせずにいきなり解雇というのはさすがに無理があります。

例えば、ある人にとっては不愉快な言動も、行った本人は特に気にしていない、というようなことは往々にしてあります。人の感じ方はさまざまですので、その従業員がとった行動を他人がどのように感じているかを伝えることで、初めて気づくということもあるでしょう。

時間が経ってから指導をすると、当の従業員がその問題行動を忘れ、言った言わない、やったやらないの話になる可能性もありますので、出来れば問題となる言動があったその場で注意指導をする方が望ましいです。

また、口頭での注意指導が度重なるようであれば、面談も行い、会社が十分な指導を行っているという客観的な事実を積み重ねていきましょう。

私(執筆者)の経験則ではこの段階では特に記録に残していないケースが多いですが、

のちにトラブルになった場合にも客観的な証拠として会社側の主張がしやすくなりますので、
ここで行った指導について、備忘録としてメモ書き程度でもいいので残しておくと、 なおよいかと思います。

      

2.書面で注意指導を行う

 

何度か口頭で注意指導しても勤務態度の悪さが改まらない場合は、将来の懲戒処分や退職勧奨、解雇を見据えて、書面で注意指導を行います。

当該従業員のどのような行動が問題であり、どのような指導を行ってまだ改善されていないのか、また、今回の注意指導で改善されない場合どのような処分を行うかの予告を記載しておきましょう。

その注意指導に対して、始末書等の形で、従業員からも書面で改善を約束する書面を提出してもらうケースもあります。

3.懲戒処分を検討する

懲戒処分とは、就業規則に反し、不当な行為や不祥事を起こした従業員に対して企業が行う制裁のことです。

ただし、懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒の内容をあらかじめ定めておくことが必要です。

就業規則の労基署への届出義務があるのは常時10人以上を雇用する事業所のみですので、まだ就業規則を作成していないという会社もあるかもしれませんが、その場合でも懲戒処分を行う場合は就業規則を作成して定めておくことは必須です。

懲戒処分は、一般的に処分の軽い順から下記の7種類に分けられます

・戒告(かいこく)  ※口頭による注意

・譴責(けんせき) ※書面での注意

・減給

・出勤停止

・降格処分

・ 諭旨(ゆし)解雇 ・ 諭旨退職  ※ 一定期限内に辞表の提出を求め、自己退職を勧告すること

・懲戒解雇

2.までのステップで戒告までは完了していると解釈されますので、今一度厳重な注意勧告を行い、それでも改まらない場合は、ひとつ上の重い処分を下していくという風に処分を重ねていきます。

懲戒処分を下すと職場の雰囲気も悪くなるからといって懲戒処分を行わずに解雇しようとすると、懲戒処分もせずにいきなり解雇した場合の方が従業員にとって不意打ちになり、トラブルに発展しやすいですし、不当解雇と判断されてしまう可能性も高くなります。

態度の悪さが甚だしく、十分に指導注意し、懲戒処分を行ってもなお改善の見込みが低い場合は、会社を辞めてもらうしか方法がありませんので、ようやく退職勧奨や解雇を検討することになります。

解雇は極力避けるのが望ましい

ただし、十分に指導注意し、繰り返し懲戒処分を行っており、解雇が有効となりそうな事案では、解雇するまでもなく、合意退職が成立することが多くあります。

解雇は、事業主・労働者の双方にデメリットがあります。

冒頭に記述したリスクに加えて、解雇をした事業主については、助成金の支給制限がかかることがあります。

また、解雇された従業員は履歴書に退職理由を記載する必要があるために、転職が困難となる可能性が高いです。

繰り返しになりますが、軽率に解雇処分にするのは双方にとって得策とは言えませんので、まずは改善策を講じるようにしましょう。

大きなトラブルになる前の対応が大切!

ここまで問題のある従業員に対する対応法や、解雇のリスクについてお話してきました。

いかがだったでしょうか。

どのような業種・職種でも、人と人が関わるところには何かしらの揉め事が起こり得るものですが、判断を誤った対応ひとつで大きなトラブルへと発展してしまうことがあります。トラブルの火種が生まれた時点で、放置せず適切な対処をすることが、職場環境をよく保つための第一歩と言えるでしょう。

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